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[摘 要]现阶段是知识经济迅速发展的时代，同时也是学习决定命运的时代，在这样的时代里，学习和培训成为令人和组织的共同需要，企业之间的竞争就是人才的竞争，知本的价值正在超越资本。加强对员工的培训，可以帮助企业形成按心竞争力，获得竞争优势。本文就企业如何认识对于员工的培训，以及应谊选择何种有效的培训方法，如何评估培训效果阐述笔者的个人观点。
[关键词]企业培训 培训方法
1 如何看待员工的培训
培训主要是一个需求的整合以及需求怎么加以整合的过程。这个需求来自于两个方面：一是接受培训的个体的需求，还有一个组织实体对受训个体在技能或管理上的需求；二是需要通过培训找到一个最佳的结合点，就是需求整合的问题，实际上这个整合还可以向前推，就是让某一个企业在招聘员工时，就要对人的技能提供一个准确的标准。笔者认为，企业对员工培训的重视是一个自上而下的状态，首先要引起企业领导人员重视，之后是部门负责人。只有实现了整个公司组织体系的一致认同，才能够将企业培训的作用充分发挥出来，这是一个伴随企业整个发展阶段的过程。笔者认为企业重视员工培训有以下几方面的好处：培训是提高员工素质，形成人才储备的良好手段；员工培训本身就是对员工的重要激励；员工培训也是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。简而言之，企业培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高，能够有效增加企业的产出价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的将是一份终生保值的财富。
2 如何选择培训方法和内容
2.1 不同的培训方法会产生不同的培训效果
培训方法和培训内容紧密相关，不同的培训内容应该采用不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点，在实际工作中，应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。只有这样，才能切实达到企业培训的目标。收到较好的培训效果。另外，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须符合培训对象的要求。因此对培训方法的优缺点要有有充分的了解。比如内部培训的优点是：企业能结合自身情况进行开发，各方面情况都比较了解，针对性强；员工相互熟识，交流顺畅；培训成本较低，所有参与者都会形成共同的行为与思考方式。缺点是：不易树立威望，影响参与度；选择范围小，师资力量不高，看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外部培训的优点是：选择范围大，可以获得新鲜的资讯和扩展人际关系圈与商机；可学习到先进的工具与方法，带来全新的理念。缺点是：成本较大，缺乏实际工作经验。企业间的理念、实力等存在差别，什么培训形式适合何种公司，这不能一概而论。比如行业的新知识，新发展方向，战略类的课程，能帮助员工拓展知识与眼界的培训选择外训较适合，外部培训和内部培训要相互结合运用才能更好地做好企业培训。全是内部培训容易造成一叶障目，没有创新，没有突破；全是外部培训容易脱离企业实际情况，盲目求快求新，误导企业步入歧途。根据企业发展阶段不同，合理的培训方式可参照这个规律：处于创业阶段内训与外训比例为2：8，处于成长期的企业内训外训比例为4：6，成熟企业比例为7：3。
2.2 培训内容
不同的培训对象，应选择得培训内容也有所不同。一般员工的培训是企业文化渗透的过程，也是双方达成文化共识，融合的一个过程。这样的培训内容可以是法律法规、安全生产、规章制度、企业文化及知识技能等。中层管理人员的培训要以沟通技巧、管理艺术、拓展视野等内容为主，如行动学习法，根据阶段性的重点工作人手，选重点难点课题，在培训中辅以相关的管理知识或技能内容，在实际工作中探讨并解决问题高层管理人员的培训主要侧重于启发思想和文化理念的共融，要使参与者有一种豁然开朗的感觉，达到一种内在价值观、思维方法上的升华。
3 如何评估培训效果
评估培训效果是通过不同测量工具评价培训目标的完成情况，并据此判断培训的有效性，从而为未来举办类似培训活动提供参考依据。主要从以下四个方面阐述：
3.1 学员的意见反馈
学员作为培训的参与者，在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，这些反应可以作为评价培训效果的重要依据。学员对培训的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训教师是否具有能够胜任培训的学识水平等。可通过反馈表的形式进行数据处理和分析。
3.2 培训之后的测试
培训是学习知识和技能的活动，学员通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度，可以反映出培训的效果。了解学员的学习成果，通常采用测试的方法。但是测试往往只选取学习的一部分内容进行，测试内容是否具有代表性，能否真实反映出学员学习的程度是目前培训中所存在的问题。
3.3 工作行为
即考查员工接受培训后行为的改变隋况。组织培训活动的目的是为了提高员工的工作绩效，因此，学员在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的顺利过渡，是评价培训效果的重要标准。对学员的工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3-6个月后进行，评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
3.4 经营业绩
可以用企业培训的投资回报率来测量，即通过培训对企业经营业绩的整体影响。进行培训收益与培训成本的对较分析。培训成本包括直接和间接成本。直接成本包括参与培训人员的酬金和工资福利、所使用的材料费用、设备或教室的租赁或购买费用、交通费用等；间接成本包括与培训项目的设计、开发或讲授不直接相关的其他成本和费用。培训收益是指公司从培训项目中获得的价值。具体衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本降低、事故减少、利润的增长及服务质量的提高。
总结：在知识经济迅速发展的今天，所有企业都开始意识到企业培训的重要性，企业培训也逐步摆脱空泛化和形式化的弊端，惭渐成为企业日常活动的重要组成部分。企业培训的最终目的是增强核心竞争力，通过提高工作效率来增加企业效益。企业投资培训，是需要得到回报的，但这种回报很难立竿见影，而需要一个内化的过程。企业希望受训者持续而有效地将所学的知识技能转化为企业的绩效。员工也希望有一个用武之地，发挥所获知识和专业技能。只有将这些知识和技能转化为生产力，培训才能获得应有的效果。
[关键词]企业培训 培训方法
1 如何看待员工的培训
培训主要是一个需求的整合以及需求怎么加以整合的过程。这个需求来自于两个方面：一是接受培训的个体的需求，还有一个组织实体对受训个体在技能或管理上的需求；二是需要通过培训找到一个最佳的结合点，就是需求整合的问题，实际上这个整合还可以向前推，就是让某一个企业在招聘员工时，就要对人的技能提供一个准确的标准。笔者认为，企业对员工培训的重视是一个自上而下的状态，首先要引起企业领导人员重视，之后是部门负责人。只有实现了整个公司组织体系的一致认同，才能够将企业培训的作用充分发挥出来，这是一个伴随企业整个发展阶段的过程。笔者认为企业重视员工培训有以下几方面的好处：培训是提高员工素质，形成人才储备的良好手段；员工培训本身就是对员工的重要激励；员工培训也是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。简而言之，企业培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高，能够有效增加企业的产出价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的将是一份终生保值的财富。
2 如何选择培训方法和内容
2.1 不同的培训方法会产生不同的培训效果
培训方法和培训内容紧密相关，不同的培训内容应该采用不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点，在实际工作中，应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。只有这样，才能切实达到企业培训的目标。收到较好的培训效果。另外，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须符合培训对象的要求。因此对培训方法的优缺点要有有充分的了解。比如内部培训的优点是：企业能结合自身情况进行开发，各方面情况都比较了解，针对性强；员工相互熟识，交流顺畅；培训成本较低，所有参与者都会形成共同的行为与思考方式。缺点是：不易树立威望，影响参与度；选择范围小，师资力量不高，看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外部培训的优点是：选择范围大，可以获得新鲜的资讯和扩展人际关系圈与商机；可学习到先进的工具与方法，带来全新的理念。缺点是：成本较大，缺乏实际工作经验。企业间的理念、实力等存在差别，什么培训形式适合何种公司，这不能一概而论。比如行业的新知识，新发展方向，战略类的课程，能帮助员工拓展知识与眼界的培训选择外训较适合，外部培训和内部培训要相互结合运用才能更好地做好企业培训。全是内部培训容易造成一叶障目，没有创新，没有突破；全是外部培训容易脱离企业实际情况，盲目求快求新，误导企业步入歧途。根据企业发展阶段不同，合理的培训方式可参照这个规律：处于创业阶段内训与外训比例为2：8，处于成长期的企业内训外训比例为4：6，成熟企业比例为7：3。
2.2 培训内容
不同的培训对象，应选择得培训内容也有所不同。一般员工的培训是企业文化渗透的过程，也是双方达成文化共识，融合的一个过程。这样的培训内容可以是法律法规、安全生产、规章制度、企业文化及知识技能等。中层管理人员的培训要以沟通技巧、管理艺术、拓展视野等内容为主，如行动学习法，根据阶段性的重点工作人手，选重点难点课题，在培训中辅以相关的管理知识或技能内容，在实际工作中探讨并解决问题高层管理人员的培训主要侧重于启发思想和文化理念的共融，要使参与者有一种豁然开朗的感觉，达到一种内在价值观、思维方法上的升华。
3 如何评估培训效果
评估培训效果是通过不同测量工具评价培训目标的完成情况，并据此判断培训的有效性，从而为未来举办类似培训活动提供参考依据。主要从以下四个方面阐述：
3.1 学员的意见反馈
学员作为培训的参与者，在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，这些反应可以作为评价培训效果的重要依据。学员对培训的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训教师是否具有能够胜任培训的学识水平等。可通过反馈表的形式进行数据处理和分析。
3.2 培训之后的测试
培训是学习知识和技能的活动，学员通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度，可以反映出培训的效果。了解学员的学习成果，通常采用测试的方法。但是测试往往只选取学习的一部分内容进行，测试内容是否具有代表性，能否真实反映出学员学习的程度是目前培训中所存在的问题。
3.3 工作行为
即考查员工接受培训后行为的改变隋况。组织培训活动的目的是为了提高员工的工作绩效，因此，学员在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的顺利过渡，是评价培训效果的重要标准。对学员的工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3-6个月后进行，评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
3.4 经营业绩
可以用企业培训的投资回报率来测量，即通过培训对企业经营业绩的整体影响。进行培训收益与培训成本的对较分析。培训成本包括直接和间接成本。直接成本包括参与培训人员的酬金和工资福利、所使用的材料费用、设备或教室的租赁或购买费用、交通费用等；间接成本包括与培训项目的设计、开发或讲授不直接相关的其他成本和费用。培训收益是指公司从培训项目中获得的价值。具体衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本降低、事故减少、利润的增长及服务质量的提高。
总结：在知识经济迅速发展的今天，所有企业都开始意识到企业培训的重要性，企业培训也逐步摆脱空泛化和形式化的弊端，惭渐成为企业日常活动的重要组成部分。企业培训的最终目的是增强核心竞争力，通过提高工作效率来增加企业效益。企业投资培训，是需要得到回报的，但这种回报很难立竿见影，而需要一个内化的过程。企业希望受训者持续而有效地将所学的知识技能转化为企业的绩效。员工也希望有一个用武之地，发挥所获知识和专业技能。只有将这些知识和技能转化为生产力，培训才能获得应有的效果。