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摘 要：电力企业的人员考核主要是通过绩效管理的方式来实现的。绩效管理是电力企业管理的重要组成部分。随着社会经济的快速发展，电力企业所处的环境发生了巨大变化，企业间的竞争也日益激烈，因此，加强电力企业的绩效管理，完善人员考核机制，是电力企业适应社会发展需要的必然选择。本文分析了目前电力企业人员考核现状及存在的问题，并针对具体问题，就如何加强电力企业绩效考核管理提出了几点建议，希望能为促进电力企业的可持续发展提供帮助。
关键词：电力企业;人员考核;绩效管理;
中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01
引言
长期以来，电力企业一直处于计划经济体制下，管理模式垂直一体化，管理观念更新较慢，对绩效考核管理的认识不够，经验不足。虽然近年来在社会大环境的影响下开始做一些绩效管理方面的探索和实践，但在实际操作中往往因为各种因素难以达到预期的效果，在员工绩效考核方面更是缺乏实践经验。很多电力企业把绩效考核等同于绩效管理，没有将绩效考核放在整个绩效管理的系统中进行考虑，而是孤立地看待績效考核，考核内容简单粗放，导致考核效果没有什么实用价值。所以，电力企业必须建立起一套完善的绩效考核管理体系，为企业的可持续发展服务。
一、电力企业人员考核现状及存在的问题
（一）绩效考核指标没有分层分类，不具针对性。电力企业生产经营活动的复杂性和多方面性决定了电力企业的不同部门不同岗位的职责、工作方式不尽相同，进而决定了绩效考核和绩效指标体系的设计要根据实际工作的性质和特点分层分类进行，针对不同层次、不同类别的考核对象，使用不同类型的考核指标，选取不同的考核方案。使绩效考核制度更加合理化和科学化。而目前电力企业几乎所有员工都采用同样的考核量表，考核的实质性内容缺乏区分度，缺乏对不同岗位的针对性，容易使指标标准的设定过于宽泛，使考核流于形式。
（二）绩效考核指标单一，不能全面衡量企业的绩效状况。首先，从员工层面看，比如，对于一般员工的考核缺乏针对性，企业往往通过制定一些以扣罚为主的负激励制度来约束员工的行为往往达到相反的效果，不利于提高企业管理水平。对于电力企业中层管理者，其考核一般都是从德、能、勤、绩等方面进行考核，这种考核内容更多的是从考核行政干部的角度出发，并不适合对企业管理者进行考核。其次，从企业层面看，目前电力企业的绩效考核指标主要来自上级单位下达的一些重要指标，而电力企业的生产经营活动涉及生产、管理、服务等很多方面，不同地区和环境的电力企业情况不同，而目前的绩效考核指标不同一，涉及的考核内容不全面，这样的指标体系是难以全面、有效的衡量电力企业绩效的。
（三）绩效考核结果未得到充分利用。许多电力企业的绩效考核的结果主要用于薪酬决策，或对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工。而忽视利用激励、引导、帮助员工改进绩效;甚至将考核结果直接归档，弃之不用，造成绩效考核信息资源的浪费。即使薪酬决策方面的应用也存在报酬体系对绩效价值认可不够的问题。我国许多电力企业也试图在收入分配上体现绩效差异，但由于绩效考核无法到位，导致了绩效考核结果无法发挥其应有的效用。
二、加强电力企业绩效考核管理的措施
（一）构建员工个人绩效考核指标。员工作为企业的执行层，是企业绩效目标的最终承载者，员工的绩效目标主要来源于其所在部门绩效目标的分解。因此，电力企业有必要构建员工个人绩效考核指标。首先，员工个人根据本部门分解到其岗位的绩效目标、部门级绩效指标中直接可用指标以及自己的岗位说明书制定个人绩效考核指标。其次，员工将既定的绩效考核指标报直接上级审核，上级就所存在的问题给予员工反馈和指导，直至双方意见达成一致。然后，在制定个人绩效考核指标前，要根据各部门的具体职责，重新梳理部门内各岗位的职责、权限，对员工岗位说明书作相应地调整，以此作为构建个人绩效考核指标的依据之一。最后，制定绩效标准是一个上下级反复沟通，调整最后确定的过程，员工一定要亲自参与，主管领导要积极指导、配合，就确定绩效标准的过程中存在的问题给与有效的解决，直至上下级就绩效标准达成共识。
（二）建立员工考绩档案。如果我们随意处理员工的考考核的结果，或者只对结果作即期处理，就无法观察出员工的具体发展情况，也就不能帮助企业进行合理的人力资源政策调整。因此，企业应该在对员工进行考核之后，把考评结果作为历史记录保存下来，再通过建立部门岗位能力素质模型， 形成不同岗位的不同能力素质要求， 进而对任职人实际能力进行定期评估， 明确员工能力现状与岗位要求的差异， 看到企业整体优势和员工个人发展中的优势和不足，既可以使员工与企业的未来发展相联系，也为企业组织培训和人力资源配置提供决策参考。
（三）实现考核目的和考核结果应用的多样化。绩效考核的目的不单单是为评价员工的表现，其最终目的是找出不足，进行改进，促进企业的发展，增强企业的竞争力。因此，考核的结果不仅用于员工工资、奖金的分配，还可用于职务晋升和调配、员工培训等方面。将绩效考核的结果与员工的职务调整结合起来，可以激发员工工作的积极性和创造性。对在业绩考核中连续取得优秀且有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供施展才华的机会;对业绩不佳且有潜力待挖掘的员工，可以对其工作进行调动，让其在合适的岗位发挥自己的潜能。绩效考核的结果包含大量的与员工职业能力相关的信息，有利于人力资源人员分析部门员工的优缺点，员工与岗位的匹配程度，为员工提供合理有效的职业培训。
三、结语
综上所述，目前电力企业在员工考核方面还存在一些问题，相关考核机制还有待完善。因此电力企业必须采取积极有效的措施，明确员工绩效考核的标准和指标，建立员工考核档案，并充分利用考核结果实施绩效管理，从而提高电力企业管理水平。
参考文献：
[1]徐珊珊.电力企业绩效考核指标体系构建研究[D].华北电力大学（北京），2007.DOI：10.7666/d.y1057814.
[2]谭军武.电力企业中层管理者绩效评价模型及应用[D].湖南大学，2007.DOI：10.7666/d.y1208478.
[3]张全妹.电力公司的绩效管理分析[J].时代金融（下旬），2015，（3）：137-137，143.
关键词：电力企业;人员考核;绩效管理;
中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01
引言
长期以来，电力企业一直处于计划经济体制下，管理模式垂直一体化，管理观念更新较慢，对绩效考核管理的认识不够，经验不足。虽然近年来在社会大环境的影响下开始做一些绩效管理方面的探索和实践，但在实际操作中往往因为各种因素难以达到预期的效果，在员工绩效考核方面更是缺乏实践经验。很多电力企业把绩效考核等同于绩效管理，没有将绩效考核放在整个绩效管理的系统中进行考虑，而是孤立地看待績效考核，考核内容简单粗放，导致考核效果没有什么实用价值。所以，电力企业必须建立起一套完善的绩效考核管理体系，为企业的可持续发展服务。
一、电力企业人员考核现状及存在的问题
（一）绩效考核指标没有分层分类，不具针对性。电力企业生产经营活动的复杂性和多方面性决定了电力企业的不同部门不同岗位的职责、工作方式不尽相同，进而决定了绩效考核和绩效指标体系的设计要根据实际工作的性质和特点分层分类进行，针对不同层次、不同类别的考核对象，使用不同类型的考核指标，选取不同的考核方案。使绩效考核制度更加合理化和科学化。而目前电力企业几乎所有员工都采用同样的考核量表，考核的实质性内容缺乏区分度，缺乏对不同岗位的针对性，容易使指标标准的设定过于宽泛，使考核流于形式。
（二）绩效考核指标单一，不能全面衡量企业的绩效状况。首先，从员工层面看，比如，对于一般员工的考核缺乏针对性，企业往往通过制定一些以扣罚为主的负激励制度来约束员工的行为往往达到相反的效果，不利于提高企业管理水平。对于电力企业中层管理者，其考核一般都是从德、能、勤、绩等方面进行考核，这种考核内容更多的是从考核行政干部的角度出发，并不适合对企业管理者进行考核。其次，从企业层面看，目前电力企业的绩效考核指标主要来自上级单位下达的一些重要指标，而电力企业的生产经营活动涉及生产、管理、服务等很多方面，不同地区和环境的电力企业情况不同，而目前的绩效考核指标不同一，涉及的考核内容不全面，这样的指标体系是难以全面、有效的衡量电力企业绩效的。
（三）绩效考核结果未得到充分利用。许多电力企业的绩效考核的结果主要用于薪酬决策，或对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工。而忽视利用激励、引导、帮助员工改进绩效;甚至将考核结果直接归档，弃之不用，造成绩效考核信息资源的浪费。即使薪酬决策方面的应用也存在报酬体系对绩效价值认可不够的问题。我国许多电力企业也试图在收入分配上体现绩效差异，但由于绩效考核无法到位，导致了绩效考核结果无法发挥其应有的效用。
二、加强电力企业绩效考核管理的措施
（一）构建员工个人绩效考核指标。员工作为企业的执行层，是企业绩效目标的最终承载者，员工的绩效目标主要来源于其所在部门绩效目标的分解。因此，电力企业有必要构建员工个人绩效考核指标。首先，员工个人根据本部门分解到其岗位的绩效目标、部门级绩效指标中直接可用指标以及自己的岗位说明书制定个人绩效考核指标。其次，员工将既定的绩效考核指标报直接上级审核，上级就所存在的问题给予员工反馈和指导，直至双方意见达成一致。然后，在制定个人绩效考核指标前，要根据各部门的具体职责，重新梳理部门内各岗位的职责、权限，对员工岗位说明书作相应地调整，以此作为构建个人绩效考核指标的依据之一。最后，制定绩效标准是一个上下级反复沟通，调整最后确定的过程，员工一定要亲自参与，主管领导要积极指导、配合，就确定绩效标准的过程中存在的问题给与有效的解决，直至上下级就绩效标准达成共识。
（二）建立员工考绩档案。如果我们随意处理员工的考考核的结果，或者只对结果作即期处理，就无法观察出员工的具体发展情况，也就不能帮助企业进行合理的人力资源政策调整。因此，企业应该在对员工进行考核之后，把考评结果作为历史记录保存下来，再通过建立部门岗位能力素质模型， 形成不同岗位的不同能力素质要求， 进而对任职人实际能力进行定期评估， 明确员工能力现状与岗位要求的差异， 看到企业整体优势和员工个人发展中的优势和不足，既可以使员工与企业的未来发展相联系，也为企业组织培训和人力资源配置提供决策参考。
（三）实现考核目的和考核结果应用的多样化。绩效考核的目的不单单是为评价员工的表现，其最终目的是找出不足，进行改进，促进企业的发展，增强企业的竞争力。因此，考核的结果不仅用于员工工资、奖金的分配，还可用于职务晋升和调配、员工培训等方面。将绩效考核的结果与员工的职务调整结合起来，可以激发员工工作的积极性和创造性。对在业绩考核中连续取得优秀且有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供施展才华的机会;对业绩不佳且有潜力待挖掘的员工，可以对其工作进行调动，让其在合适的岗位发挥自己的潜能。绩效考核的结果包含大量的与员工职业能力相关的信息，有利于人力资源人员分析部门员工的优缺点，员工与岗位的匹配程度，为员工提供合理有效的职业培训。
三、结语
综上所述，目前电力企业在员工考核方面还存在一些问题，相关考核机制还有待完善。因此电力企业必须采取积极有效的措施，明确员工绩效考核的标准和指标，建立员工考核档案，并充分利用考核结果实施绩效管理，从而提高电力企业管理水平。
参考文献：
[1]徐珊珊.电力企业绩效考核指标体系构建研究[D].华北电力大学（北京），2007.DOI：10.7666/d.y1057814.
[2]谭军武.电力企业中层管理者绩效评价模型及应用[D].湖南大学，2007.DOI：10.7666/d.y1208478.
[3]张全妹.电力公司的绩效管理分析[J].时代金融（下旬），2015，（3）：137-137，143.