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百年本钢，本钢百年。在本钢百年发展的血脉中，流淌着独特的文化基因，发挥着独特的作用，其丰厚的文化底蕴和创新特质，使本钢的企业文化枝繁叶茂，为本已厚重的历史增添了鲜亮和神奇。为及时把握本钢企业文化发展的脉搏，探明本钢人才文化发展的走向，为钢铁企业人才文化的创新和发展提供借鉴和经验，我们以人才文化高端和发展的视角，采访了人力资源管理资深业界人士——本钢集团公司劳动（组织）人事部副部长刘恩泉。
文化引领新型人才观
记者：人才体现为一种文化。企业人才的培养、成长、涌现及其作用的发挥，人才消长的规律性，无不与企业文化有关，也与企业的进步与经济发展有关。本钢基层特色鲜明的企业文化，是否充分体现出人才文化特有的特质和理念？
刘恩泉：企业文化作为共同价值观和共同利益的表现，决定了企业的行为与方向。人才是文化的产物，反过来又是推动经济文化发展的力量。
以本钢冷轧薄板厂人才文化建设为例，该厂在职员工的平均年龄只有28岁，员工队伍不仅学历高，还具有年轻化、专业化的特点。正是这样一个年轻的企业，面对人才市场日益激烈的竞争，不仅对人才资源存量进行有效“盘活”和“整合”，还通过创新人才理念，用人才文化引领新型人才价值观。
为有效实施企业“留才”战略，冷轧厂首先对人才观进行全新的定位，提出了人才“适合度”的概念。按照“适合才是最好的，有才就有位，创效即人才”的理念，提出了“人无全才、人人有才、人尽其才”的企业人才观，制定了“用事业留人、用感情留人、用机制留人”的三项“留才”措施，提出了“想做事的给机会、能干事的给位置、干成事的给待遇”的三项“用才”原则，以及“工作上多关心、生活上多照顾、感情上多沟通”的三项情感沟通方式。进一步创新了人才成长机制，建立并完善了合理的人才选拔机制及厂内流动的互动机制。
冷轧厂对人才观的全新定位，让引进来的人才有位置，让留下来的人才有前途，为人才成长提供了发展的机遇。制定的“寻求个人发展与企业发展‘共赢’”的人才战略，为人才创业提供了事业的空间。人才文化所折射出的“引才、用才、留才、育才”的人才理念，彰显人才理念的导向功能、激励功能、约束作用，体现出人才机制的有效推动力。
文化传承增强内聚力
记者：优秀的企业文化是领先于竞争对手的一种关键力量，优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，有利于吸引和留住人才，提高员工的满意度。本钢基层的特色文化是否也体现出这样的功能和特点？
刘恩泉：本钢供水厂在“家”文化的培育中，提出了员工“满意度”的概念。他们把尊重员工的人性化管理理念“深植”于企业文化的创建中。为提高岗位员工的工作环境，他们按照“以岗设‘家’”原则，为全厂三十余个基层班组岗位配备了微波炉、热水器、饮水机等生活器具，在班组岗位营造“家”的环境和氛围。
本钢供水厂“家”文化的培育，不仅满足了员工提高工作和生活质量的要求，还满足了员工受尊重的情感需求。他们人性化管理的理念，有效地提高了员工的满意度，增强了员工对企业的归属感。他们把情感管理纳入到企业文化管理范畴，体现出企业文化的凝聚功能和环境影响力。
本钢发电厂倾力打造“热泉”文化，他们用“文化品位提升人才素质”的理念，打造出了“热泉”文化的品牌。以“热泉”命名的员工文学与美术作品丛书系列，成为“热泉”文化的有效载体，成为员工展示才华的窗口，更成为发电厂企业文化的名片。
本钢发电厂用文化纽带联结员工情感，同时也满足了员工发展的需求。员工用深厚的艺术底蕴和丰富的文化内涵，提升了“热泉”文化品牌的形象和影响力。他们体现出文化的功能在于形成了企业发展所不可缺少的文化纽带和精神纽带，体现出企业文化特有的引领功能和文化的传承性。
人才文化定位的机制驱动力
记者：中华英才网在《中国大学生最佳雇主调查报告》及《中国大学生择业价值观及求职心理报告》中对雇主进行了评价。其研究成果表明，在发展因素这个维度上，大学生对个人发展空间的关注度最高。表明大学生更为注重个人能力的发挥和特长的施展，追求自我价值的实现，追求长远的人生目标。这对本钢创新人才机制、培育人才文化有何启迪呢？
刘恩泉：在国内，优秀大学毕业生，因极具成为人才的潜力和特质，对他们的吸纳程度，成为考察企业人气及人才吸引力的风向标。
研究表明，人才需要获得职业发展，以实现价值的回报。越优秀的人才越渴望事业的发展，越期望拥有更大的事业发展空间，以满足个人成就感。企业“事业留才”的措施和机制，超越了“待遇留才”的意义，也胜过了“感情留才”的驱动力。
为进一步清晰企业发展目标，本钢确定了在“十一五”期间把本钢建设成为“品种全、质量高的千万吨级精品板材基地和真正具有国际竞争力的现代化企业”的产业发展目标定位，及“建设绿色本钢”的环境责任定位。
为增强人才对企业文化的归属感及对目标使命的认同感，有效实施“事业留才”机制和措施，本钢对企业文化也进行了重新定位。把文化定位在树立企业国际化品质和品格上；定位在提高自主创新能力和氛围上；定位在加速技术改造升级、增强企业的核心竞争力上；定位在培养团队工作意识和精神上；定位在强化发展与环境“共赢”的环境责任文化意识上；定位在建设一流的员工队伍、树立一流的企业形象上。
同时，对人才概念和范围进行了重新界定。为有效弥补技术断层，激励企业“蓝领”和“灰领”人才的技术深加工，特别把企业高级“蓝领”和“灰领”纳入人才范围中。在人才价值标准上提出了从潜力、能力、业绩三个导向衡量人才标准和价值的人才价值评价体系。
记者：如同每个人在不同时期都要给自己进行合理的定位，企业在不同时期也要给自己进行合理的定位，以实现事业发展规划中不断寻求工作与生活质量满意度的动态平衡。本钢重新定位的战略意义和现实意义是什么呢？
刘恩泉：对于组织来说，制定企业不同时期的发展目标、规划和发展员工的事业，是最具长期效应的激励措施。对人才来讲，事业发展规划是一个不断寻求工作与生活质量满意度的动态平衡过程。
本钢的重新定位，需要有效整合内部资源，引进大量外部资源作补充。需要人才资源素质的提升及自主创新能力的提高作保障，需要有与之相匹配、独具特色的文化作支撑。本钢需要用自主创新的文化基因，塑造本钢的国际化品质和品格。用本钢的文化特质体现有效协作的团队精神和理念。需要用本钢百年文化品牌释放出的独特文化魅力和底蕴，提升企业的核心竞争力。通过完善企业文化机制，提高员工的“学习力”。
本钢发展战略目标的重新定位，为人才有效发挥能力与潜能，提升个人价值，提供了事业发展的空间，也为人才创业成长提供了难得的发展机遇和平台。本钢文化的重新定位，预示着本钢用深厚的专业积累与良好的业界声誉，营造出了人才创新成长的内部环境和氛围。
为使人才的行为和价值取向与企业的核心价值观相一致，完善“事业留才、育才”机制，本钢以振兴东北老工业基地为契机，坚持完善了“用事业造就人才，用机制激励人才，用环境凝聚人才”的用人理念，迅速突破人才使用和发展的瓶颈。
通过对现有人才的有效培训、激励和整合，制定了育才、留才措施，构建了人才培养的“高地”效应。通过完善有效的人才激励机制，吸引人才资源，完善了聚才、引才机制，制造了人才引进的“洼地”效应。出台了高端人才的培养、紧缺人才的引进、优秀人才的奖励机制，用机制破解了人才流失的迷局。有效的人才创新机制，成为人才文化及企业发展的内在驱动力。
人才价值取向的文化引领力
记者：经过入世“后过渡期”的钢铁市场，人才的竞争会日益激烈。本钢不仅要面对国内市场的竞争，与国际市场也将真正实现“零距离”接轨，本钢的企业文化也将与国际市场文化“面对面”短兵相接。不同文化理念、不同价值观念、不同思维方式将不可避免地相互碰撞与融合。对此，本钢将如何应对呢？
刘恩泉：美国一家管理咨询公司在报告中讲，“最能预测企业各方面是否优秀的因素是企业吸引、激励和留住人才的能力，而企业文化是加强这种关键能力的最重要工具。
企业文化是决定企业兴衰的关键因素，决定着企业发展的速度和状态，决定了企业自身发展的持久力。一个极具竞争力的企业，必须有强势的企业文化为依托。
本钢应发挥特色文化的优势，用其特色的文化底蕴，营造出温馨和谐的工作环境。用特色文化形成的巨大凝聚力和感染力，用人才文化理念所产生的“磁场”效应，营造出“尊才、爱才、育才、用才”的文化氛围。
本钢的特色文化，不仅要体现文化独特的个性和魅力，还要提高“文化沟通”与“文化整合”的能力。用文化形成的价值观，规范和引领员工的行为，充分体现出用文化“引才、留才、育才、用才”的氛围和环境。用优秀企业人才文化所体现的文化引领功能，体现人才价值取向的环境影响力和价值取向力。
记者：本钢百年历史孕育并形成了特色的企业文化，根据“文化整合”与“文化沟通”的需要，为实现“文化留才”目标，本钢还需要培育和完善哪些文化呢？
刘恩泉：完善品牌文化，发挥本钢百年品牌的影响力和对人才的吸引力。品牌意味着企业的文化和价值观，在成功的品牌背后，体现的是丰富的文化和内涵。作为中国钢铁“母亲”企业的本钢，其百年长盛不衰的关键，是创新的文化基因在发展中发挥了独特的作用，其原因在于其创新的精神是长盛不衰的。所以，在本钢创新发展的关键期间，更需用具有时代特征的品牌文化，助推自主品牌的创建和培育，用本钢产品品质和文化品位的提升，增加本钢品牌文化的内涵和持久的生命力。
构建诚信文化，培育员工人人向善的价值取向。在竞争日益激烈的大背景下，白热化的市场竞争也促进了市场进一步的成熟与规范。“企业诚信”也被越来越多的企业所关注，建立企业的诚信文化，是当前企业管理的重要内容。本钢应该把培育诚信文化的价值观、增强企业的社会责任感，当成企业可持续发展的文化和基础。
培育尊权文化，重视礼仪文化，体现员工人人向上、向爱的价值取向。弘扬尊权文化，恢复礼仪文明，是企业“软环境”建设的内容，也是企业营造和谐的条件。侵权与尊权两种对立文化的碰撞是“入世”后所遇到的最尖锐、最广泛也是最痛苦的冲击。本钢必须强化尊权、维权意识，有效地维护员工创新权益。通过培育礼仪文化，实现社会及企业交往各方面的相互尊重，从而达到关系的和谐，进一步提高员工的精神素养，使企业与员工达成和谐、共同发展的环境和氛围。
文化引领新型人才观
记者：人才体现为一种文化。企业人才的培养、成长、涌现及其作用的发挥，人才消长的规律性，无不与企业文化有关，也与企业的进步与经济发展有关。本钢基层特色鲜明的企业文化，是否充分体现出人才文化特有的特质和理念？
刘恩泉：企业文化作为共同价值观和共同利益的表现，决定了企业的行为与方向。人才是文化的产物，反过来又是推动经济文化发展的力量。
以本钢冷轧薄板厂人才文化建设为例，该厂在职员工的平均年龄只有28岁，员工队伍不仅学历高，还具有年轻化、专业化的特点。正是这样一个年轻的企业，面对人才市场日益激烈的竞争，不仅对人才资源存量进行有效“盘活”和“整合”，还通过创新人才理念，用人才文化引领新型人才价值观。
为有效实施企业“留才”战略，冷轧厂首先对人才观进行全新的定位，提出了人才“适合度”的概念。按照“适合才是最好的，有才就有位，创效即人才”的理念，提出了“人无全才、人人有才、人尽其才”的企业人才观，制定了“用事业留人、用感情留人、用机制留人”的三项“留才”措施，提出了“想做事的给机会、能干事的给位置、干成事的给待遇”的三项“用才”原则，以及“工作上多关心、生活上多照顾、感情上多沟通”的三项情感沟通方式。进一步创新了人才成长机制，建立并完善了合理的人才选拔机制及厂内流动的互动机制。
冷轧厂对人才观的全新定位，让引进来的人才有位置，让留下来的人才有前途，为人才成长提供了发展的机遇。制定的“寻求个人发展与企业发展‘共赢’”的人才战略，为人才创业提供了事业的空间。人才文化所折射出的“引才、用才、留才、育才”的人才理念，彰显人才理念的导向功能、激励功能、约束作用，体现出人才机制的有效推动力。
文化传承增强内聚力
记者：优秀的企业文化是领先于竞争对手的一种关键力量，优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，有利于吸引和留住人才，提高员工的满意度。本钢基层的特色文化是否也体现出这样的功能和特点？
刘恩泉：本钢供水厂在“家”文化的培育中，提出了员工“满意度”的概念。他们把尊重员工的人性化管理理念“深植”于企业文化的创建中。为提高岗位员工的工作环境，他们按照“以岗设‘家’”原则，为全厂三十余个基层班组岗位配备了微波炉、热水器、饮水机等生活器具，在班组岗位营造“家”的环境和氛围。
本钢供水厂“家”文化的培育，不仅满足了员工提高工作和生活质量的要求，还满足了员工受尊重的情感需求。他们人性化管理的理念，有效地提高了员工的满意度，增强了员工对企业的归属感。他们把情感管理纳入到企业文化管理范畴，体现出企业文化的凝聚功能和环境影响力。
本钢发电厂倾力打造“热泉”文化，他们用“文化品位提升人才素质”的理念，打造出了“热泉”文化的品牌。以“热泉”命名的员工文学与美术作品丛书系列，成为“热泉”文化的有效载体，成为员工展示才华的窗口，更成为发电厂企业文化的名片。
本钢发电厂用文化纽带联结员工情感，同时也满足了员工发展的需求。员工用深厚的艺术底蕴和丰富的文化内涵，提升了“热泉”文化品牌的形象和影响力。他们体现出文化的功能在于形成了企业发展所不可缺少的文化纽带和精神纽带，体现出企业文化特有的引领功能和文化的传承性。
人才文化定位的机制驱动力
记者：中华英才网在《中国大学生最佳雇主调查报告》及《中国大学生择业价值观及求职心理报告》中对雇主进行了评价。其研究成果表明，在发展因素这个维度上，大学生对个人发展空间的关注度最高。表明大学生更为注重个人能力的发挥和特长的施展，追求自我价值的实现，追求长远的人生目标。这对本钢创新人才机制、培育人才文化有何启迪呢？
刘恩泉：在国内，优秀大学毕业生，因极具成为人才的潜力和特质，对他们的吸纳程度，成为考察企业人气及人才吸引力的风向标。
研究表明，人才需要获得职业发展，以实现价值的回报。越优秀的人才越渴望事业的发展，越期望拥有更大的事业发展空间，以满足个人成就感。企业“事业留才”的措施和机制，超越了“待遇留才”的意义，也胜过了“感情留才”的驱动力。
为进一步清晰企业发展目标，本钢确定了在“十一五”期间把本钢建设成为“品种全、质量高的千万吨级精品板材基地和真正具有国际竞争力的现代化企业”的产业发展目标定位，及“建设绿色本钢”的环境责任定位。
为增强人才对企业文化的归属感及对目标使命的认同感，有效实施“事业留才”机制和措施，本钢对企业文化也进行了重新定位。把文化定位在树立企业国际化品质和品格上；定位在提高自主创新能力和氛围上；定位在加速技术改造升级、增强企业的核心竞争力上；定位在培养团队工作意识和精神上；定位在强化发展与环境“共赢”的环境责任文化意识上；定位在建设一流的员工队伍、树立一流的企业形象上。
同时，对人才概念和范围进行了重新界定。为有效弥补技术断层，激励企业“蓝领”和“灰领”人才的技术深加工，特别把企业高级“蓝领”和“灰领”纳入人才范围中。在人才价值标准上提出了从潜力、能力、业绩三个导向衡量人才标准和价值的人才价值评价体系。
记者：如同每个人在不同时期都要给自己进行合理的定位，企业在不同时期也要给自己进行合理的定位，以实现事业发展规划中不断寻求工作与生活质量满意度的动态平衡。本钢重新定位的战略意义和现实意义是什么呢？
刘恩泉：对于组织来说，制定企业不同时期的发展目标、规划和发展员工的事业，是最具长期效应的激励措施。对人才来讲，事业发展规划是一个不断寻求工作与生活质量满意度的动态平衡过程。
本钢的重新定位，需要有效整合内部资源，引进大量外部资源作补充。需要人才资源素质的提升及自主创新能力的提高作保障，需要有与之相匹配、独具特色的文化作支撑。本钢需要用自主创新的文化基因，塑造本钢的国际化品质和品格。用本钢的文化特质体现有效协作的团队精神和理念。需要用本钢百年文化品牌释放出的独特文化魅力和底蕴，提升企业的核心竞争力。通过完善企业文化机制，提高员工的“学习力”。
本钢发展战略目标的重新定位，为人才有效发挥能力与潜能，提升个人价值，提供了事业发展的空间，也为人才创业成长提供了难得的发展机遇和平台。本钢文化的重新定位，预示着本钢用深厚的专业积累与良好的业界声誉，营造出了人才创新成长的内部环境和氛围。
为使人才的行为和价值取向与企业的核心价值观相一致，完善“事业留才、育才”机制，本钢以振兴东北老工业基地为契机，坚持完善了“用事业造就人才，用机制激励人才，用环境凝聚人才”的用人理念，迅速突破人才使用和发展的瓶颈。
通过对现有人才的有效培训、激励和整合，制定了育才、留才措施，构建了人才培养的“高地”效应。通过完善有效的人才激励机制，吸引人才资源，完善了聚才、引才机制，制造了人才引进的“洼地”效应。出台了高端人才的培养、紧缺人才的引进、优秀人才的奖励机制，用机制破解了人才流失的迷局。有效的人才创新机制，成为人才文化及企业发展的内在驱动力。
人才价值取向的文化引领力
记者：经过入世“后过渡期”的钢铁市场，人才的竞争会日益激烈。本钢不仅要面对国内市场的竞争，与国际市场也将真正实现“零距离”接轨，本钢的企业文化也将与国际市场文化“面对面”短兵相接。不同文化理念、不同价值观念、不同思维方式将不可避免地相互碰撞与融合。对此，本钢将如何应对呢？
刘恩泉：美国一家管理咨询公司在报告中讲，“最能预测企业各方面是否优秀的因素是企业吸引、激励和留住人才的能力，而企业文化是加强这种关键能力的最重要工具。
企业文化是决定企业兴衰的关键因素，决定着企业发展的速度和状态，决定了企业自身发展的持久力。一个极具竞争力的企业，必须有强势的企业文化为依托。
本钢应发挥特色文化的优势，用其特色的文化底蕴，营造出温馨和谐的工作环境。用特色文化形成的巨大凝聚力和感染力，用人才文化理念所产生的“磁场”效应，营造出“尊才、爱才、育才、用才”的文化氛围。
本钢的特色文化，不仅要体现文化独特的个性和魅力，还要提高“文化沟通”与“文化整合”的能力。用文化形成的价值观，规范和引领员工的行为，充分体现出用文化“引才、留才、育才、用才”的氛围和环境。用优秀企业人才文化所体现的文化引领功能，体现人才价值取向的环境影响力和价值取向力。
记者：本钢百年历史孕育并形成了特色的企业文化，根据“文化整合”与“文化沟通”的需要，为实现“文化留才”目标，本钢还需要培育和完善哪些文化呢？
刘恩泉：完善品牌文化，发挥本钢百年品牌的影响力和对人才的吸引力。品牌意味着企业的文化和价值观，在成功的品牌背后，体现的是丰富的文化和内涵。作为中国钢铁“母亲”企业的本钢，其百年长盛不衰的关键，是创新的文化基因在发展中发挥了独特的作用，其原因在于其创新的精神是长盛不衰的。所以，在本钢创新发展的关键期间，更需用具有时代特征的品牌文化，助推自主品牌的创建和培育，用本钢产品品质和文化品位的提升，增加本钢品牌文化的内涵和持久的生命力。
构建诚信文化，培育员工人人向善的价值取向。在竞争日益激烈的大背景下，白热化的市场竞争也促进了市场进一步的成熟与规范。“企业诚信”也被越来越多的企业所关注，建立企业的诚信文化，是当前企业管理的重要内容。本钢应该把培育诚信文化的价值观、增强企业的社会责任感，当成企业可持续发展的文化和基础。
培育尊权文化，重视礼仪文化，体现员工人人向上、向爱的价值取向。弘扬尊权文化，恢复礼仪文明，是企业“软环境”建设的内容，也是企业营造和谐的条件。侵权与尊权两种对立文化的碰撞是“入世”后所遇到的最尖锐、最广泛也是最痛苦的冲击。本钢必须强化尊权、维权意识，有效地维护员工创新权益。通过培育礼仪文化，实现社会及企业交往各方面的相互尊重，从而达到关系的和谐，进一步提高员工的精神素养，使企业与员工达成和谐、共同发展的环境和氛围。