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摘要：伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，才能保证企业良性可持续发展。
关键词：国有企业;人力资源管理;企业管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
引言
在经济不断发展的同时，企业人力资源工作也在慢慢地发生变化，在新的经济发展形势下，企业要想取得更好的发展，创造出更多的经济效益，就需要高度重视人力资源管理工作，让其适应新常态这种新型的经济发展模式。企业将人力资源管理工作放在关键位置，不仅可以吸收更多适合企业发展需要的人才，还可以有效避免企业人员流失的现象。由此可见，加快企业人力资源改革，充分适应新常态发展需求，认清人力资源工作现状，并采取有针对性的解决措施，有利于提高企业经济效益，为企业向着更高的方向发展打下坚实基础。
1国企人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理有待加强
改革开放以来，非公企业如雨后春笋般迅速发展起来，打破了国有企业固有的垄断地位。面对前所未有的压力，国企被迫开始转变发展思路，改进生产经营策略，集中力量开展生产销售，以寻求更大的经济效益和发展空间。而这种长期片面追求经济利益的管理模式，使得企业领导把所有精力都放在发展经济上，忽视了同样重要的人事管理工作，使得企业人力资源管理长期处于无序的状态，岗位设置和人员管理方面存在诸多不足，导致人才浪费，比如专业技术与岗位安排不匹配，不能人尽其用。
1.2人力资源开发力度不够，缺乏有效的人才激励机制
员工培训、绩效考核重视程度不高。技术更新对企业发展起到重要的推进作用，伴随科技的发展，国企员工也需要不断提高自身的综合素质，才能满足激烈的竞争环境对企业发展的需要。但是在当前的国企发展中，由于传统管理体制的约束，国企对员工培训工作重视程度不高，培训形式单一、内容不科学，导致培训工作浮于表面、效果不好。建立科学有效的绩效考核机制，能够很好地调动员工积极性。当前虽然大多数的国企都在探索建立相应的绩效考核机制，但是落到实处却存在着明显的不足，很多绩效考核机制不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能起到很好的激励作用，引发员工不满。
2改进国企人力资源管理的对策
2.1转变人力资源管理观念
随着新常态的不断深入发展，企业组织与员工个体的关系也渐渐发生变化，企业在发展过程中，要进行去中心化管理，并且向着扁平化组织结构发展，这也促使企业的人力资源工作面临新的机遇和新的挑战。同时，这也进一步扩展了人力资源工作的职能与业务。企业的去中心化管理，可以促使员工加强自身的经营与管理，进而将人力资源的管理职能表现出来，这样做有利于加强企业各个不同部门之间员工的有效合作，并将企业所有员工的职能都展现出来。除此之外，这也有利于企业内部的各个部门可以互相合作、互相帮助，同时也可以加强人力管理者与各个部门员工之间的相互沟通与相互交流，从而不断地提升人力资源水平。企业要想为其发展创造出越来越多的良好条件，一方面，需要将管理工作中的管理政策、组织战略有效地结合在一起;另一方面，发展扁平化组织形式时，人力管理者也可以更好地接近客户，实现与客户的直接沟通，对人才不断优化配置，从而实现企业人力管理工作的进一步提升。
2.2国企应完善人力管理模式中的激励机制
激励机制是人力资源管理模式的核心部分，完善激励机制也能带动人力资源管理模式完成革新。激励机制的主要内容之一就是薪酬激励。对于国有企业来说，灵活运用薪酬激励能够从根源上激发员工潜能与潜力，也契合新型的人力资源管理模式。此外，薪酬奖励能有效分配员工之间的工资差距，有针对性地调整关键员工的工资水平。通过完善相应的企业薪酬管理相关体系，提高福利待遇，实现对员工发放间接报酬的目的。随着经济的高速发展、不同企业之间激烈的市场竞争更加考验企业内部的福利待遇安排，有时候更贴心的员工福利对于吸引员工、激励员工的效用是十分巨大的。由于高薪资在短期内能够反映出人才资源市场客观的供求关系，而福利却显示出企业对于员工的长期激励。因此，在进行薪酬安排时企业应当进行科学的福利设计和调整，通过拉开福利待遇的档次，实现对优秀员工的奖励，避免平均分配造成的对个人价值的忽视。也正是通过这种方式，国有企业可以实现与员工的有效沟通，进行换位思考，了解员工的实际需求，设计出更加科学有效的福利项目。对于贡献卓著的人才，国企可以给予其奖金或持股奖励。对于出现错误的员工，国企也不能自动忽略，只有进行惩罚才有助于瓦解落后的人力资源管理模式，推动新型模式的落成。
2.3构建人力资源信息化管理平台
第一，打造信息平台。实施信息化建设的过程中，应将之前使用的资料进行资源整合和录入。完善信息平台对数据的管理机能，结合信息平台的实际使用不断进行完善和更新。保障该平台可以满足人力资源部门的日常运营标准。随着互联网技术的更新不断优化平台，实时引入先进的软件使用功能，以满足当前国有企业的人力资源管理需要。全面提升信息平台的管理水平，形成符合标准的数据信息平台。第二，选择合适软件。国有企业人力资源部门的信息管理平台，应坚持以人为本的基本管理理念。开展个性化的人力资源信息建设工作，结合企业未来的发展策略，选取合适的软件，以满足一段时间内的使用需要。时刻坚持人性化的管理模式，全面提升企业职员的积极性。保证信息化技术的使用，可以促使企业得到更好的发展。
2.4提升人力资源管理者的综合素养
首先，国企需要提升人力资源管理部门的人员素养。国企管理层应当对这些人员进行教育，使之摒弃落后的管理观念。其次，国企有必要让人力资源管理部的员工外出培训，通过全方位的培训，人力资源管理者才能汲取其他同行的成功经验，不断提升自己的综合能力，为创新模式贡献应有力量，也能少走弯路，为国企带来现代化、科学化的人力资源管理模式。最后，国有企业应当重视为员工们带来科学的个人职业生涯发展规划。人力资源管理者应主动与员工面谈，共同商议其未来的职业发展方向，如果员工对职业发展较为迷茫，人力资源管理就应进行科学、正确的引导，例如在研讨会上提出国有企业的标准与需求，这样员工也能注意跟进国企的未来前进方向，使得自身的职业生涯目标能够与国企的目标轨迹一致。
结束语
综上所述，国有企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，充分发挥人力资源的效率，提高人力资源管理的科学性和规范性，这样才能真正让国有企业人力资源管理模式能够创新发展，更加科学运行，也能让每一个员工都有展示自己的机会，开发员工的潜能。
参考文献
[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].財经界，2020（28）：251-252.
[2]郭卫霞.绩效管理在企业人力资源管理中的作用[J].技术与市场，2020，27（10）：164-165.
[3]闫志民.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].科技经济导刊，2020，28（27）：203+202.
关键词：国有企业;人力资源管理;企业管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
引言
在经济不断发展的同时，企业人力资源工作也在慢慢地发生变化，在新的经济发展形势下，企业要想取得更好的发展，创造出更多的经济效益，就需要高度重视人力资源管理工作，让其适应新常态这种新型的经济发展模式。企业将人力资源管理工作放在关键位置，不仅可以吸收更多适合企业发展需要的人才，还可以有效避免企业人员流失的现象。由此可见，加快企业人力资源改革，充分适应新常态发展需求，认清人力资源工作现状，并采取有针对性的解决措施，有利于提高企业经济效益，为企业向着更高的方向发展打下坚实基础。
1国企人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理有待加强
改革开放以来，非公企业如雨后春笋般迅速发展起来，打破了国有企业固有的垄断地位。面对前所未有的压力，国企被迫开始转变发展思路，改进生产经营策略，集中力量开展生产销售，以寻求更大的经济效益和发展空间。而这种长期片面追求经济利益的管理模式，使得企业领导把所有精力都放在发展经济上，忽视了同样重要的人事管理工作，使得企业人力资源管理长期处于无序的状态，岗位设置和人员管理方面存在诸多不足，导致人才浪费，比如专业技术与岗位安排不匹配，不能人尽其用。
1.2人力资源开发力度不够，缺乏有效的人才激励机制
员工培训、绩效考核重视程度不高。技术更新对企业发展起到重要的推进作用，伴随科技的发展，国企员工也需要不断提高自身的综合素质，才能满足激烈的竞争环境对企业发展的需要。但是在当前的国企发展中，由于传统管理体制的约束，国企对员工培训工作重视程度不高，培训形式单一、内容不科学，导致培训工作浮于表面、效果不好。建立科学有效的绩效考核机制，能够很好地调动员工积极性。当前虽然大多数的国企都在探索建立相应的绩效考核机制，但是落到实处却存在着明显的不足，很多绩效考核机制不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能起到很好的激励作用，引发员工不满。
2改进国企人力资源管理的对策
2.1转变人力资源管理观念
随着新常态的不断深入发展，企业组织与员工个体的关系也渐渐发生变化，企业在发展过程中，要进行去中心化管理，并且向着扁平化组织结构发展，这也促使企业的人力资源工作面临新的机遇和新的挑战。同时，这也进一步扩展了人力资源工作的职能与业务。企业的去中心化管理，可以促使员工加强自身的经营与管理，进而将人力资源的管理职能表现出来，这样做有利于加强企业各个不同部门之间员工的有效合作，并将企业所有员工的职能都展现出来。除此之外，这也有利于企业内部的各个部门可以互相合作、互相帮助，同时也可以加强人力管理者与各个部门员工之间的相互沟通与相互交流，从而不断地提升人力资源水平。企业要想为其发展创造出越来越多的良好条件，一方面，需要将管理工作中的管理政策、组织战略有效地结合在一起;另一方面，发展扁平化组织形式时，人力管理者也可以更好地接近客户，实现与客户的直接沟通，对人才不断优化配置，从而实现企业人力管理工作的进一步提升。
2.2国企应完善人力管理模式中的激励机制
激励机制是人力资源管理模式的核心部分，完善激励机制也能带动人力资源管理模式完成革新。激励机制的主要内容之一就是薪酬激励。对于国有企业来说，灵活运用薪酬激励能够从根源上激发员工潜能与潜力，也契合新型的人力资源管理模式。此外，薪酬奖励能有效分配员工之间的工资差距，有针对性地调整关键员工的工资水平。通过完善相应的企业薪酬管理相关体系，提高福利待遇，实现对员工发放间接报酬的目的。随着经济的高速发展、不同企业之间激烈的市场竞争更加考验企业内部的福利待遇安排，有时候更贴心的员工福利对于吸引员工、激励员工的效用是十分巨大的。由于高薪资在短期内能够反映出人才资源市场客观的供求关系，而福利却显示出企业对于员工的长期激励。因此，在进行薪酬安排时企业应当进行科学的福利设计和调整，通过拉开福利待遇的档次，实现对优秀员工的奖励，避免平均分配造成的对个人价值的忽视。也正是通过这种方式，国有企业可以实现与员工的有效沟通，进行换位思考，了解员工的实际需求，设计出更加科学有效的福利项目。对于贡献卓著的人才，国企可以给予其奖金或持股奖励。对于出现错误的员工，国企也不能自动忽略，只有进行惩罚才有助于瓦解落后的人力资源管理模式，推动新型模式的落成。
2.3构建人力资源信息化管理平台
第一，打造信息平台。实施信息化建设的过程中，应将之前使用的资料进行资源整合和录入。完善信息平台对数据的管理机能，结合信息平台的实际使用不断进行完善和更新。保障该平台可以满足人力资源部门的日常运营标准。随着互联网技术的更新不断优化平台，实时引入先进的软件使用功能，以满足当前国有企业的人力资源管理需要。全面提升信息平台的管理水平，形成符合标准的数据信息平台。第二，选择合适软件。国有企业人力资源部门的信息管理平台，应坚持以人为本的基本管理理念。开展个性化的人力资源信息建设工作，结合企业未来的发展策略，选取合适的软件，以满足一段时间内的使用需要。时刻坚持人性化的管理模式，全面提升企业职员的积极性。保证信息化技术的使用，可以促使企业得到更好的发展。
2.4提升人力资源管理者的综合素养
首先，国企需要提升人力资源管理部门的人员素养。国企管理层应当对这些人员进行教育，使之摒弃落后的管理观念。其次，国企有必要让人力资源管理部的员工外出培训，通过全方位的培训，人力资源管理者才能汲取其他同行的成功经验，不断提升自己的综合能力，为创新模式贡献应有力量，也能少走弯路，为国企带来现代化、科学化的人力资源管理模式。最后，国有企业应当重视为员工们带来科学的个人职业生涯发展规划。人力资源管理者应主动与员工面谈，共同商议其未来的职业发展方向，如果员工对职业发展较为迷茫，人力资源管理就应进行科学、正确的引导，例如在研讨会上提出国有企业的标准与需求，这样员工也能注意跟进国企的未来前进方向，使得自身的职业生涯目标能够与国企的目标轨迹一致。
结束语
综上所述，国有企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，充分发挥人力资源的效率，提高人力资源管理的科学性和规范性，这样才能真正让国有企业人力资源管理模式能够创新发展，更加科学运行，也能让每一个员工都有展示自己的机会，开发员工的潜能。
参考文献
[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].財经界，2020（28）：251-252.
[2]郭卫霞.绩效管理在企业人力资源管理中的作用[J].技术与市场，2020，27（10）：164-165.
[3]闫志民.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].科技经济导刊，2020，28（27）：203+202.