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在日益激烈的市场竞争中，人力资源已经成为企业制胜的法宝。加强人力资源管理是企业在市场竞争中取胜和发展壮大的关键所在。积极做好人力资源开发与管理的研究，把有限的人力资源优势转变为现实发展的优势，是企业劳动人事部门的重要课题。
一、企业人力资源管理中存在的主要问题
(一)在人才的使用上。还没有完全走出计划经济的模式
仍然沿袭那种多年未变的论资排辈、按部就班的传统观念，严重压抑了人才积极性和创造性的发挥，造成人才资源的浪费。
(二)人才流失较为严重
西部地处边疆，与发达地区相比，综合实力落后，生态环境也较差，基础设施相对薄弱，工作条件艰苦，受编制的限制，人才发展空间和机会相对较少，自身价值难以体现。从而导致引进人才困难，造成部分具有发展潜能的优秀人才的流失。
(三)培训形式单一。开发管理缺乏科学化
培训、交流是人力资源开发的有效途径。现有人员培训方式较为单调，各类培训班通常是遵循讲授、讨论加活动的模式运作。缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段。培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践。忽视企业人员的年龄、心理特征。造成培训低效。
(四)人才开发利用率低
在对人才的培养和使用方面。还没有形成一套完善的选拔、培养、使用的良性循环机制，根据人才的自身才能。主动为他们的成长提供多岗位锻炼的机会。“人人皆可成才。人才存在于职工群众之中”的观念和公开选拔、业绩考核、竞争上岗、不拘一格选人用人的氛围还没有真正形成。
(五)缺乏有效的用人管人机制，人才的积极性没有得到有效发挥，表现为体制的束缚仍然较为严重
在现行管理体制下，由于制度体系还较为僵化，在用人效益上还存在缺陷，尽力提供条件去“开发”和“激励”人才创业意识还不够明显，表现为分配制度还不尽合理。个人收入与个人贡献、业绩脱节的现象仍然存在，分配上的平均主义现象较为严重。一定程度上抑制了人才的“创新”能力。
二、人力资源管理的建议与对策
(一)树立先进的人才观念
一是要切实树立人才兴企的观念，努力营造崇尚知识、尊重人才的良好氛围。企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，在人才竞争中处于优势地位，就必须通过政策支持、精神鼓励，注重满足人才的多样化需求，充分发挥思想政治工作和舆论导向的作用，确保让人才不仅在事业上有发展前途，而且在政治上也不断进步。
二是领导干部要强化人才意识，切实做到知人善任。各级领导干部在对待人才的问题上，要紧密结合实际，认真落实党管干部的原则，善于发现人才、培养人才、凝聚人才和服务人才。要把能不能选好“靠得住、有本事”的干部作为衡量领导班子和领导干部是否称职的标准，积极主动、满腔热情地为人才健康成长和充分施展才华当好“伯乐”和后勤部长。
(二)以促进人的全面发展为基点。以真挚的感情和良好的环境吸引和凝聚人才
一是普遍开发。要充分利用和发挥多层次的培训教育网络的作用，加大现有干部和人才教育培训的力度。努力使干部队伍的知识水平、学历层次有较大提高。为企业的生存发展提供强大的人才和智力支持。同时加强外语、计算机技能的培训。提高综合素质和专业化行政管理能力，尽快培养、造就一批有技术、懂外语、掌握劳资工作政策和法规，通晓国际市场经营管理的复合型高素质铁路人才。要注重营造企业的学习氛围，鼓励管理者之间互相学习，把培养创新精神。开发创造能力作为人力资源建设的重要任务。通过着力提高干部和现有人才的素质。努力把人才资源的潜在优势转化为现实的人才优势和企业的竞争力优势。
二是重点开发。着力培养和造就具有较高政治素质和开拓精神，掌握现代科学知识和管理知识。并经实践考验的领导人才。培养和造就具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的管理人才：培养和造就掌握先进科学知识、创新能力强、适应经济和社会发展的各类专业人才以及学科带头人。要把注重培养和造就大批青年人才作为人力资源开发战略的重点来抓。
三是适时开发。对那些思想素质过硬。具有一定发展潜能的人才要敢于打破常规，不拘一格起用。从而使人才队伍始终呈现朝气蓬勃、奋发有为的局面。
四是眼睛向内。确立“培养和引进并重，以培养为主”的人才开发思路，强化人才培养投入是收益最大投入的意识，立足内部优势，培养各类高技术和高精尖人才，增强培训的针对性、实效性和超前性。实现由知识培训为主向知识培训与素质开发并重的转变。
(三)建立科学的人才工作机制
一是充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，打破常规引进人才。特别是随着信息化程度的进一步加快，基础装备水平的进一步提高，迫切需要一批经过系统培训的专业技术人才和科研人才。在人才竞争加剧的大背景下，企业引进人才，必须严格按市场规律操作，建立和完善促进人才流动的机制。进一步消除人才流动的体制性障碍。主动出击，积极与各类大专院校联系。大力宣传企业的创业环境和优惠政策，吸引人才来，走出一条引进企业急需专业人才的新路子。
二是实施人才待遇倾斜政策，促进人才流动。相应的待遇是现今人才流向的重要因素。因此，根据岗位职责标准，建立健全以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成人才评价体系，突出量化考核指标，突出对人才贡献率进行严格考核。并将考核结果直接同人才的奖惩、技术津贴、干部任免、岗位竞争挂钩。在进一步强化人才责任意识和进取意识的基础上，建立以经济利益为主的激励机制。充分调动各类人才的积极性，确保实现人才效率的最大化。
一、企业人力资源管理中存在的主要问题
(一)在人才的使用上。还没有完全走出计划经济的模式
仍然沿袭那种多年未变的论资排辈、按部就班的传统观念，严重压抑了人才积极性和创造性的发挥，造成人才资源的浪费。
(二)人才流失较为严重
西部地处边疆，与发达地区相比，综合实力落后，生态环境也较差，基础设施相对薄弱，工作条件艰苦，受编制的限制，人才发展空间和机会相对较少，自身价值难以体现。从而导致引进人才困难，造成部分具有发展潜能的优秀人才的流失。
(三)培训形式单一。开发管理缺乏科学化
培训、交流是人力资源开发的有效途径。现有人员培训方式较为单调，各类培训班通常是遵循讲授、讨论加活动的模式运作。缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段。培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践。忽视企业人员的年龄、心理特征。造成培训低效。
(四)人才开发利用率低
在对人才的培养和使用方面。还没有形成一套完善的选拔、培养、使用的良性循环机制，根据人才的自身才能。主动为他们的成长提供多岗位锻炼的机会。“人人皆可成才。人才存在于职工群众之中”的观念和公开选拔、业绩考核、竞争上岗、不拘一格选人用人的氛围还没有真正形成。
(五)缺乏有效的用人管人机制，人才的积极性没有得到有效发挥，表现为体制的束缚仍然较为严重
在现行管理体制下，由于制度体系还较为僵化，在用人效益上还存在缺陷，尽力提供条件去“开发”和“激励”人才创业意识还不够明显，表现为分配制度还不尽合理。个人收入与个人贡献、业绩脱节的现象仍然存在，分配上的平均主义现象较为严重。一定程度上抑制了人才的“创新”能力。
二、人力资源管理的建议与对策
(一)树立先进的人才观念
一是要切实树立人才兴企的观念，努力营造崇尚知识、尊重人才的良好氛围。企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，在人才竞争中处于优势地位，就必须通过政策支持、精神鼓励，注重满足人才的多样化需求，充分发挥思想政治工作和舆论导向的作用，确保让人才不仅在事业上有发展前途，而且在政治上也不断进步。
二是领导干部要强化人才意识，切实做到知人善任。各级领导干部在对待人才的问题上，要紧密结合实际，认真落实党管干部的原则，善于发现人才、培养人才、凝聚人才和服务人才。要把能不能选好“靠得住、有本事”的干部作为衡量领导班子和领导干部是否称职的标准，积极主动、满腔热情地为人才健康成长和充分施展才华当好“伯乐”和后勤部长。
(二)以促进人的全面发展为基点。以真挚的感情和良好的环境吸引和凝聚人才
一是普遍开发。要充分利用和发挥多层次的培训教育网络的作用，加大现有干部和人才教育培训的力度。努力使干部队伍的知识水平、学历层次有较大提高。为企业的生存发展提供强大的人才和智力支持。同时加强外语、计算机技能的培训。提高综合素质和专业化行政管理能力，尽快培养、造就一批有技术、懂外语、掌握劳资工作政策和法规，通晓国际市场经营管理的复合型高素质铁路人才。要注重营造企业的学习氛围，鼓励管理者之间互相学习，把培养创新精神。开发创造能力作为人力资源建设的重要任务。通过着力提高干部和现有人才的素质。努力把人才资源的潜在优势转化为现实的人才优势和企业的竞争力优势。
二是重点开发。着力培养和造就具有较高政治素质和开拓精神，掌握现代科学知识和管理知识。并经实践考验的领导人才。培养和造就具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的管理人才：培养和造就掌握先进科学知识、创新能力强、适应经济和社会发展的各类专业人才以及学科带头人。要把注重培养和造就大批青年人才作为人力资源开发战略的重点来抓。
三是适时开发。对那些思想素质过硬。具有一定发展潜能的人才要敢于打破常规，不拘一格起用。从而使人才队伍始终呈现朝气蓬勃、奋发有为的局面。
四是眼睛向内。确立“培养和引进并重，以培养为主”的人才开发思路，强化人才培养投入是收益最大投入的意识，立足内部优势，培养各类高技术和高精尖人才，增强培训的针对性、实效性和超前性。实现由知识培训为主向知识培训与素质开发并重的转变。
(三)建立科学的人才工作机制
一是充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，打破常规引进人才。特别是随着信息化程度的进一步加快，基础装备水平的进一步提高，迫切需要一批经过系统培训的专业技术人才和科研人才。在人才竞争加剧的大背景下，企业引进人才，必须严格按市场规律操作，建立和完善促进人才流动的机制。进一步消除人才流动的体制性障碍。主动出击，积极与各类大专院校联系。大力宣传企业的创业环境和优惠政策，吸引人才来，走出一条引进企业急需专业人才的新路子。
二是实施人才待遇倾斜政策，促进人才流动。相应的待遇是现今人才流向的重要因素。因此，根据岗位职责标准，建立健全以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成人才评价体系，突出量化考核指标，突出对人才贡献率进行严格考核。并将考核结果直接同人才的奖惩、技术津贴、干部任免、岗位竞争挂钩。在进一步强化人才责任意识和进取意识的基础上，建立以经济利益为主的激励机制。充分调动各类人才的积极性，确保实现人才效率的最大化。