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摘 要:心理选拔通过心理测验、评价中心等测评技术的运用,能把合适的人安置到合适的岗位上,提高军事人力资源的开发使用效益。虽然我军在新兵、航天员、飞行员、国际维和人员等领域已开始运用心理选拔技术,并已经取得了丰硕成果,但仍有人员对心理选拔有不当认识,这在一定程度上影响了心理选拔的推广与应用。因此,要消除“无用论、万能论”等观念的影响,正确认识心理选拔的作用,以促进心理选拔的应用与推广。
关键词:心理选拔 军事人才 心理学
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2013)01(b)-0252-01
心理选拔是依据心理学原理,采用心理测量、面试、评价中心技术等方法对选拔对象心理素质进行测评,以达到人与岗位、人与武器的最佳匹配。[1]其发端于一战期间,目前已成为世界各国进行军事人才选拔的潮流。我军心理选拔起步较晚,但经过专家学者不断努力,心理选拔对象不断扩展、测评内容更加科学,对提高我军人才队伍建设质量水平发挥了重要作用。但在实际运用中,也还有不少人员对心理选拔存在着错误认识,这在一定程度上阻碍了心理选拔的应用与推广。因此,必须正确看待心理选拔,树立正确的心理选拔观念,以促进心理选拔的应用与推广。
1 破除心理选拔无用论
尽管心理选拔已经成为中外军队选拔人才潮流,心理选拔的重要性与科学性也已经得到我军官兵普遍认同,但无用论在部分人员当中依然占有市场。一部分人认为,我军自建军以来,经过几十年实践、改革与完善,干部选拔任用理论、实践体系已日臻完善,德才兼备、任人唯贤的干部选拔路线为我军选拔了不计其数的优秀指战员,为我军人才队伍建设做出了巨大的历史贡献。因此,干部选拔任用改革重点应在相关制度的改革、完善与落实,没有必要大张旗鼓进行心理选拔的引进与推广。同时,对于心理选拔的科学性也有部分人员持怀疑态度。如有人认为“心理素质重要不假,但其是人的心理意识与一种主观精神现象,因此,很难将其进行定量观察。假设我们认为军事人才需要有沉着的心理素质,心理选拔在多大程度上能鉴别这种素质？即使测验出来,其科学性又有多少？”等等。
应该看到,我军现有的干部选拔任用制度是在我军长期实践当中形成,对军事人才鉴定与选拔贡献作用毋庸置疑。但传统选拔任用方法从定量—定性角度来说,一些指标评价标准过于模糊,人员的评定过程主观因素所占比重较多,且容易受到“晕轮效应、近因效应、暗示效应”等因素的影响。测评人员本身价值取向、知识结构的不同,测评结果也容易“仁者见仁、智者见智”。从测评方法角度来说,以民主测评为例,受“多送花、少栽刺”等心理因素的影响,测评人员得到的被测评人员的信息往往正面居多,得不到对被测评人员的客观评价,等等。正是因为传统的干部选拔方法存在不足,促使我们需要对军事人才的选拔任用方法进行完善。
美国心理学家桑代克1918年指出:“凡物之存在必有其数量。”美国教育测量学家迈克尔也认为:“凡存在必有其数量。”心理选拔将心理科学与测量统计学相结合,认为人的心理现象如兴趣、爱好、气质、性格等是客观存在的现象,必然有程度上的不同与数量上的差异,因此这种差异性是可以测量的。在此基础上,根据一定法则将心理现象数量化,得到一个测量值,这时,心理现象在某种程度上进行了量化,可以进行横向与纵向比较,从而使军事人才定性考核有了更精确的依据。这样,在进行军事人才选拔任用时,就可避免因量化不足而带来的定性准确问题。
马克思曾经说过:“任何一门科学只有充分利用了数学才能够达到完美的境界”。事实也是如此,科学的心理选拔一经与军事人才建设的实践相结合,便展现出惊人的推进作用。也因此,心理选拔被誉为战斗力的“倍增器”。在我军加快“两个转变”的历史关头之际,在军事人才队伍的建设当中应用心理选拔技术,必然会对我军人才质量建设起到不可低估的作用。
2 反对心理选拔万能论
与无用论相反,部分人员则认为,既然目前的实践结果已经证明了心理选拔的效果,而现有的选拔体系存在这样那样的不足,因此,完全可以以心理选拔的测评结果做为依据,直接应用于人事决策。应当看到,心理选拔只是为人事决策提供参考信息,本身并不能代替人事决策。管仲曾言:“君之所审者三:一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官”。“德、功、能”是官员选拔的“三本”,要综合考量。因此,对军事人才进行选拔,不能仅看其“能、德”,更要看其“功”,进行综合考量。以绩效考核为例,其是对军事人才行为及其活动结果、价值的考察与评定。心理选拔为绩效考核提供了起点与背景,而绩效考核为心理选拔提供了实证与补充,心理选拔是为人事匹配提供科学依据,而绩效考核是对配置优劣进行有效衡量,二者密切关系,但不能等同视之,更不能相互代替。因此,在进行人事决策时,依然需要单位党委、政治机关按照干部任免政策法规要求,按照干部选拔任用程序,按照“党管干部、德才兼备、注重实绩、量才适用、群众公认”等原则,根据心理选拔的测评结果与军事人才的各项实际情况相结合进行通盘考虑,最后再做出慎重的人事决定。
3 正确看待心理选拔
要促进心理选拔在我军人才资源开发与管理中的应用,就必须正确看待心理选拔。一方面,要尊重科学,看到心理选拔对人才队伍建设、对部队战斗力的积极促进作用;另一方面,也要看到心理选拔的局限性。尽管心理选拔比传统的选人用人方法要更为准确、客观,但由于心理测量本身的性质,其永远无法与物理测量的准确性相比。首先,心理素质的测评要素存在着不确定性。如测量军事人才的“思维敏捷”。对于“思维敏捷”,不同的人会有不同的看法,在定义上就可能存在着不确定性。在测量中,对于同一事件的反应,“横看成岭侧成峰”,评判结果也会有差异。同时,在测评中,经常会受到多种因素干扰,如被测评人员焦虑、紧张的心理因素会影响测评结果的准确性。因此,应正确看到心理选拔并非完美,但其比现有选拔手段有科学与进步之处。因此,不能期待心理选拔能将人才选拔准确率提高到100%,但应该相信,运用心理选拔能够提高我军人才资源开发、使用效率,能将军事人才选拔、任用准确率提高几个百分点,凭这一点,就值得进行探索、研究与积极的实践。
参考文献
[1] 孙惠群,魏存.我军心理选拔研究的综述［J］．时代人物,2008,3:138．
关键词:心理选拔 军事人才 心理学
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2013)01(b)-0252-01
心理选拔是依据心理学原理,采用心理测量、面试、评价中心技术等方法对选拔对象心理素质进行测评,以达到人与岗位、人与武器的最佳匹配。[1]其发端于一战期间,目前已成为世界各国进行军事人才选拔的潮流。我军心理选拔起步较晚,但经过专家学者不断努力,心理选拔对象不断扩展、测评内容更加科学,对提高我军人才队伍建设质量水平发挥了重要作用。但在实际运用中,也还有不少人员对心理选拔存在着错误认识,这在一定程度上阻碍了心理选拔的应用与推广。因此,必须正确看待心理选拔,树立正确的心理选拔观念,以促进心理选拔的应用与推广。
1 破除心理选拔无用论
尽管心理选拔已经成为中外军队选拔人才潮流,心理选拔的重要性与科学性也已经得到我军官兵普遍认同,但无用论在部分人员当中依然占有市场。一部分人认为,我军自建军以来,经过几十年实践、改革与完善,干部选拔任用理论、实践体系已日臻完善,德才兼备、任人唯贤的干部选拔路线为我军选拔了不计其数的优秀指战员,为我军人才队伍建设做出了巨大的历史贡献。因此,干部选拔任用改革重点应在相关制度的改革、完善与落实,没有必要大张旗鼓进行心理选拔的引进与推广。同时,对于心理选拔的科学性也有部分人员持怀疑态度。如有人认为“心理素质重要不假,但其是人的心理意识与一种主观精神现象,因此,很难将其进行定量观察。假设我们认为军事人才需要有沉着的心理素质,心理选拔在多大程度上能鉴别这种素质？即使测验出来,其科学性又有多少？”等等。
应该看到,我军现有的干部选拔任用制度是在我军长期实践当中形成,对军事人才鉴定与选拔贡献作用毋庸置疑。但传统选拔任用方法从定量—定性角度来说,一些指标评价标准过于模糊,人员的评定过程主观因素所占比重较多,且容易受到“晕轮效应、近因效应、暗示效应”等因素的影响。测评人员本身价值取向、知识结构的不同,测评结果也容易“仁者见仁、智者见智”。从测评方法角度来说,以民主测评为例,受“多送花、少栽刺”等心理因素的影响,测评人员得到的被测评人员的信息往往正面居多,得不到对被测评人员的客观评价,等等。正是因为传统的干部选拔方法存在不足,促使我们需要对军事人才的选拔任用方法进行完善。
美国心理学家桑代克1918年指出:“凡物之存在必有其数量。”美国教育测量学家迈克尔也认为:“凡存在必有其数量。”心理选拔将心理科学与测量统计学相结合,认为人的心理现象如兴趣、爱好、气质、性格等是客观存在的现象,必然有程度上的不同与数量上的差异,因此这种差异性是可以测量的。在此基础上,根据一定法则将心理现象数量化,得到一个测量值,这时,心理现象在某种程度上进行了量化,可以进行横向与纵向比较,从而使军事人才定性考核有了更精确的依据。这样,在进行军事人才选拔任用时,就可避免因量化不足而带来的定性准确问题。
马克思曾经说过:“任何一门科学只有充分利用了数学才能够达到完美的境界”。事实也是如此,科学的心理选拔一经与军事人才建设的实践相结合,便展现出惊人的推进作用。也因此,心理选拔被誉为战斗力的“倍增器”。在我军加快“两个转变”的历史关头之际,在军事人才队伍的建设当中应用心理选拔技术,必然会对我军人才质量建设起到不可低估的作用。
2 反对心理选拔万能论
与无用论相反,部分人员则认为,既然目前的实践结果已经证明了心理选拔的效果,而现有的选拔体系存在这样那样的不足,因此,完全可以以心理选拔的测评结果做为依据,直接应用于人事决策。应当看到,心理选拔只是为人事决策提供参考信息,本身并不能代替人事决策。管仲曾言:“君之所审者三:一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官”。“德、功、能”是官员选拔的“三本”,要综合考量。因此,对军事人才进行选拔,不能仅看其“能、德”,更要看其“功”,进行综合考量。以绩效考核为例,其是对军事人才行为及其活动结果、价值的考察与评定。心理选拔为绩效考核提供了起点与背景,而绩效考核为心理选拔提供了实证与补充,心理选拔是为人事匹配提供科学依据,而绩效考核是对配置优劣进行有效衡量,二者密切关系,但不能等同视之,更不能相互代替。因此,在进行人事决策时,依然需要单位党委、政治机关按照干部任免政策法规要求,按照干部选拔任用程序,按照“党管干部、德才兼备、注重实绩、量才适用、群众公认”等原则,根据心理选拔的测评结果与军事人才的各项实际情况相结合进行通盘考虑,最后再做出慎重的人事决定。
3 正确看待心理选拔
要促进心理选拔在我军人才资源开发与管理中的应用,就必须正确看待心理选拔。一方面,要尊重科学,看到心理选拔对人才队伍建设、对部队战斗力的积极促进作用;另一方面,也要看到心理选拔的局限性。尽管心理选拔比传统的选人用人方法要更为准确、客观,但由于心理测量本身的性质,其永远无法与物理测量的准确性相比。首先,心理素质的测评要素存在着不确定性。如测量军事人才的“思维敏捷”。对于“思维敏捷”,不同的人会有不同的看法,在定义上就可能存在着不确定性。在测量中,对于同一事件的反应,“横看成岭侧成峰”,评判结果也会有差异。同时,在测评中,经常会受到多种因素干扰,如被测评人员焦虑、紧张的心理因素会影响测评结果的准确性。因此,应正确看到心理选拔并非完美,但其比现有选拔手段有科学与进步之处。因此,不能期待心理选拔能将人才选拔准确率提高到100%,但应该相信,运用心理选拔能够提高我军人才资源开发、使用效率,能将军事人才选拔、任用准确率提高几个百分点,凭这一点,就值得进行探索、研究与积极的实践。
参考文献
[1] 孙惠群,魏存.我军心理选拔研究的综述［J］．时代人物,2008,3:138．