【摘 要】充分了解国有企业的绩效考核工作，对当中存在的问题进行客观的分析，已成为企业发展的重要内容。对此，本文对国有企业绩效考核工作的实践问题进行了探讨，并提出了相关对策，以此促使绩效考评工作的顺利开展及实施。
　　【关键词】国有企业；绩效考核；问题；实践
　　一、国有企业绩效考核的问题分析
　　（1）对绩效考核的忽视。“绩”和“效”是绩效考核最为关键的两个内容，即企业员工的成绩和效果。多数企业在发展过程中，对绩效考核这一重要的企业管理手段并不重视，仅仅将其视为一种利益分配的工具与依据。而事实上，绩效、薪酬的结合只不过是绩效考核的副产品，并不能成为绩效考核工作实施的主要目的。作为绩效考核的主要目的，则主要是促使员工和企业绩效的不断提高，以实现双方之间的“共赢”。（2）绩效指标的设计问题。绩效指标是促使绩效考核有效落实及良好评价的重要基础，而在具体过程中，其指标的设计并不科学，这主要包括以下三个方面。第一，指标的设计过粗，接受考核的员工所从事的工作与设计的指标之间的联系并不紧密，其中操作类、管理类、行政类等人员的考核缺乏有效的量化指标；第二，关键指标的考核能够引起重视，但忽视了共性类、职能性指标的考核，其中业务类人员的考核较为突出，而在忽略其他指标的情况下，一般只重视对工作量的考核；第三，指标的设计较细，虽然设计的指标比较科学、合理，但在执行过程中，考核数据的收集非常困难，关键指标的忽视使考核结果不具有重要价值。（3）绩效考核结果的缺失。绩效考核实践工作中，考核结果的反馈并不及时。员工难以对与自身情况吻合的表现及组织期望进行了解，也无从知道哪些工作方面需要进一步改进，这就预示着员工所努力的方向难以明确，要促使绩效的进一步提高也会更加困难。除此以外，员工的福利与薪酬并没有与其绩效相挂钩，久而久之员工就会失去工作的信心，长期的抱怨和失望也会影响自身的持续发展，管理者也无法了解员工的具体情况，培训、晋升、调动等工作的实施也就越为困难。由此一来，形成的对考核结果忽视的局面，也就影响了考核结果的利用效果，其考核意义在失去的同时，也对人力资源优势的发挥造成了影响。
　　二、国有企业绩效考核的改进措施
　　针对以上存在的问题，现提出了以下几个对策措施解决，如图1所示：
　　图1 国有企业绩效考核的改进措施图
　　（1）对绩效考核认识的提高。国有企业的员工在长期的工作中，逐步适应了已有的管理观念和模式，而新的管理理念要融入到其中，就必须重新被企业及员工所适应。对此，国有企业应该借助思想政治工作的开展，促使员工观念的良好转变。绩效考核是基于员工所承担的具体工作而言的，所以需要利用科学的定量、定性手段及方法，对员工的工作实践效果进行考核评价。而这种体系的形成，最为有利的是将企业整体的战略目标与个体绩效充分的结合起来，使每一位员工都能够担负起推动企业战略发展的责任，有利于“双赢”的实现。（2）考核指标的合理设计。设置考核指标时，要深入细致的对其进行分析，逐步将绩效考核指标个性化、具体化，并能够与岗位职责相符合；定性指标与量化指标间的平衡需要引起重视，使可以量化的逐步量化，无法量化的可以细化；对于考核指标的设计，可以由少到多、由粗到细，科学合理的促使其指标设计的完善。另外，还需要注重以下五个要点：即可衡量；目标明确、具体；方案便于执行；考核方案可行；考核时间节点明确。最终，通过绩效考核指标的科学设计，可较为有利的促使考核工作的开展和实施。（3）考核结果的有效运用。针对忽视考核结果造成的不良局面，必须在日后的工作中引起对考核结果的关注和重视。一方面，绩效考核的结果能够对员工及部门的工作绩效进行反映，而员工可以依据结果对需要改进的地方进行调整和完善，逐步促使对努力方向的确定；另一方面，通过绩效考核结果可以帮助企业管理者充分认识员工的工作能力，从而达到人尽其才的目的。对此，应该结合考核结果与人才的使用，促使绩效考核结果的作用发挥，从而有效改善岗位变动、人才选拔、职称评定、工资分配、职务变动等工作的落实，使业绩与能力并重的用人向导得以形成，并紧密的将员工的切身利益与考核结果联系在一起。只有这样，在员工重视考核工作的前提下，考核工作的开展才能更为顺利。
　　参 考 文 献
　　[1]丁德章，许正中.国有企业扭亏增盈案例[M].北京：经济科学出版社，2002（7）
　　[2]雷小林.绩效考核实践存在的问题及对策[J].企业导报.2009（4）
　　[3]赵笃.绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发.2002（8）