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摘要：国际研究指出，创新气氛是影响组织科技创新的重要因素。文章由分析组织创新气氛的渊源入手，从创新气氛的形成因素、测量工具及形成机理三个方面对国际创新气氛的相关研究进行分析和评述，并探讨了现有研究中存在的问题并提出未来研究趋势和研究展望。
关键词：组织创新气氛；形成；测量；机制；展望
一、前言
组织气氛是指一个特定情境中，组织成员对环境直接或间接的知觉(Litwin,1968)。国外研究表明，科技创新导向的组织气氛与组织创新绩效之间的确存在着关联关系，因此，组织创新气氛是组织重要的无形资产。组织气氛与组织环境中的日常行为模式相关，员工在组织中的个体经验用以理解和解释这种模式。工作环境中对员工态度、意愿和行为方式的塑造，在很大程度上依赖于人们对这种行为方式的感知。Amabile(1996)指出，组织创新气氛的重要作用在于它将通过个体的知觉和解释进一步影响个体或团体的行为。虽然关于国外组织创新气氛的研究较多，但是国内研究较少，因此本文将从组织创新气氛的形成因素、测量工具及作用机理三个方面对国际组织创新气氛的相关研究进行评述，并在此基础上探讨研究中存在的问题，对未来研究趋势进行展望。
二、组织创新气氛的发展溯源及内涵
关于气氛的研究由来已久，从1926年Tolman提出环境“知觉地图”的概念，到1935年Lewin提出的心理气氛的概念。组织气氛研究开始形成基本架构。Schneider(1992)曾指出，组织、部门或团队都有多种气氛，并且假定突出的气氛维度只根据特定标准设定。Rousseau(1989)则提出“专指气氛”和“泛指气氛”的概念，认为气氛作为隐性动力机制与一定的组织结果密切联系，“专指气氛”有创新气氛、安全气氛、伦理气氛等。
国际组织创新领域的三大学派：创新的成分学说(Amabile,1988,1997)、交互作用学说(Woodman,et al.,1993)和多重社会领域流派(Ford，1996)都将组织背景和环境作为影响组织个体创新的重要因素，认为组织背景对创新有着显著影响，而组织创新气氛是人员与环境的关键功能联接，因此以组织环境为背景，借鉴创新气氛是人对环境因素认知的这一关键心理要素，来探讨推动组织员工创新的相关问题成为组织创新研究的一个重要课题。自创新气氛的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。例如：West(1992)认为，团队创新气氛是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的认知；Amabile(1997)指出，组织创新气氛是成员描述组织是否具有创新环境的主观体验，即组织内部成员对于组织正式系统、管理者的作风及其它重要环境因素产生的主观知觉，并提出组织创新气氛存在于具有创造性和革新性的组织内，它包括对挑战性目标、工作自由与自主性、鼓励创意、保证充分的创意时间、恰当的反馈、理解和创造性工作的回报等；Tesluk(1997)认为，组织创新气氛是一种个体对组织政策、实践和流程的认知。并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造以及从整体上提升组织创新能力的环境氛围；Bharadwaj(2000)认为，组织创新气氛就是通过运用正确的方法、工具并提供适当的资源来鼓励组织成员勇于创新(王雁飞，2005)。总体而言，大多数研究者都同意将组织创新气氛定义为一种组织成员对环境创新特征的整体知觉。Jaw(2003)指出，与创造和创新相关的组织气氛，其相关信息帮助员工提高了达到目标的能力，增强了应对挑战的决心，并扩展持续创新的机会。
三、组织创新气氛的测量与结构
组织创新气氛源起的一个重要因素，是组织气氛结构和量表研究过程中实际问题的反映，因此创新气氛的测量与量表的开发是一项重要研究内容。对于创新气氛的测量，国外很多学者进行过相关探索，首先是一些对组织环境感知的测评工具的发展，如：组织测评工具(0AI)、工作环境测评表(WES)。其中OAI可以用来全面评价组织的设计、结构和功能，WES则用来评价对工作环境的多维度感知。
现代组织创新气氛测量的研究，以Amabile最具有代表性。Amabile(1996,1997)提出的组织创新成分学说是国际创新研究的重要学派，她提出了一种研究组织环境如何影响创造和创新活动的框架。在这个框架中，重要的分析概念是组织创新气氛，它包括从自制性，协作性、组织支持、结构、薪酬水平、基于绩效的薪酬、成就导向、地位分化、灵活性、决策集中度、差异容忍等方面员工所感知到的组织创新支持。Amabile对组织创新气氛量表开发的研究进行了若干年，取得过三项重要研究成果，它们分别是：工作环境量表(WEI，1987)、创新工作环境量表(WEIC，1989)、创新气氛评估表(KEYS)。1993年，Amabile等首先提出了影响组织内创新行为的两类因素，分别为团队特质和组织特质，其中团队特质指团队的形式、凝聚力、多元性、任务特质、解决问题的运行方式等：组织特质则是指组织文化、资源、报偿系统、策略结构和技术焦点等：在此基础上，分别于1987和1989年两次开发了测量影响组织内创新行为相关因素的组织创新气氛量表：此后经过多次修订和改进，于1996年成功开发了创新气氛评估量表(KEYS)，它可以用来较为完整的评价组织创新气氛的相关要素(王雁飞，2005)。Amabile(1996)指出，组织创新工作环境可划分为创造力鼓励、自主性或自由度、资源、压力与组织障碍等五大类要素，其中包括8个工作环境维度：组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、充足资源、挑战性工作、工作压力过度和组织障碍，共78个题目以供受试者对其工作环境的状况进行描述。KEYS量表具有良好的信度和效度，由于架构完整KEYS已成为当前研究组织创新气氛的一项经典测量工具。从组织创新模型到组织创新工作环境、组织创新气氛研究的理论发展，已经使个人、团队、组织层次上的相关因素其与创新因变量之间的关联和联系有了较为清晰的研究轮廓。
对于创新气氛的量表和结构，还有很多学者都进行了研究(王雁飞，2005)，如：创新支持测量表(SSSI，Siegel
关键词：组织创新气氛；形成；测量；机制；展望
一、前言
组织气氛是指一个特定情境中，组织成员对环境直接或间接的知觉(Litwin,1968)。国外研究表明，科技创新导向的组织气氛与组织创新绩效之间的确存在着关联关系，因此，组织创新气氛是组织重要的无形资产。组织气氛与组织环境中的日常行为模式相关，员工在组织中的个体经验用以理解和解释这种模式。工作环境中对员工态度、意愿和行为方式的塑造，在很大程度上依赖于人们对这种行为方式的感知。Amabile(1996)指出，组织创新气氛的重要作用在于它将通过个体的知觉和解释进一步影响个体或团体的行为。虽然关于国外组织创新气氛的研究较多，但是国内研究较少，因此本文将从组织创新气氛的形成因素、测量工具及作用机理三个方面对国际组织创新气氛的相关研究进行评述，并在此基础上探讨研究中存在的问题，对未来研究趋势进行展望。
二、组织创新气氛的发展溯源及内涵
关于气氛的研究由来已久，从1926年Tolman提出环境“知觉地图”的概念，到1935年Lewin提出的心理气氛的概念。组织气氛研究开始形成基本架构。Schneider(1992)曾指出，组织、部门或团队都有多种气氛，并且假定突出的气氛维度只根据特定标准设定。Rousseau(1989)则提出“专指气氛”和“泛指气氛”的概念，认为气氛作为隐性动力机制与一定的组织结果密切联系，“专指气氛”有创新气氛、安全气氛、伦理气氛等。
国际组织创新领域的三大学派：创新的成分学说(Amabile,1988,1997)、交互作用学说(Woodman,et al.,1993)和多重社会领域流派(Ford，1996)都将组织背景和环境作为影响组织个体创新的重要因素，认为组织背景对创新有着显著影响，而组织创新气氛是人员与环境的关键功能联接，因此以组织环境为背景，借鉴创新气氛是人对环境因素认知的这一关键心理要素，来探讨推动组织员工创新的相关问题成为组织创新研究的一个重要课题。自创新气氛的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。例如：West(1992)认为，团队创新气氛是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的认知；Amabile(1997)指出，组织创新气氛是成员描述组织是否具有创新环境的主观体验，即组织内部成员对于组织正式系统、管理者的作风及其它重要环境因素产生的主观知觉，并提出组织创新气氛存在于具有创造性和革新性的组织内，它包括对挑战性目标、工作自由与自主性、鼓励创意、保证充分的创意时间、恰当的反馈、理解和创造性工作的回报等；Tesluk(1997)认为，组织创新气氛是一种个体对组织政策、实践和流程的认知。并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造以及从整体上提升组织创新能力的环境氛围；Bharadwaj(2000)认为，组织创新气氛就是通过运用正确的方法、工具并提供适当的资源来鼓励组织成员勇于创新(王雁飞，2005)。总体而言，大多数研究者都同意将组织创新气氛定义为一种组织成员对环境创新特征的整体知觉。Jaw(2003)指出，与创造和创新相关的组织气氛，其相关信息帮助员工提高了达到目标的能力，增强了应对挑战的决心，并扩展持续创新的机会。
三、组织创新气氛的测量与结构
组织创新气氛源起的一个重要因素，是组织气氛结构和量表研究过程中实际问题的反映，因此创新气氛的测量与量表的开发是一项重要研究内容。对于创新气氛的测量，国外很多学者进行过相关探索，首先是一些对组织环境感知的测评工具的发展，如：组织测评工具(0AI)、工作环境测评表(WES)。其中OAI可以用来全面评价组织的设计、结构和功能，WES则用来评价对工作环境的多维度感知。
现代组织创新气氛测量的研究，以Amabile最具有代表性。Amabile(1996,1997)提出的组织创新成分学说是国际创新研究的重要学派，她提出了一种研究组织环境如何影响创造和创新活动的框架。在这个框架中，重要的分析概念是组织创新气氛，它包括从自制性，协作性、组织支持、结构、薪酬水平、基于绩效的薪酬、成就导向、地位分化、灵活性、决策集中度、差异容忍等方面员工所感知到的组织创新支持。Amabile对组织创新气氛量表开发的研究进行了若干年，取得过三项重要研究成果，它们分别是：工作环境量表(WEI，1987)、创新工作环境量表(WEIC，1989)、创新气氛评估表(KEYS)。1993年，Amabile等首先提出了影响组织内创新行为的两类因素，分别为团队特质和组织特质，其中团队特质指团队的形式、凝聚力、多元性、任务特质、解决问题的运行方式等：组织特质则是指组织文化、资源、报偿系统、策略结构和技术焦点等：在此基础上，分别于1987和1989年两次开发了测量影响组织内创新行为相关因素的组织创新气氛量表：此后经过多次修订和改进，于1996年成功开发了创新气氛评估量表(KEYS)，它可以用来较为完整的评价组织创新气氛的相关要素(王雁飞，2005)。Amabile(1996)指出，组织创新工作环境可划分为创造力鼓励、自主性或自由度、资源、压力与组织障碍等五大类要素，其中包括8个工作环境维度：组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、充足资源、挑战性工作、工作压力过度和组织障碍，共78个题目以供受试者对其工作环境的状况进行描述。KEYS量表具有良好的信度和效度，由于架构完整KEYS已成为当前研究组织创新气氛的一项经典测量工具。从组织创新模型到组织创新工作环境、组织创新气氛研究的理论发展，已经使个人、团队、组织层次上的相关因素其与创新因变量之间的关联和联系有了较为清晰的研究轮廓。
对于创新气氛的量表和结构，还有很多学者都进行了研究(王雁飞，2005)，如：创新支持测量表(SSSI，Siegel