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摘 要：基于Triandis在1995年提出的个人主义和集体主义理论，通过实证研究，从文化价值取向的视角探讨不同价值取向的科研人员的薪酬满意度差异。
关键词：科研机构员工；价值取向；薪酬满意度
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）13-0094-02
随着中西方合作与交流逐渐频繁，中国员工的集体主义价值观也正受到个人主义价值观的冲击。在员工行为上就表现为：一方面，员工与他人进行薪酬比较的动机增强，进而提高了个人对薪酬比较结果的敏感性感知；另一方面，即当员工感知到自己处于薪酬比较不利地位时，员工不会在集体利益高于个人利益的导向下容忍分配结果的劣势地位，所以会出现发泄不满情绪和破坏组织和谐的行为[1]。本研究通过对中国8所科研机构的241名员工进行实证调查，研究了国有科研机构员工文化价值取向与薪酬满意度的相关性。
一、实证研究
（一）描述性统计分析
从文化价值取向描述性统计分析来看，国有科研机构员工的文化价值取向存在多元化特点。在文化价值取向的四个维度上，整体的趋势是水平个人主义>垂直集体主义>水平集体主义>垂直个人主义。其中，水平个人主义的均值最高，为5.84。其次是垂直集体主义得分均值为5.56，垂直个人主义均分最低，为4.61。这说明中国处于两种文化的融合阶段。
从薪酬满意度的描述性统计分析来看，国有科研机构员工对薪酬四个维度的评价处于中等偏上水平（avg>3）。总体趋势为福利加薪>薪酬水平>薪酬结构>薪酬管理。其中均值最高的为福利加薪满意度，这可能由于科研机构的国有化性质可以使员工享受较完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的满意度得分最低，这可能因为现有的科研院所对员工实行编制双轨制管理。
（二）国有科研机构员工薪酬满意度单因素分析
研究数据显示，不同性别的国有科研机构员工在薪酬水平（P=0.031<0.05）、福利加薪（P=0.041<0.05）两个维度都存在显著性差异。这说明，男性和女性对薪酬这两个方面有不同的偏好和追求。女员工（3.5182）的薪酬水平满意度明显低于男员工（3.7977）。这可能因为女性偏好比较的性格特点，在薪酬水平上更善于内部比较，所以满意度低于男性。
不同教育程度的科研机构员工在薪酬水平（P=0.036<
0.05）、福利加薪（P=0.021<0.05）、薪酬结构（P=0.046<0.05）
方面存在显著性差异。进一步用t检验进行多重比较发现，不同教育程度的员工在福利加薪（t=3.799）方面的差异性最显著。其中，博士学历的员工对于福利加薪的满意感明显高于本科和硕士学历的员工，这说明了科研机构对高学历人才的吸引和重视程度很高。
（三）文化价值取向与薪酬满意度相关性统计分析
通过文化价值取向与薪酬满意度相关性统计可以看出，水平集体主义与薪酬满意度的各个维度都不存在显著相关性，其p值均大于0.05。这说明水平集体主义者由于追求集体利益最大化，对薪酬敏感度比较低。
垂直集体主义与薪酬水平（r=-0.544，p=0.000<0.01）、福利加薪（r=-0.559，p=0.000<0.01）、薪酬结构（r=-0.406，p=0.004<0.01）之间存在显著负相关关系，与薪酬管理（r =
0.047，p=0.772>0.05）的相关性不显著。这说明，垂直集体主义取向越强烈，薪酬满意度水平越低。这可能因为垂直集体主义者更偏好于内外比较所致。
水平个人主义与薪酬水平（r=0.548，p=0.000<0.01）、福利加薪（r=0.310，p=0.013<0.05）之间存在显著正相关关系，与薪酬结构（r=0.130，p=0.357>0.05）、薪酬管理（r=0.148，p=0.429>
0.05）的相关性不显著。这说明，水平个人主义倾向的员工追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于他人，所以对薪酬水平和福利加薪具有正效应。
垂直个人主义与薪酬水平（r=-0.587，p=0.000<0.01）、薪酬加薪（r=-0.602，p=0.000<0.01）、薪酬结构（r=-0.436，p=0.004<
0.01）之间存在显著负相关关系。这说明，垂直个人主义取向越强，薪酬满意度水平越低，这也是垂直主义者对薪酬比较有着强烈偏好的结果。
（四）文化价值取向与薪酬满意度回归分析
本研究把文化价值取向三个维度作为自变量，分别把薪酬水平满意度、福利加薪满意度和薪酬结构满意度作为因变量，进行逐步回归，拟合回归方程。
1.文化价值取向对薪酬水平满意度的影响。从文化价值取向与薪酬水平满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为46.251，三个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为0.000，垂直集体主义为0.002，水平个人主义0.031，均小于显著性水平0.05，说明它们都能很好地解释因变量薪酬水平满意度的变化，最后进入回归方程为：
薪酬水平满意度=0.536-0.398*垂直个人主义-0.342*垂直集体主义+0.176*水平个人主义
在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，薪酬水平满意度减少0.398个单位，垂直集体主义增加一个单位，薪酬水平满意度减少0.342个单位，水平个人主义增加一个单位，薪酬水平满意度增加0.176个单位。而这三个预测变量对薪酬水平满意度的总解释为37.8%。
2.文化价值取向对福利加薪满意度的影响。从文化价值取向与福利加薪满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为62.038，两个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为和垂直集体主义都是为0.000，均小于显著性水平0.01，说明它们能很好地解释因变量福利加薪满意度的变化，最后进入回归方程为： 福利加薪满意度=0.734-0.372*垂直个人主义-0.325*垂直集体主义
在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，福利加薪满意度减少0.372个单位，垂直集体主义增加一个单位，福利加薪满意度减少0.325个单位。而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对福利加薪满意度的总解释为43.2%。
3.文化价值取向对薪酬结构满意度的影响。从文化价值取向与薪酬结构满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为58.326，两个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为和垂直集体主义都是为0.000，均小于显著性水平0.01，说明它们能很好地解释因变量薪酬结构满意度的变化，最后进入回归方程为：
薪酬结构满意度=0.794-0.412*垂直个人主义-0.285*垂直集体主义
在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，薪酬结构满意度减少0.412个单位，垂直集体主义增加一个单位，薪酬结构满意度减少0.285个单位。而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对薪酬结构满意度的总解释为35.2%。
二、研究结论
本研究主要结论如下：
1.本研究通过对国有科研机构员工的文化价值取向进行描述性统计分析发现，员工的文化价值取向呈现多元化特点，整体的趋势是水平个人主义>垂直集体主义>水平集体主义>垂直个人主义。由于科研机构员工接受中国传统教育时间久，所以西方个人主义价值观的影响不是十分显著。中国传统的集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的碰撞和融合阶段。
2.国有科研机构员工的薪酬满意度处于中等偏上的水平（avg>3.0）。薪酬满意度的四个维度均分排序为福利加薪>薪酬结构>薪酬水平>薪酬管理。这说明员工对于科研单位的福利加薪相对更为满意，这可能因为科研单位员工与外部员工相比在薪酬水平上没有太多竞争优势，所以员工对薪酬水平的满意感较低。
3.文化价值取向与薪酬满意度的相关性统计分析发现，垂直集体主义和垂直个人主义与薪酬水平、福利加薪、薪酬结构满意度存在显著负相关关系。水平个人主义与薪酬水平、福利加薪满意度存在显著正相关关系。水平集体主义对薪酬满意度的影响不显著。
4.人口特征要素中性别和教育程度对国有科研机构员工的薪酬满意度有显著性影响。其中男性员工的薪酬水平满意度高于女性员工，而福利加薪满意度则低于女性员工。这说明男性员工对福利水平和加薪空间最为关注，而女性员工容易受垂直个人主义的影响，所以薪酬水平满意度相对较低。
参考文献：
[1] 贺伟，龙立荣.实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用[J].管理世界，2011，（4）：98-109.
[2] Lawler，E.E.Pay and Organizationl Denelopment[J].Reading，1981，（3）：47-60.
[3] 黄海艳，陈松.私营企业与国有科研组织研发人员薪酬满意度的影响因素比较[J].科技与经济，2010，（2）：59-62.
[4] 于海波，郑晓明.薪酬满意度与社会比较的关系[J].未来与发展，2009，（1）：69-71.
[5] 吕晓俊.非营利组织志愿者动机的考察——基于文化价值取向的视角[N].上海交通大学学报：哲学社会科学版，2012，（1）：58-63.
[6] 黄任之.青少年个人主义一集体主义外部特点和内隐特征研究[D].长沙：中南大学，2008：19-20.
[7] 廖华.中学班主任人格特质与工作满意度研究[D].南昌：江西师范大学，2008：19-20.
[8] 王元燕.员工公平分配偏好、感知与薪酬满意度的关系研究——基于企业薪酬分配运行过程的视角[J].东南大学，2009，（3）：54-62.
[9] 周二华，李晓艳.在华跨国企业中外员工薪酬差异的实证研究：基于相对剥夺理论[J].管理评论，2011，（10）：91-101.
[责任编辑 吴明宇]
关键词：科研机构员工；价值取向；薪酬满意度
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）13-0094-02
随着中西方合作与交流逐渐频繁，中国员工的集体主义价值观也正受到个人主义价值观的冲击。在员工行为上就表现为：一方面，员工与他人进行薪酬比较的动机增强，进而提高了个人对薪酬比较结果的敏感性感知；另一方面，即当员工感知到自己处于薪酬比较不利地位时，员工不会在集体利益高于个人利益的导向下容忍分配结果的劣势地位，所以会出现发泄不满情绪和破坏组织和谐的行为[1]。本研究通过对中国8所科研机构的241名员工进行实证调查，研究了国有科研机构员工文化价值取向与薪酬满意度的相关性。
一、实证研究
（一）描述性统计分析
从文化价值取向描述性统计分析来看，国有科研机构员工的文化价值取向存在多元化特点。在文化价值取向的四个维度上，整体的趋势是水平个人主义>垂直集体主义>水平集体主义>垂直个人主义。其中，水平个人主义的均值最高，为5.84。其次是垂直集体主义得分均值为5.56，垂直个人主义均分最低，为4.61。这说明中国处于两种文化的融合阶段。
从薪酬满意度的描述性统计分析来看，国有科研机构员工对薪酬四个维度的评价处于中等偏上水平（avg>3）。总体趋势为福利加薪>薪酬水平>薪酬结构>薪酬管理。其中均值最高的为福利加薪满意度，这可能由于科研机构的国有化性质可以使员工享受较完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的满意度得分最低，这可能因为现有的科研院所对员工实行编制双轨制管理。
（二）国有科研机构员工薪酬满意度单因素分析
研究数据显示，不同性别的国有科研机构员工在薪酬水平（P=0.031<0.05）、福利加薪（P=0.041<0.05）两个维度都存在显著性差异。这说明，男性和女性对薪酬这两个方面有不同的偏好和追求。女员工（3.5182）的薪酬水平满意度明显低于男员工（3.7977）。这可能因为女性偏好比较的性格特点，在薪酬水平上更善于内部比较，所以满意度低于男性。
不同教育程度的科研机构员工在薪酬水平（P=0.036<
0.05）、福利加薪（P=0.021<0.05）、薪酬结构（P=0.046<0.05）
方面存在显著性差异。进一步用t检验进行多重比较发现，不同教育程度的员工在福利加薪（t=3.799）方面的差异性最显著。其中，博士学历的员工对于福利加薪的满意感明显高于本科和硕士学历的员工，这说明了科研机构对高学历人才的吸引和重视程度很高。
（三）文化价值取向与薪酬满意度相关性统计分析
通过文化价值取向与薪酬满意度相关性统计可以看出，水平集体主义与薪酬满意度的各个维度都不存在显著相关性，其p值均大于0.05。这说明水平集体主义者由于追求集体利益最大化，对薪酬敏感度比较低。
垂直集体主义与薪酬水平（r=-0.544，p=0.000<0.01）、福利加薪（r=-0.559，p=0.000<0.01）、薪酬结构（r=-0.406，p=0.004<0.01）之间存在显著负相关关系，与薪酬管理（r =
0.047，p=0.772>0.05）的相关性不显著。这说明，垂直集体主义取向越强烈，薪酬满意度水平越低。这可能因为垂直集体主义者更偏好于内外比较所致。
水平个人主义与薪酬水平（r=0.548，p=0.000<0.01）、福利加薪（r=0.310，p=0.013<0.05）之间存在显著正相关关系，与薪酬结构（r=0.130，p=0.357>0.05）、薪酬管理（r=0.148，p=0.429>
0.05）的相关性不显著。这说明，水平个人主义倾向的员工追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于他人，所以对薪酬水平和福利加薪具有正效应。
垂直个人主义与薪酬水平（r=-0.587，p=0.000<0.01）、薪酬加薪（r=-0.602，p=0.000<0.01）、薪酬结构（r=-0.436，p=0.004<
0.01）之间存在显著负相关关系。这说明，垂直个人主义取向越强，薪酬满意度水平越低，这也是垂直主义者对薪酬比较有着强烈偏好的结果。
（四）文化价值取向与薪酬满意度回归分析
本研究把文化价值取向三个维度作为自变量，分别把薪酬水平满意度、福利加薪满意度和薪酬结构满意度作为因变量，进行逐步回归，拟合回归方程。
1.文化价值取向对薪酬水平满意度的影响。从文化价值取向与薪酬水平满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为46.251，三个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为0.000，垂直集体主义为0.002，水平个人主义0.031，均小于显著性水平0.05，说明它们都能很好地解释因变量薪酬水平满意度的变化，最后进入回归方程为：
薪酬水平满意度=0.536-0.398*垂直个人主义-0.342*垂直集体主义+0.176*水平个人主义
在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，薪酬水平满意度减少0.398个单位，垂直集体主义增加一个单位，薪酬水平满意度减少0.342个单位，水平个人主义增加一个单位，薪酬水平满意度增加0.176个单位。而这三个预测变量对薪酬水平满意度的总解释为37.8%。
2.文化价值取向对福利加薪满意度的影响。从文化价值取向与福利加薪满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为62.038，两个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为和垂直集体主义都是为0.000，均小于显著性水平0.01，说明它们能很好地解释因变量福利加薪满意度的变化，最后进入回归方程为： 福利加薪满意度=0.734-0.372*垂直个人主义-0.325*垂直集体主义
在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，福利加薪满意度减少0.372个单位，垂直集体主义增加一个单位，福利加薪满意度减少0.325个单位。而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对福利加薪满意度的总解释为43.2%。
3.文化价值取向对薪酬结构满意度的影响。从文化价值取向与薪酬结构满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为58.326，两个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为和垂直集体主义都是为0.000，均小于显著性水平0.01，说明它们能很好地解释因变量薪酬结构满意度的变化，最后进入回归方程为：
薪酬结构满意度=0.794-0.412*垂直个人主义-0.285*垂直集体主义
在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，薪酬结构满意度减少0.412个单位，垂直集体主义增加一个单位，薪酬结构满意度减少0.285个单位。而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对薪酬结构满意度的总解释为35.2%。
二、研究结论
本研究主要结论如下：
1.本研究通过对国有科研机构员工的文化价值取向进行描述性统计分析发现，员工的文化价值取向呈现多元化特点，整体的趋势是水平个人主义>垂直集体主义>水平集体主义>垂直个人主义。由于科研机构员工接受中国传统教育时间久，所以西方个人主义价值观的影响不是十分显著。中国传统的集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的碰撞和融合阶段。
2.国有科研机构员工的薪酬满意度处于中等偏上的水平（avg>3.0）。薪酬满意度的四个维度均分排序为福利加薪>薪酬结构>薪酬水平>薪酬管理。这说明员工对于科研单位的福利加薪相对更为满意，这可能因为科研单位员工与外部员工相比在薪酬水平上没有太多竞争优势，所以员工对薪酬水平的满意感较低。
3.文化价值取向与薪酬满意度的相关性统计分析发现，垂直集体主义和垂直个人主义与薪酬水平、福利加薪、薪酬结构满意度存在显著负相关关系。水平个人主义与薪酬水平、福利加薪满意度存在显著正相关关系。水平集体主义对薪酬满意度的影响不显著。
4.人口特征要素中性别和教育程度对国有科研机构员工的薪酬满意度有显著性影响。其中男性员工的薪酬水平满意度高于女性员工，而福利加薪满意度则低于女性员工。这说明男性员工对福利水平和加薪空间最为关注，而女性员工容易受垂直个人主义的影响，所以薪酬水平满意度相对较低。
参考文献：
[1] 贺伟，龙立荣.实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用[J].管理世界，2011，（4）：98-109.
[2] Lawler，E.E.Pay and Organizationl Denelopment[J].Reading，1981，（3）：47-60.
[3] 黄海艳，陈松.私营企业与国有科研组织研发人员薪酬满意度的影响因素比较[J].科技与经济，2010，（2）：59-62.
[4] 于海波，郑晓明.薪酬满意度与社会比较的关系[J].未来与发展，2009，（1）：69-71.
[5] 吕晓俊.非营利组织志愿者动机的考察——基于文化价值取向的视角[N].上海交通大学学报：哲学社会科学版，2012，（1）：58-63.
[6] 黄任之.青少年个人主义一集体主义外部特点和内隐特征研究[D].长沙：中南大学，2008：19-20.
[7] 廖华.中学班主任人格特质与工作满意度研究[D].南昌：江西师范大学，2008：19-20.
[8] 王元燕.员工公平分配偏好、感知与薪酬满意度的关系研究——基于企业薪酬分配运行过程的视角[J].东南大学，2009，（3）：54-62.
[9] 周二华，李晓艳.在华跨国企业中外员工薪酬差异的实证研究：基于相对剥夺理论[J].管理评论，2011，（10）：91-101.
[责任编辑 吴明宇]