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摘 要：现如今的国有企业中开始实施改革与创新，其中，优化激励机制开始变成一大重要内容。国有企业需要运用行之有效的激励机制，增强国企效益，提高国企市场竞争实力。
关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制;优化策略
针对企业管理工作者来讲，推行激励机制的目的是为了鼓励员工，提高员工的工作积极性，让员工为了实现目标不断向前，让员工可以保持更高涨的情绪展开工作，从而更加高效顺利地展开工作。由此可以知道，激励机制可以发挥出较强的引导作用，还能挖掘出员工的工作潜能，为企业发展提供助力。总而言之，国有企业实施激励机制要帮助员工提高工作效率，为提高国企经济效益带来较大的帮助。
一、激励机制在国有企业人力资源管理中的重要作用
（一）吸引与留住人才
激励机制作为人力资源管理中的一部分，在人力资源管理中所发挥出的作用非常大。我国国有企业在发展以及聘用工作人员方面，吸引人才的三方面包含工作待遇、福利与未来发展机遇。这三方面之间吸引力存在较大的差异，能够采用激励机制来实现。人力资源在国有企业人才管理过程中，将人力资源激励机制标准与措施公开，让人才自我衡量激励机制的合理性。激励机制还能在极大程度上满足人才的需求，强化人才对企业的认同感，提高人才的归属感，减少人才产生流失的几率。
（二）营造良性竞争环境
国有企业管理人员要坚持良性竞争的意识，正确提供给人才指导，调动起人才对岗位的参与主动性。面对国有企业内部后进工作人员，管理者要鼓励他们不畏艰险，勇往直前，面对国有企业内部先进工作人员，管理者需要要求他们始终保持良好的工作状态。这样营造出良性竞争的环境，发挥出个体竞争的作用，强调团体竞争的价值，提高工作人员的工作热情。规范竞争还能表现在道德品质发展、奖惩措施上，从员工内心入手，让员工更主动进行工作。
二、国企人力资源激励现状
（一）重视程度不足
大部分的国有企业中，不能高度重视激励机制。在我国现如今的国有企业中，大部分企业管理者与员工不关注激励机制，也不重视对薪酬体系的激励效果。国有企业的传统思想观念始终存在，铁饭碗、公家饭等意识根深蒂固，让员工认为是否工作认真、工作多少都没有关系，得过且过的思想盛行，导致员工懈怠，只是单纯地完成一定量的任务即可，根本不具备提高工作效率，超额完成工作目标的意识。
（二）缺乏专业人才
国家的大部分的国有企业，特别是传统行业中的中小型国有企业，大部分的内部工作人员都是中年人，大部分是由工作分配而来的老职工，专业知识水平不高，管理层也未能接受过专业性强的人力资源培训。并不具备专业化的人才，没有人了解激励机制，没有人可以站在先进的理论知识的角度改进人力资源激励机制，一直使用过去的人力资源管理激励机制，无法真正为员工提供激励。
（三）激励机制体系存在缺陷
在我国，大多数的国有企业，人力资源激励机制体系方面，存在着比较大的缺陷。大多数国有企业，机制方面不科学、不合理，激励机制无法与企业和各个部门之间的目标相整合，激励指标根本不具备总体的指导作用。在不同的部门中，不同层级当中，也无法运用适当的不一样的激励体系，总体上一致，毫无层次感。
（四）缺乏针对性和实效性
国有企业对于不同的岗位、不同类型的员工缺少全方位的分析，所以激励手段并不具备针对性，为不同类型的员工提供相同的激励手段，这就造成我国国有企业的激励机制并不具备较强的实效性，也无法发挥出真正的激励作用，激励作用效果不佳，无法真正提高员工工作主动性，未能良好的挖掘出员工的工作潜力，国有企业也由于自身所具备的特殊规章制度等因素的影响，制定出毫无实效性的激励机制。
三、国有企业人力资源管理激励机制优化策略
（一）加强企业重视
国有企业人力资源管理激励机制的优化中，企业管理者以及人力资源管理人员需要先做到的是重视激励机制，只有对激励机制进行充分理解，才能将激励机制当做提高国有企业经济效益的重要方法，才能提高国有企业市场竞争实力，才能在未来的发展中更快速进步。另外，不仅要求管理者需要高度重视激励机制，还需要企业中的每一位员工保持正确的认识，需要领导者以及人力资源管理者为员工主动传递这一思想，将这些思想灵活地渗透到日常工作中。管理人员在接受培训与理论指导过程中，要保持积极主动的态度，强化对激励机制的认识，高度关注激励机制，提高管理人员能力，认识到激励机制的重要作用。整个过程要逐步推进，要及时更新企业管理者的认识，获得他们的关注，才能够让整个企业重视激励机制。
（二）扩大人才培养
国有企业要培养出人力资源管理方面的高素质专业人才，从外部聘用先进企业当中的专业人才，来填补国有企业管理层或者是人力资源管理部门的不足，实现有关理论与技术方面实践经验的指导，从而有效转变当前不存在实际效果的激励机制，进一步增強国有企业激励机制的科学合理性，提高其实际效果，从而真正地高效快速地调动起国有企业员工的工作热情，提高工作积极性，挖掘出员工的工作潜力，进而提高国有企业经济效益。
（三）规范激励机制
为了顺利实现国有企业人力资源管理的目标，要运用多重方式对激励机制实施规范，只有真正具有较强的规范度，才能更加可靠地顺利展开各项工作。首先，从员工的差异性出发，推行差异性的激励方式。员工之间差异性较大，同样的激励机制已经不能良好的满足每一位员工的实际需要，所以需要综合具体的调查情况，实施充满针对性、个性化的激励机制。针对年轻化的业务骨干们，他们内心非常迫切地想要得到成功，获得快速的晋升，因此，国有企业需要帮助这些员工尽快升职，帮助他们建立起更加宽阔的成长平台;面对中年员工，要给予他们充足的物质激励，给他们适当增加薪酬，提高福利待遇，良好解决他们的生活负担，让他们更专心展开工作。其次，坚持员工作为中心的原则，进行激励机制的规范。从而助力员工获得全面发展进步，变成以员工作为中心的管理方法的重要任务，还是实现国有企业重要目标的一大方法。国有企业需要为员工提供真正的尊重、真正的关怀，为员工给予优质的工作条件，提高员工的凝聚力量。最后，国有企业需要不断发展自身的企业文化，营造出具有特色的工作氛围，让全体员工真正接纳国企文化，调动起员工的工作热情。 （四）促进激励公正
国有企业人力资源管理机制机制优化中，管理者与人力资源工作人员，需要将各个部门工作目标、企业发展总目标融入到人力资源管理激励工作中，将持续发展作为导向。企业要持续进行目标细化，将每一个小目标融入激励机制，结合不同职能提供不同的激励方法，比如针对积极主动完成工作任务，实现工作目标的员工，国有企业要提供物质方面、精神方面的奖励。企业需要主动发挥出激励机制的作用，提高员工主动性，让他们在后续工作中更高效完成工作。此外，激励机制好保持高度的公平公正度，这样才能确保员工之间的竞争是有序的良性的，才能防止产生竞争矛盾。公平公正的制度让员工了解到及时高效完成工作，就可以得到一定的奖励，激发出员工的工作主动性，实现高效工作的目标。
（五）建立科学的绩效考核体系
国有企业建立现代化的人力资源管理系统要坚持绩效考核的指导作用，逐步构建起将职级、职务以及职责进行结合的激励机制。考核方式要多样化，可以把定量考核以及定性考核进行结合，衍生出多种类型的考核方法。在实施考核过程中，要公平公正。针对考核周期，要清楚明确规定，为了更好的表现出考核的及时性效果，还能利用月度以及年度考核结合的方法，日常工作按月度实施考核，按照月度累积绩效，年终再综合对全年绩效实施考核评价。运用月度、年度结合的考核方式，有效发挥出绩效考核的激励作用，让员工更主动展开工作，提高员工工作能力，实现企业生产经营目标。
總而言之，国有企业要做好对激励机制的建设工作，意识到激励机制在人力资源管理当中的重要意义。结合国有企业所出现的问题，针对性运用措施，做好人力激励机制的实践，推动企业快速发展。可国有企业的发展需要经过一定的时间，不要急于求成。国有企业要优化人力资源激励机制，提高自身竞争力。
参考文献：
[1]杜玺琼.国企人力资源管理中薪酬福利的激励措施[J].人才资源开发，2020（14）：59-60.
[2]郭立桥.人才激励机制国企人力资源管理中的应用探究[J].财富生活，2019（22）：181.
[3]冯赟.激励理论在国企人力资源管理中的创新应用[J].企业改革与管理，2015（22）：48.
[4]杨恺珖.对国企人力资源管理的探索与研究[J].轻工科技，2014，30（08）：161-162.
[5]任晓丽.当前国企人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业，2014（04）：83.
关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制;优化策略
针对企业管理工作者来讲，推行激励机制的目的是为了鼓励员工，提高员工的工作积极性，让员工为了实现目标不断向前，让员工可以保持更高涨的情绪展开工作，从而更加高效顺利地展开工作。由此可以知道，激励机制可以发挥出较强的引导作用，还能挖掘出员工的工作潜能，为企业发展提供助力。总而言之，国有企业实施激励机制要帮助员工提高工作效率，为提高国企经济效益带来较大的帮助。
一、激励机制在国有企业人力资源管理中的重要作用
（一）吸引与留住人才
激励机制作为人力资源管理中的一部分，在人力资源管理中所发挥出的作用非常大。我国国有企业在发展以及聘用工作人员方面，吸引人才的三方面包含工作待遇、福利与未来发展机遇。这三方面之间吸引力存在较大的差异，能够采用激励机制来实现。人力资源在国有企业人才管理过程中，将人力资源激励机制标准与措施公开，让人才自我衡量激励机制的合理性。激励机制还能在极大程度上满足人才的需求，强化人才对企业的认同感，提高人才的归属感，减少人才产生流失的几率。
（二）营造良性竞争环境
国有企业管理人员要坚持良性竞争的意识，正确提供给人才指导，调动起人才对岗位的参与主动性。面对国有企业内部后进工作人员，管理者要鼓励他们不畏艰险，勇往直前，面对国有企业内部先进工作人员，管理者需要要求他们始终保持良好的工作状态。这样营造出良性竞争的环境，发挥出个体竞争的作用，强调团体竞争的价值，提高工作人员的工作热情。规范竞争还能表现在道德品质发展、奖惩措施上，从员工内心入手，让员工更主动进行工作。
二、国企人力资源激励现状
（一）重视程度不足
大部分的国有企业中，不能高度重视激励机制。在我国现如今的国有企业中，大部分企业管理者与员工不关注激励机制，也不重视对薪酬体系的激励效果。国有企业的传统思想观念始终存在，铁饭碗、公家饭等意识根深蒂固，让员工认为是否工作认真、工作多少都没有关系，得过且过的思想盛行，导致员工懈怠，只是单纯地完成一定量的任务即可，根本不具备提高工作效率，超额完成工作目标的意识。
（二）缺乏专业人才
国家的大部分的国有企业，特别是传统行业中的中小型国有企业，大部分的内部工作人员都是中年人，大部分是由工作分配而来的老职工，专业知识水平不高，管理层也未能接受过专业性强的人力资源培训。并不具备专业化的人才，没有人了解激励机制，没有人可以站在先进的理论知识的角度改进人力资源激励机制，一直使用过去的人力资源管理激励机制，无法真正为员工提供激励。
（三）激励机制体系存在缺陷
在我国，大多数的国有企业，人力资源激励机制体系方面，存在着比较大的缺陷。大多数国有企业，机制方面不科学、不合理，激励机制无法与企业和各个部门之间的目标相整合，激励指标根本不具备总体的指导作用。在不同的部门中，不同层级当中，也无法运用适当的不一样的激励体系，总体上一致，毫无层次感。
（四）缺乏针对性和实效性
国有企业对于不同的岗位、不同类型的员工缺少全方位的分析，所以激励手段并不具备针对性，为不同类型的员工提供相同的激励手段，这就造成我国国有企业的激励机制并不具备较强的实效性，也无法发挥出真正的激励作用，激励作用效果不佳，无法真正提高员工工作主动性，未能良好的挖掘出员工的工作潜力，国有企业也由于自身所具备的特殊规章制度等因素的影响，制定出毫无实效性的激励机制。
三、国有企业人力资源管理激励机制优化策略
（一）加强企业重视
国有企业人力资源管理激励机制的优化中，企业管理者以及人力资源管理人员需要先做到的是重视激励机制，只有对激励机制进行充分理解，才能将激励机制当做提高国有企业经济效益的重要方法，才能提高国有企业市场竞争实力，才能在未来的发展中更快速进步。另外，不仅要求管理者需要高度重视激励机制，还需要企业中的每一位员工保持正确的认识，需要领导者以及人力资源管理者为员工主动传递这一思想，将这些思想灵活地渗透到日常工作中。管理人员在接受培训与理论指导过程中，要保持积极主动的态度，强化对激励机制的认识，高度关注激励机制，提高管理人员能力，认识到激励机制的重要作用。整个过程要逐步推进，要及时更新企业管理者的认识，获得他们的关注，才能够让整个企业重视激励机制。
（二）扩大人才培养
国有企业要培养出人力资源管理方面的高素质专业人才，从外部聘用先进企业当中的专业人才，来填补国有企业管理层或者是人力资源管理部门的不足，实现有关理论与技术方面实践经验的指导，从而有效转变当前不存在实际效果的激励机制，进一步增強国有企业激励机制的科学合理性，提高其实际效果，从而真正地高效快速地调动起国有企业员工的工作热情，提高工作积极性，挖掘出员工的工作潜力，进而提高国有企业经济效益。
（三）规范激励机制
为了顺利实现国有企业人力资源管理的目标，要运用多重方式对激励机制实施规范，只有真正具有较强的规范度，才能更加可靠地顺利展开各项工作。首先，从员工的差异性出发，推行差异性的激励方式。员工之间差异性较大，同样的激励机制已经不能良好的满足每一位员工的实际需要，所以需要综合具体的调查情况，实施充满针对性、个性化的激励机制。针对年轻化的业务骨干们，他们内心非常迫切地想要得到成功，获得快速的晋升，因此，国有企业需要帮助这些员工尽快升职，帮助他们建立起更加宽阔的成长平台;面对中年员工，要给予他们充足的物质激励，给他们适当增加薪酬，提高福利待遇，良好解决他们的生活负担，让他们更专心展开工作。其次，坚持员工作为中心的原则，进行激励机制的规范。从而助力员工获得全面发展进步，变成以员工作为中心的管理方法的重要任务，还是实现国有企业重要目标的一大方法。国有企业需要为员工提供真正的尊重、真正的关怀，为员工给予优质的工作条件，提高员工的凝聚力量。最后，国有企业需要不断发展自身的企业文化，营造出具有特色的工作氛围，让全体员工真正接纳国企文化，调动起员工的工作热情。 （四）促进激励公正
国有企业人力资源管理机制机制优化中，管理者与人力资源工作人员，需要将各个部门工作目标、企业发展总目标融入到人力资源管理激励工作中，将持续发展作为导向。企业要持续进行目标细化，将每一个小目标融入激励机制，结合不同职能提供不同的激励方法，比如针对积极主动完成工作任务，实现工作目标的员工，国有企业要提供物质方面、精神方面的奖励。企业需要主动发挥出激励机制的作用，提高员工主动性，让他们在后续工作中更高效完成工作。此外，激励机制好保持高度的公平公正度，这样才能确保员工之间的竞争是有序的良性的，才能防止产生竞争矛盾。公平公正的制度让员工了解到及时高效完成工作，就可以得到一定的奖励，激发出员工的工作主动性，实现高效工作的目标。
（五）建立科学的绩效考核体系
国有企业建立现代化的人力资源管理系统要坚持绩效考核的指导作用，逐步构建起将职级、职务以及职责进行结合的激励机制。考核方式要多样化，可以把定量考核以及定性考核进行结合，衍生出多种类型的考核方法。在实施考核过程中，要公平公正。针对考核周期，要清楚明确规定，为了更好的表现出考核的及时性效果，还能利用月度以及年度考核结合的方法，日常工作按月度实施考核，按照月度累积绩效，年终再综合对全年绩效实施考核评价。运用月度、年度结合的考核方式，有效发挥出绩效考核的激励作用，让员工更主动展开工作，提高员工工作能力，实现企业生产经营目标。
總而言之，国有企业要做好对激励机制的建设工作，意识到激励机制在人力资源管理当中的重要意义。结合国有企业所出现的问题，针对性运用措施，做好人力激励机制的实践，推动企业快速发展。可国有企业的发展需要经过一定的时间，不要急于求成。国有企业要优化人力资源激励机制，提高自身竞争力。
参考文献：
[1]杜玺琼.国企人力资源管理中薪酬福利的激励措施[J].人才资源开发，2020（14）：59-60.
[2]郭立桥.人才激励机制国企人力资源管理中的应用探究[J].财富生活，2019（22）：181.
[3]冯赟.激励理论在国企人力资源管理中的创新应用[J].企业改革与管理，2015（22）：48.
[4]杨恺珖.对国企人力资源管理的探索与研究[J].轻工科技，2014，30（08）：161-162.
[5]任晓丽.当前国企人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业，2014（04）：83.