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[摘 要]:毕业生求职失败之后,往往把原因归咎于企业在招聘过程中的种种“歧视”现象。在实际的招聘过程中,歧视是否存在,取决于招聘目的。即使存在,从企业自身的角度而言,也无可厚非。改变被歧视的方法是提高自身的就业能力。
[关键词]:歧视 招聘 就业能力
2008年7月中旬,21cn门户网站的廖建敏记者在南方人才市场对求职大学生进行了三天以“就业歧视”为主线的采访。在《关注毕业生就业歧视》一文中,她描述了这样一类现象:应届毕业生在求职过程中,将屡屡碰壁的原因归咎于企业招聘过程中存在的“经验歧视”、“户籍歧视”和“学校歧视”。此后,她曾以此为主题与笔者探讨诸如以下的问题:从企业自身的角度分析,在招聘过程中所谓的经验、户籍、学校歧视是否合理?从大学生的角度分析,被歧视与其自身的就业能力之间是否存在对应关系?
一、关于歧视的分析
企业在招聘过程中是否存在着歧视,取决于招聘目的。企业招聘新人不外乎两个目的:为公司未来储备人才、为解决企业现有的经营问题。
以“为公司的未来储备人才”为招聘目的的企业,无一不是跨国巨头、行业领头羊。每年的三、四月份,这些公司在全国重点高校以“宣讲会”的形式开始专场的校园招聘。此类企业在招聘过程中基本不存在歧视,我们结合某跨国公司(P公司)2007年招聘的102位本科毕业生为例进行说明。
由于企业的人力有限,“宣讲会”只能在高校集中的城市选择一到二间大学展开,但不排斥其他大学的毕业生参与。即使学生没有亲自参加宣讲会,仍可以通过网上传送简历获得面试的机会。因此,不存在“户籍歧视”的现象。
“学校歧视”主要是指企业只选择名校毕业生。P公司所招聘的毕业生来自全国41间大学,既有毕业于一线名校,也有毕业于二三线学校。此外,从招聘的比例看,即使是北京大学,最终获聘的人数与兰州大学同为4人。由此分析,也不存在“学校歧视”。
关于“经验歧视”,笔者就个人经验(笔者曾在该公司工作四年,也曾主持该公司某年的校园招聘活动),凡此类公司对应届毕业生基本不以“工作经验”为考量内容。甚至希望应届毕业生在工作经验方面是“白纸一张”,以避免带有其它公司的气息(指企业文化痕迹)。因此,“经验歧视”同样不存在。
以“为解决企业现有的生产、经营等问题”为招聘目的的企业,在招聘过程中确实存在种种歧视,但相关歧视从企业经营的角度分析也是合理的。
在经济范畴内,企业投资、经营、管理的目的是获得尽可能大的投资回报率。在此目的指导下,企业管理者形成了人员招聘过程中的取舍原则:员工在企业提供的平台上的产出必须大于企业在该员工身上的投资。企业对员工的投资包括工资、奖金、社保、福利、培训等。取舍原则下,以“为解决企业现有的生产、经营等问题”为招聘目的的企业,在具体招聘活动中的取舍,成为求职者所说的“歧视”。站在这类企业立场,三种歧视是取舍原则在企业招聘过程中的应用,有利于企业扩大其投资回报率,增加利润,强化市场竞争力。因而,对这些歧视,人们无可厚非。
二、大学生就业能力的阐读
根据国际劳工局2000年关于就业能力的定义,就业能力是指“个人从事具有市场和社会价值工作的能力,它不仅包括人们的受教育水平、技能和工作经验,也包括人们接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力”。
将求职碰壁的原因归咎于企业的种种歧视,反应了毕业生经歷大学四年之后,即使有相关的学历、技能及工作经验,也缺乏接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力。下文以遭受到“学校歧视”的小杨为例加以说明。
小杨申请的是广东一所著名电器企业工业设计师的职位。通过了最初的海选和第一次面试,说明小杨的教育水平、技能与经验基本满足企业实现该职位社会与市场价值的需要。最后之所以落选,是因为有比他更能满足该职位社会与市场价值的求职者。同样一种结果,可以从企业与求职者两方面找原因。从企业方找原因,是面试官基于取舍原则选择了毕业于名校的竞争者。从求职者自身分析,则表现出求职者就业能力的缺失。
首先,是受教育水品。虽然人们在通识中有学校声望、教学质量、学生综合能力三者之间的正向逻辑关系,但学生个人却可以在大学四年中通过个人努力提高其专业能力。求职简历中的学习成绩、自学科目与课程、社会实践内容无一不可以体现出超越人们通识中的受教育水平。
其次,是技能与工作经验。职位说明书中的技能与工作经验都是特指的,毕业生在大学四年中通过兼职、社会实践、毕业实习中所获得的技能与经验与职位说明书中的要求总是有或多或少的差异。差异的大小,决定了面试官对求职者在技能与工作经验方面的认同度。
第三,小杨在被拒绝之后忿忿地说:“为什么一开始不看清楚我是否来自名牌大学呢?”这句话凸显小杨缺乏“接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力”。大众教育之下,大学毕业生在职业市场中发生了质的变化——角色从社会精英改变为普通劳动者;市场需求从供不应求转变为供过于求。角色的变化,使本科毕业生再也不是当年的天之骄子,而只是普通的求职者。作为普通求职者,即使完全吻合招聘职位的条件,被拒绝也是常有的事。抱怨对方浪费自己的时间精力、将求职失败的原因归咎于企业面试官等言谈举止,都表明小杨没有意识到在职业市场上自己只不过是个普通求职者。对于求职竞争,小杨并没有行为准备,起码他没有思考“面对毕业于重点学校相同专业的竞争者,如何才能脱颖而出”的问题,没有意识到自己被大企业拒绝的真正原因——非重点大学的毕业生按常理无法满足企业对该职位社会价值的需求。
三、拾缺
以国际劳工局关于就业能力的定义,应对于在校大学生而言,其关键词是“受教育水平、技能和工作经验”,至于“接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力”则属于进入职业竞技场之后,对具体的行业、职业的能力要求。
第一,提高受教育水平。当今,大学生作为高等教育从精英教育转化为大众教育的成果,强调其专业性,显然是不太实际!因此,受教育水平,更多指的是个人的素质,如专业基础、健康状况、精神面貌等。然而,毕业生在求职的时候,往往过于强调个人的专业及其成绩,忽略了综合素质的其它方面。
第二,技能和工作经验。大学生在求学期间获得社会经验的直接方法是:兼职。然而,他们的兼职往往出现两类问题:首先,是每一份兼职时间都较短,三两个月一份兼职工作不仅无法在面试官思维中建立“技能与工作经验”的意识,而且会衍生出兼职者不稳定,或者好高骛远、或者眼高手低的观念。因此,在校学生在某一公司的兼职,应尽可能达到一年左右的时间;其次,兼职工作应该与毕业时所求之职位大致吻合:如在麦当劳兼职,与“客户服务”吻合;但与“人力资源”则相差较大。差异程度越大,在面试过程中,兼职所获得的“技能与工作经验”价值也少。
[关键词]:歧视 招聘 就业能力
2008年7月中旬,21cn门户网站的廖建敏记者在南方人才市场对求职大学生进行了三天以“就业歧视”为主线的采访。在《关注毕业生就业歧视》一文中,她描述了这样一类现象:应届毕业生在求职过程中,将屡屡碰壁的原因归咎于企业招聘过程中存在的“经验歧视”、“户籍歧视”和“学校歧视”。此后,她曾以此为主题与笔者探讨诸如以下的问题:从企业自身的角度分析,在招聘过程中所谓的经验、户籍、学校歧视是否合理?从大学生的角度分析,被歧视与其自身的就业能力之间是否存在对应关系?
一、关于歧视的分析
企业在招聘过程中是否存在着歧视,取决于招聘目的。企业招聘新人不外乎两个目的:为公司未来储备人才、为解决企业现有的经营问题。
以“为公司的未来储备人才”为招聘目的的企业,无一不是跨国巨头、行业领头羊。每年的三、四月份,这些公司在全国重点高校以“宣讲会”的形式开始专场的校园招聘。此类企业在招聘过程中基本不存在歧视,我们结合某跨国公司(P公司)2007年招聘的102位本科毕业生为例进行说明。
由于企业的人力有限,“宣讲会”只能在高校集中的城市选择一到二间大学展开,但不排斥其他大学的毕业生参与。即使学生没有亲自参加宣讲会,仍可以通过网上传送简历获得面试的机会。因此,不存在“户籍歧视”的现象。
“学校歧视”主要是指企业只选择名校毕业生。P公司所招聘的毕业生来自全国41间大学,既有毕业于一线名校,也有毕业于二三线学校。此外,从招聘的比例看,即使是北京大学,最终获聘的人数与兰州大学同为4人。由此分析,也不存在“学校歧视”。
关于“经验歧视”,笔者就个人经验(笔者曾在该公司工作四年,也曾主持该公司某年的校园招聘活动),凡此类公司对应届毕业生基本不以“工作经验”为考量内容。甚至希望应届毕业生在工作经验方面是“白纸一张”,以避免带有其它公司的气息(指企业文化痕迹)。因此,“经验歧视”同样不存在。
以“为解决企业现有的生产、经营等问题”为招聘目的的企业,在招聘过程中确实存在种种歧视,但相关歧视从企业经营的角度分析也是合理的。
在经济范畴内,企业投资、经营、管理的目的是获得尽可能大的投资回报率。在此目的指导下,企业管理者形成了人员招聘过程中的取舍原则:员工在企业提供的平台上的产出必须大于企业在该员工身上的投资。企业对员工的投资包括工资、奖金、社保、福利、培训等。取舍原则下,以“为解决企业现有的生产、经营等问题”为招聘目的的企业,在具体招聘活动中的取舍,成为求职者所说的“歧视”。站在这类企业立场,三种歧视是取舍原则在企业招聘过程中的应用,有利于企业扩大其投资回报率,增加利润,强化市场竞争力。因而,对这些歧视,人们无可厚非。
二、大学生就业能力的阐读
根据国际劳工局2000年关于就业能力的定义,就业能力是指“个人从事具有市场和社会价值工作的能力,它不仅包括人们的受教育水平、技能和工作经验,也包括人们接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力”。
将求职碰壁的原因归咎于企业的种种歧视,反应了毕业生经歷大学四年之后,即使有相关的学历、技能及工作经验,也缺乏接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力。下文以遭受到“学校歧视”的小杨为例加以说明。
小杨申请的是广东一所著名电器企业工业设计师的职位。通过了最初的海选和第一次面试,说明小杨的教育水平、技能与经验基本满足企业实现该职位社会与市场价值的需要。最后之所以落选,是因为有比他更能满足该职位社会与市场价值的求职者。同样一种结果,可以从企业与求职者两方面找原因。从企业方找原因,是面试官基于取舍原则选择了毕业于名校的竞争者。从求职者自身分析,则表现出求职者就业能力的缺失。
首先,是受教育水品。虽然人们在通识中有学校声望、教学质量、学生综合能力三者之间的正向逻辑关系,但学生个人却可以在大学四年中通过个人努力提高其专业能力。求职简历中的学习成绩、自学科目与课程、社会实践内容无一不可以体现出超越人们通识中的受教育水平。
其次,是技能与工作经验。职位说明书中的技能与工作经验都是特指的,毕业生在大学四年中通过兼职、社会实践、毕业实习中所获得的技能与经验与职位说明书中的要求总是有或多或少的差异。差异的大小,决定了面试官对求职者在技能与工作经验方面的认同度。
第三,小杨在被拒绝之后忿忿地说:“为什么一开始不看清楚我是否来自名牌大学呢?”这句话凸显小杨缺乏“接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力”。大众教育之下,大学毕业生在职业市场中发生了质的变化——角色从社会精英改变为普通劳动者;市场需求从供不应求转变为供过于求。角色的变化,使本科毕业生再也不是当年的天之骄子,而只是普通的求职者。作为普通求职者,即使完全吻合招聘职位的条件,被拒绝也是常有的事。抱怨对方浪费自己的时间精力、将求职失败的原因归咎于企业面试官等言谈举止,都表明小杨没有意识到在职业市场上自己只不过是个普通求职者。对于求职竞争,小杨并没有行为准备,起码他没有思考“面对毕业于重点学校相同专业的竞争者,如何才能脱颖而出”的问题,没有意识到自己被大企业拒绝的真正原因——非重点大学的毕业生按常理无法满足企业对该职位社会价值的需求。
三、拾缺
以国际劳工局关于就业能力的定义,应对于在校大学生而言,其关键词是“受教育水平、技能和工作经验”,至于“接受和应对社会变化,积极抓住未来机会的能力”则属于进入职业竞技场之后,对具体的行业、职业的能力要求。
第一,提高受教育水平。当今,大学生作为高等教育从精英教育转化为大众教育的成果,强调其专业性,显然是不太实际!因此,受教育水平,更多指的是个人的素质,如专业基础、健康状况、精神面貌等。然而,毕业生在求职的时候,往往过于强调个人的专业及其成绩,忽略了综合素质的其它方面。
第二,技能和工作经验。大学生在求学期间获得社会经验的直接方法是:兼职。然而,他们的兼职往往出现两类问题:首先,是每一份兼职时间都较短,三两个月一份兼职工作不仅无法在面试官思维中建立“技能与工作经验”的意识,而且会衍生出兼职者不稳定,或者好高骛远、或者眼高手低的观念。因此,在校学生在某一公司的兼职,应尽可能达到一年左右的时间;其次,兼职工作应该与毕业时所求之职位大致吻合:如在麦当劳兼职,与“客户服务”吻合;但与“人力资源”则相差较大。差异程度越大,在面试过程中,兼职所获得的“技能与工作经验”价值也少。