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摘要:美国次级贷款危机以后,关于金融机构薪酬制度的讨论很多。本文主要通过实证方法来研究我国国有商业银行薪酬制度有效性,进而对我国商业银行如何优化薪酬制度提出了相关建议。
关键词:国有商业银行 薪酬制度 有效性
基金项目:此项目受中央财经大学2009年研究生科研创新基金资助。
一、引言
本轮全球金融危机在很大程度上反映了美国或英美模式下银行公司治理所存在的问题,比如公司治理与经济周期的两难问题(“现在被解雇”还是“将来被解雇”)、内部人控制等,当然最为引人关注的是高管薪酬问题。高管薪酬过高到底是激励制度使然还是内部人控制的结果或是监管缺失的表现,在信息不对称日益严重的前提下过度激励问题所引发的逆向选择及道德风险越来越严重,引致过度投机,其实在“安然事件”后美国就开始关注高管薪酬问题,但当时颁布的Sarbanes Oxley Act主要是通过增加独立董事的比重等来进行约束,而没有对公司内部具体的薪酬激励制度进行反思。这让我们不禁发出这样的疑问,美国银行的薪酬制度有效吗?联想到我国具体情况,也会发出相同的疑问。本文主要通过实证方法来研究我国国有商业银行薪酬制度有效性,进而提出相关未来改革的建议。
二、文献综述
国外方面,从Jensen、Murphy(1990)对报酬绩效敏感系数的研究到Baiman、Verrecchia(1995)关于经理拥有私人信息情况下的会计盈利指标和股票价格指标研究,再到Hall、Liebman(1998)把期权引入报酬篮子的研究,都是从实证角度来考虑CEO报酬与绩效的关系。Barro(1990)认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效,即二者之间存在着正相关的关系。Baker、Hall(1998)认为,CEO报酬与企业业绩相关性具有明显递增关系,并且认为股票激励对经营者有很好的长期激励作用。John、Qian(2003)运用1992-2000年的数据,得出了美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度为1000:417。而其他行业的这一比例通常为1000:6(Murphy,1999)。
国内方面,部分学者通过实证方法对我国商业银行薪酬制度有效性进行检验,其中大多数使用相关性检验和回归的方法对员工薪酬与公司业绩间的关系进行界定,考虑风险因素的较少。陈学彬、李翰和朱晔(2003) 以复杂适应系统(CAS)理论为基础,从实证角度来考察薪酬结构设计以及薪酬与业绩的关系,结果显示增加经营者的固定报酬并不能够增加商业银行的收益,而提高与经营效益挂钩的浮动收益比重有利于调动经营者积极性;不同风险类型的经营者对激励系数提高的反应不同,商业银行可以通过股票期权制等长期激励方式适度提高经营者的风险承受能力。苟开红(2004)以对薪酬激励与商业银行业绩的相关性进行了简单的统计分析,认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性,且高管薪酬总额与收入和利润还呈现出负的相关关系。魏华、刘金岩(2005)通过实证分析认为,在高管人员薪酬激励方面,样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响,银行高管人员的激励机制并没有产生应有的作用。乔海曙、王军华(2006)通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验(主要运用线形回归的方法),认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是其有效性并不十分理想。杨大光、朱贵云、武治国(2008)运用我国5家上市商业银行2001-2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与企业经营绩效的关系。实证研究表明,这5家银行的高管薪酬与商业银行的盈利性水平呈显著正相关,总资产正向影响高管薪酬,但是高管薪酬与商业银行经营的安全性和流动性相关程度不高,与不良资产率的相关性不显著。商业银行的绩效变量只能解释高管薪酬30%左右的变化,这说明当前上市银行高管薪酬的决定机制中还没有充分考虑银行的综合经营绩效。
就现有的参考文献来看,国内外均有学者通过实证方法对商业银行薪酬制度有效性进行检验,结果不尽相同。但从考察对象来看,更多集中于股份制商业银行,对于国有商业银行薪酬问题研究的并不多,而在我国的商业银行乃至金融体系格局中,国有商业银行的地位又非常的突出,所以,有必要对其薪酬制度有效性展开研究,并就存在的问题提出相关改革建议。
三、实证检验
自2003年以来,中、工、建、交国有大型商业银行先后上市,本文从员工薪酬与公司业绩之间的关系这个层面探讨国有商业银行薪酬制度有效性,即现代公司治理结构下的薪酬激励制度是否提高了国有商业银行的经营业绩。
(一)指标选择
本文以ROE衡量商业银行经营业绩,以不良贷款比率衡量商业面临的风险,以员工平均费用当作员工薪酬,其中银行前三名高管收入由于数据问题,本文只采用中、建和交三家银行的2004-2009年的数据。
从图1大致可以看出,文中选取的三家国有商业银行员工薪酬与ROE变动趋势一致,与不良资产率变动趋势相反,符合逻辑。
(二)国有商业银行薪酬制度有效性检验
商业银行经营业绩的提升和风险的下降,是否与银行的薪酬激励制度相关?其是否有效?本文采用2004—2009年的面板数据进行回归可得,如下图:
由于员工收入比较大,为了降低异方差的可能性,对变量作对数处理,根据上图回归结果可以得出:
通过上式我们发现公司经营业绩的对数与公司员工薪酬的对数成正比关系,员工收入增加有利于公司业绩的提高,即国有商业银行在股改后逐步建立的薪酬激励制度是有效的,通过提高不同层次员工的积极性,提高了经营效益。
(三)国有商业银行薪酬制度有效性程度
通过比较分析我们发现,同股份制商业银行相比,国有商业银行的经营业绩要逊一筹,同时员工收入也远低于股份制商业银行(如表1所示)。
通过上表我们发现,股份制商业银行的前三名高管薪酬、员工平均薪酬远高于大型国有商业银行。股份制商业银行薪酬制度与公司业绩的相关性要远大于国有商业银行(见下图),结果显示股份制商业银行薪酬制度比国有商业银行更有效。
本文选取的主要为国有商业银行股份制改造及上市后的数据,也就是说业绩的改善、不良资产率的大幅下降在很大程度上是制度性因素引致,薪酬制度作为公司治理的核心组成,虽然也存在一定影响,但由于国有商业银行转型的特殊性,其贡献并不大。如果说以前国有商业银行的改革是宏观上的框架设计,那么未来则是更加注重微观制度上的构建,薪酬制度的改善便是其中之一。
四、我国国有商业银行薪酬制度现状分析
中国是一个以银行为主导的转型经济体。在改革以前及初期,计划经济的银行薪酬制度特点就是“大锅饭”,“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固定工资制。平均主义、薪酬与业绩相脱钩严重损伤了银行员工,特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性。这在很大程度上与中国当时的经济体制、治理环境等相关。随着商业银行尤其是国有商业银行股份制改造的完成,相应的其治理及薪酬制度也發生了一些变化,具体来说包括:以岗定薪、建立绩效薪酬制度、完善公司治理,通过董事会下设的薪酬委员会对员工薪酬进行具体设计、提高薪酬披露的透明度等。具体来说,我国现行商业银行薪酬制度的特点是:
(一)薪酬水平或标准相对较低,高管与员工间的差距正逐渐拉大
股改之前,国有商业银行实行的是行政等级工资制度,股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制;员工薪酬水平和银行效益水平相对较低;高管人员薪酬逐步与员工薪酬水平差距逐步扩大。国有商业银行在过去更多的是通过精神和政治激励来调动员工及高管的积极性,物质激励并不多,形式也相对单一,近年来,虽然各大银行相继完成股改,市场化程度有所提高,但由于产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约,薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。
(二)薪酬结构形式单一,长期激励机制缺乏
高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主,其次是绩效奖金,诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在,薪酬结构十分单一;就基本员工来说,在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金,诸如国外的员工持股计划在我国商业银行范围内尚未广泛开展。总的来看,我国国有商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主,形式较为单一,长期激励缺乏,这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性。
(三)薪酬依据,尤其是对员工业绩考核指标和方式简单、落后
国有商业银行对于员工业绩的考核及薪酬的确定方面还简单的停留在业务量、市场份额等传递指标,稳定成熟的存量指标考核往往权重不足,临时辅助指标和重点工作指标占比常常偏离其价值贡献比重,很少从业绩过程管理要求及时做出业务指导和持续改进的建议。业绩考量主要参照基期水准,忽视竞争对手、客户意见、行业先进对岗位业绩考量效用的判断参考,激励的大小与被激励者的效用以及获得该效用的期望值存在较大缺口,不能准确反映银行职业经理、员工的岗位效用与银行增长发展水平、经营的安全性之间的相关关系及激励期望值。
(四) 薪酬披露透明度低
目前,我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的。而上市银行也只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露,而对于员工薪酬福利等披露很少,基本没有。这显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。
虽然第三部分的实证检验显示国有商业银行薪酬制度总体有效,但不可否认的是,相对于国外商业银行及国内其他股份制银行,国有商业银行在薪酬制度上还是存在较大差距。股权结构上的特殊性使得我们很难评价其薪酬制度对银行业绩的贡献。政府保护、行业垄断优势、隐性报酬、行政激励以及人事制度行政化等都在很大程度上扭曲了国有商业银行的薪酬制度。这也是我们一直以来无法实行股权激励的原因。
五、我国国有商业银行薪酬制度改革建议
近来人保部、财政部及银监会相继发布了关于金融机构高管薪酬规范的文件指引,主要是将薪酬管理与监管指标、风险因素相结合,基本薪酬与职工平均工资相联系,奖金与业绩相联系,并对其上限做出了规定等。但未来要想提高薪酬激励的有效性,可能不仅仅在于控制高管的薪酬那么简单,具体来说,就是要:
(一)优化薪酬激励依据,建立分层级、分部门的以岗位业绩价值考量为核心的激励新格局
在利润中心部门全面建立以风险调整回报率RAROC和经济增加值EVA标为主体的经营业绩考量体系;对经营类员工创建与岗位业绩紧密联系的激励机制;在成本中心部门建立岗位价值与员工履职业绩、履职技能、履职态度相结的岗位绩效评价考量体系;建立与履岗尽职业绩紧密挂钩的激励机制。明确绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率等监管指标,并对考核结果中达不到相关指标要求的进行约束。在薪酬支付上,绩效薪酬必须经过考核以后才能发放,必须留存一定比例延期支付。
(二)多元化薪酬激励结构,逐步引进员工持股计划,探索建立包括股票期权在内的中、长期激励方式
创建产权激励新机制,引进中、长期激励措施,减少管理者短期行为,把员工收益与银行的长期成长发展更好的统一起来。一是采用职工持股计划,即让全员持有银行股份, 让职工分享银行的经营成果,促使员工长期的为银行努力工作;二是股票期权,即允许持有人在任何时期以锁定的价格购买相应的股票,而从股票价格上涨中获益,主要奖励银行中高管理者和对银行有重大特殊贡献的员工,对他们出色的经营和工作予以激励肯定,并刺激他们更加努力地为银行效力。
(三)重视和加强商业银行薪酬信息披露制度
首先,要规范自身薪酬制度,为薪酬披露奠定良好的基础。其次,要适应公众公司的要求,按相关要求逐步披露自己的部分薪酬信息,以提高公信力,进而获得更大的竞争力。明确了风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容。
(四)薪酬管理上,明确了商业银行薪酬管理的组织架构,强调董事会对薪酬机制负总责
董事会应充分发挥决策职能,使薪酬改革方案更加科学合理。董事会不仅要审议每年的费用支出计划,同时还要审议员工费用支出计划,审议新的薪酬政策,尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制, 使得银行之间摒弃单纯的薪酬攀比,代之以绩效提升。在确定银行薪酬水平时,必须综合考虑人力资本市场的竞争和综合财务成本的竞争。
当然,影响一国薪酬激励制度有效性的因素很多,不仅仅局限于以上,可能在进行微观层面调整的同时,也需要适当的从宏观方面加强调控,以弥补市场的不足。具体来说包括,完善相应的法律法规、监管当局应将金融机构高管薪酬问题纳入监管视野中,加强规范、继续深化资本市场改革,提高有效性,通过外部市场的完善来进行约束等。
参考文献:
[1]苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J].国际金融研究,2004(11)
[2]乔海曙、王军.华我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究[J].金融论坛,2006(5)
[3]阙澄宇、王一江.银行高层激励:美国20家银行调查[J].经济研究,2005,(3):16- 25.
[4]李克文、郑录军.高管人员激励与商业银行经营绩效[J].南开学报(哲学社会科学版),2005(1)
[5]陈潘武.商业银行薪酬激励研究: 一个文献综述[J].浙江金融,2008(7)
[6]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究,2005(7)
[7]中国工商银行江苏省分行课题组. 商业银行机制转型中员工激励问题研究[J].金融论坛,2007(1)
[8]杨大光、朱贵云、武治国:我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究[J].金融论坛,2008(8)
[9] Murphy , K, 1999 , “Executive Compensation”, In Orley Ashenfelterand David Card , eds1 , Handbook of Labor Economics , Vol1 3 ,
[10] John , and Qian , 2003 ,“Incentive Features in CEO Compensation in the Banking Industry”, FRBNY Economic Policy Review April 2003 109 —1211
[11] Houston, and James, 1995, “CEO Compensation and Bank Risk: Is Compensation in Banking Structured to Promote Risk Taking?”Journal of Monetary Economics 36 : 405 —311
(責任编辑:祝峰)
关键词:国有商业银行 薪酬制度 有效性
基金项目:此项目受中央财经大学2009年研究生科研创新基金资助。
一、引言
本轮全球金融危机在很大程度上反映了美国或英美模式下银行公司治理所存在的问题,比如公司治理与经济周期的两难问题(“现在被解雇”还是“将来被解雇”)、内部人控制等,当然最为引人关注的是高管薪酬问题。高管薪酬过高到底是激励制度使然还是内部人控制的结果或是监管缺失的表现,在信息不对称日益严重的前提下过度激励问题所引发的逆向选择及道德风险越来越严重,引致过度投机,其实在“安然事件”后美国就开始关注高管薪酬问题,但当时颁布的Sarbanes Oxley Act主要是通过增加独立董事的比重等来进行约束,而没有对公司内部具体的薪酬激励制度进行反思。这让我们不禁发出这样的疑问,美国银行的薪酬制度有效吗?联想到我国具体情况,也会发出相同的疑问。本文主要通过实证方法来研究我国国有商业银行薪酬制度有效性,进而提出相关未来改革的建议。
二、文献综述
国外方面,从Jensen、Murphy(1990)对报酬绩效敏感系数的研究到Baiman、Verrecchia(1995)关于经理拥有私人信息情况下的会计盈利指标和股票价格指标研究,再到Hall、Liebman(1998)把期权引入报酬篮子的研究,都是从实证角度来考虑CEO报酬与绩效的关系。Barro(1990)认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效,即二者之间存在着正相关的关系。Baker、Hall(1998)认为,CEO报酬与企业业绩相关性具有明显递增关系,并且认为股票激励对经营者有很好的长期激励作用。John、Qian(2003)运用1992-2000年的数据,得出了美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度为1000:417。而其他行业的这一比例通常为1000:6(Murphy,1999)。
国内方面,部分学者通过实证方法对我国商业银行薪酬制度有效性进行检验,其中大多数使用相关性检验和回归的方法对员工薪酬与公司业绩间的关系进行界定,考虑风险因素的较少。陈学彬、李翰和朱晔(2003) 以复杂适应系统(CAS)理论为基础,从实证角度来考察薪酬结构设计以及薪酬与业绩的关系,结果显示增加经营者的固定报酬并不能够增加商业银行的收益,而提高与经营效益挂钩的浮动收益比重有利于调动经营者积极性;不同风险类型的经营者对激励系数提高的反应不同,商业银行可以通过股票期权制等长期激励方式适度提高经营者的风险承受能力。苟开红(2004)以对薪酬激励与商业银行业绩的相关性进行了简单的统计分析,认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性,且高管薪酬总额与收入和利润还呈现出负的相关关系。魏华、刘金岩(2005)通过实证分析认为,在高管人员薪酬激励方面,样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响,银行高管人员的激励机制并没有产生应有的作用。乔海曙、王军华(2006)通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验(主要运用线形回归的方法),认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是其有效性并不十分理想。杨大光、朱贵云、武治国(2008)运用我国5家上市商业银行2001-2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与企业经营绩效的关系。实证研究表明,这5家银行的高管薪酬与商业银行的盈利性水平呈显著正相关,总资产正向影响高管薪酬,但是高管薪酬与商业银行经营的安全性和流动性相关程度不高,与不良资产率的相关性不显著。商业银行的绩效变量只能解释高管薪酬30%左右的变化,这说明当前上市银行高管薪酬的决定机制中还没有充分考虑银行的综合经营绩效。
就现有的参考文献来看,国内外均有学者通过实证方法对商业银行薪酬制度有效性进行检验,结果不尽相同。但从考察对象来看,更多集中于股份制商业银行,对于国有商业银行薪酬问题研究的并不多,而在我国的商业银行乃至金融体系格局中,国有商业银行的地位又非常的突出,所以,有必要对其薪酬制度有效性展开研究,并就存在的问题提出相关改革建议。
三、实证检验
自2003年以来,中、工、建、交国有大型商业银行先后上市,本文从员工薪酬与公司业绩之间的关系这个层面探讨国有商业银行薪酬制度有效性,即现代公司治理结构下的薪酬激励制度是否提高了国有商业银行的经营业绩。
(一)指标选择
本文以ROE衡量商业银行经营业绩,以不良贷款比率衡量商业面临的风险,以员工平均费用当作员工薪酬,其中银行前三名高管收入由于数据问题,本文只采用中、建和交三家银行的2004-2009年的数据。
从图1大致可以看出,文中选取的三家国有商业银行员工薪酬与ROE变动趋势一致,与不良资产率变动趋势相反,符合逻辑。
(二)国有商业银行薪酬制度有效性检验
商业银行经营业绩的提升和风险的下降,是否与银行的薪酬激励制度相关?其是否有效?本文采用2004—2009年的面板数据进行回归可得,如下图:
由于员工收入比较大,为了降低异方差的可能性,对变量作对数处理,根据上图回归结果可以得出:
通过上式我们发现公司经营业绩的对数与公司员工薪酬的对数成正比关系,员工收入增加有利于公司业绩的提高,即国有商业银行在股改后逐步建立的薪酬激励制度是有效的,通过提高不同层次员工的积极性,提高了经营效益。
(三)国有商业银行薪酬制度有效性程度
通过比较分析我们发现,同股份制商业银行相比,国有商业银行的经营业绩要逊一筹,同时员工收入也远低于股份制商业银行(如表1所示)。
通过上表我们发现,股份制商业银行的前三名高管薪酬、员工平均薪酬远高于大型国有商业银行。股份制商业银行薪酬制度与公司业绩的相关性要远大于国有商业银行(见下图),结果显示股份制商业银行薪酬制度比国有商业银行更有效。
本文选取的主要为国有商业银行股份制改造及上市后的数据,也就是说业绩的改善、不良资产率的大幅下降在很大程度上是制度性因素引致,薪酬制度作为公司治理的核心组成,虽然也存在一定影响,但由于国有商业银行转型的特殊性,其贡献并不大。如果说以前国有商业银行的改革是宏观上的框架设计,那么未来则是更加注重微观制度上的构建,薪酬制度的改善便是其中之一。
四、我国国有商业银行薪酬制度现状分析
中国是一个以银行为主导的转型经济体。在改革以前及初期,计划经济的银行薪酬制度特点就是“大锅饭”,“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固定工资制。平均主义、薪酬与业绩相脱钩严重损伤了银行员工,特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性。这在很大程度上与中国当时的经济体制、治理环境等相关。随着商业银行尤其是国有商业银行股份制改造的完成,相应的其治理及薪酬制度也發生了一些变化,具体来说包括:以岗定薪、建立绩效薪酬制度、完善公司治理,通过董事会下设的薪酬委员会对员工薪酬进行具体设计、提高薪酬披露的透明度等。具体来说,我国现行商业银行薪酬制度的特点是:
(一)薪酬水平或标准相对较低,高管与员工间的差距正逐渐拉大
股改之前,国有商业银行实行的是行政等级工资制度,股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制;员工薪酬水平和银行效益水平相对较低;高管人员薪酬逐步与员工薪酬水平差距逐步扩大。国有商业银行在过去更多的是通过精神和政治激励来调动员工及高管的积极性,物质激励并不多,形式也相对单一,近年来,虽然各大银行相继完成股改,市场化程度有所提高,但由于产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约,薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。
(二)薪酬结构形式单一,长期激励机制缺乏
高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主,其次是绩效奖金,诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在,薪酬结构十分单一;就基本员工来说,在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金,诸如国外的员工持股计划在我国商业银行范围内尚未广泛开展。总的来看,我国国有商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主,形式较为单一,长期激励缺乏,这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性。
(三)薪酬依据,尤其是对员工业绩考核指标和方式简单、落后
国有商业银行对于员工业绩的考核及薪酬的确定方面还简单的停留在业务量、市场份额等传递指标,稳定成熟的存量指标考核往往权重不足,临时辅助指标和重点工作指标占比常常偏离其价值贡献比重,很少从业绩过程管理要求及时做出业务指导和持续改进的建议。业绩考量主要参照基期水准,忽视竞争对手、客户意见、行业先进对岗位业绩考量效用的判断参考,激励的大小与被激励者的效用以及获得该效用的期望值存在较大缺口,不能准确反映银行职业经理、员工的岗位效用与银行增长发展水平、经营的安全性之间的相关关系及激励期望值。
(四) 薪酬披露透明度低
目前,我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的。而上市银行也只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露,而对于员工薪酬福利等披露很少,基本没有。这显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。
虽然第三部分的实证检验显示国有商业银行薪酬制度总体有效,但不可否认的是,相对于国外商业银行及国内其他股份制银行,国有商业银行在薪酬制度上还是存在较大差距。股权结构上的特殊性使得我们很难评价其薪酬制度对银行业绩的贡献。政府保护、行业垄断优势、隐性报酬、行政激励以及人事制度行政化等都在很大程度上扭曲了国有商业银行的薪酬制度。这也是我们一直以来无法实行股权激励的原因。
五、我国国有商业银行薪酬制度改革建议
近来人保部、财政部及银监会相继发布了关于金融机构高管薪酬规范的文件指引,主要是将薪酬管理与监管指标、风险因素相结合,基本薪酬与职工平均工资相联系,奖金与业绩相联系,并对其上限做出了规定等。但未来要想提高薪酬激励的有效性,可能不仅仅在于控制高管的薪酬那么简单,具体来说,就是要:
(一)优化薪酬激励依据,建立分层级、分部门的以岗位业绩价值考量为核心的激励新格局
在利润中心部门全面建立以风险调整回报率RAROC和经济增加值EVA标为主体的经营业绩考量体系;对经营类员工创建与岗位业绩紧密联系的激励机制;在成本中心部门建立岗位价值与员工履职业绩、履职技能、履职态度相结的岗位绩效评价考量体系;建立与履岗尽职业绩紧密挂钩的激励机制。明确绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率等监管指标,并对考核结果中达不到相关指标要求的进行约束。在薪酬支付上,绩效薪酬必须经过考核以后才能发放,必须留存一定比例延期支付。
(二)多元化薪酬激励结构,逐步引进员工持股计划,探索建立包括股票期权在内的中、长期激励方式
创建产权激励新机制,引进中、长期激励措施,减少管理者短期行为,把员工收益与银行的长期成长发展更好的统一起来。一是采用职工持股计划,即让全员持有银行股份, 让职工分享银行的经营成果,促使员工长期的为银行努力工作;二是股票期权,即允许持有人在任何时期以锁定的价格购买相应的股票,而从股票价格上涨中获益,主要奖励银行中高管理者和对银行有重大特殊贡献的员工,对他们出色的经营和工作予以激励肯定,并刺激他们更加努力地为银行效力。
(三)重视和加强商业银行薪酬信息披露制度
首先,要规范自身薪酬制度,为薪酬披露奠定良好的基础。其次,要适应公众公司的要求,按相关要求逐步披露自己的部分薪酬信息,以提高公信力,进而获得更大的竞争力。明确了风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容。
(四)薪酬管理上,明确了商业银行薪酬管理的组织架构,强调董事会对薪酬机制负总责
董事会应充分发挥决策职能,使薪酬改革方案更加科学合理。董事会不仅要审议每年的费用支出计划,同时还要审议员工费用支出计划,审议新的薪酬政策,尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制, 使得银行之间摒弃单纯的薪酬攀比,代之以绩效提升。在确定银行薪酬水平时,必须综合考虑人力资本市场的竞争和综合财务成本的竞争。
当然,影响一国薪酬激励制度有效性的因素很多,不仅仅局限于以上,可能在进行微观层面调整的同时,也需要适当的从宏观方面加强调控,以弥补市场的不足。具体来说包括,完善相应的法律法规、监管当局应将金融机构高管薪酬问题纳入监管视野中,加强规范、继续深化资本市场改革,提高有效性,通过外部市场的完善来进行约束等。
参考文献:
[1]苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J].国际金融研究,2004(11)
[2]乔海曙、王军.华我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究[J].金融论坛,2006(5)
[3]阙澄宇、王一江.银行高层激励:美国20家银行调查[J].经济研究,2005,(3):16- 25.
[4]李克文、郑录军.高管人员激励与商业银行经营绩效[J].南开学报(哲学社会科学版),2005(1)
[5]陈潘武.商业银行薪酬激励研究: 一个文献综述[J].浙江金融,2008(7)
[6]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究,2005(7)
[7]中国工商银行江苏省分行课题组. 商业银行机制转型中员工激励问题研究[J].金融论坛,2007(1)
[8]杨大光、朱贵云、武治国:我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究[J].金融论坛,2008(8)
[9] Murphy , K, 1999 , “Executive Compensation”, In Orley Ashenfelterand David Card , eds1 , Handbook of Labor Economics , Vol1 3 ,
[10] John , and Qian , 2003 ,“Incentive Features in CEO Compensation in the Banking Industry”, FRBNY Economic Policy Review April 2003 109 —1211
[11] Houston, and James, 1995, “CEO Compensation and Bank Risk: Is Compensation in Banking Structured to Promote Risk Taking?”Journal of Monetary Economics 36 : 405 —311
(責任编辑:祝峰)