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【摘要】教师工作绩效是教师在教育教学过程中所表现出来的与教育教学目标相一致的行为,调查中学教师工作绩效现状对进一步提高教育教学管理水平具有重要的意义。 本文仅就教师工作绩效对沈阳市296名中学教师进行了问卷调查。研究结果表明,教师的关系绩效提升明显,任务绩效有待加强,中学教师工作绩效总体处于中等水平,老教师的工作绩效好于年轻教师,不同性别教师的工作绩效并无显著差异。
【关键词】中学教师 工作绩效 现状调查
【中图分类号】G515.1 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(a)-0074-02
1 引言
工作绩效即人们在工作中所取得的成绩,是组织行为和人力资源管理理论与实践中最受关注的问题。教师工作绩效是教师在教育教学过程中所表现出来的与教育教学目标相一致的行为。从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型:教师胜任力评价、教师绩效评价和教师有效性评价。其中,教师胜任力评价是在教师进入教师工作岗位之前进行,属于岗前评价;教师绩效评价是对教师在工作中的表现,也就是教师的工作行为进行评定,以了解教师工作的质量,通常是在工作中进行评价;教师有效性评价是对教师施加给学生的影响进行评价,也就是通过在教师的影响下学生在重要的教育目标上进步的情况来进行评价。[1]本文所指的教师工作绩效主要是职业中进行的评价,即教师绩效评价和教师的有效性评价。对于教师职业来讲,工作绩效是评价教师的一种方式,目前我国的教师评价研究尚处于起步阶段,与国外的研究存在很大差距,注重工作绩效研究将有助于缩小我国在教师评价研究领域与国外存在的差距,了解中学教师工作绩效现状是完成教师评价研究的首要环节,所得结果将有助于进一步提高教育教学管理水平。
由于教师职务的高度自主性,在教师绩效的构成中,既有任务绩效,也有关系绩效。教师的任务绩效是教师工作本身所要求的行为;教师的关系绩效是指教师工作本身所提出的要求之外的,教师有一定自主选择权的行为。基于上述分析,本研究采纳的教师工作绩效定义包括以下几个方面[2]:(1)教学行为:教学活动的计划、组织,对教学内容的把握,对学生的了解和课堂管理等一系列行为表现,通过各种行为努力,以求达到良好的课堂教学效果。(2)教学有效性:教师通过自己的教学,使学生在各方面发生了积极的变化。即学生在学完这个学科后,增长了相应的知识,增加了相应的技能,人格得到了发展。(3)职业发展:教师总结自己的教学经验,对教学进行反思,不断地充实自己,提高自己的教学能力。(4)教学价值:自己的工作得到学生、学校领导、同事还有学生家长的认可度。(5)职业道德:教师工作的自主性,自愿帮助同事和学生,重视学生的感受,具有良好的师德。在这五个方面中,教学行为和教学有效性属于任务绩效;职业发展、教学价值和职业道德属于关系绩效。
教师工作绩效作为教师评价的一种类型,从20世纪90年代以来,学者对此的探讨越来越多,但更多的集中在教师工作绩效的考核方法与教师绩效的评价设计两个方面。比如,高校教师工作绩效考核存在的问题及对策、高校教师工作绩效评价体系的构建、评价指标的思考等等。这其中以高校教师的绩效研究居多,更多的是思辨的研究。本研究以此为突破点,以中学教师为对象进行工作绩效的调查研究。中学教师泛指初中和高中的教师,即7、8、9年级和高中1、2、3年级的教师。他们肩负着高考和中考的压力,是教师队伍中重要组成部分。对这个群体的工作绩效进行调查不仅可以使我们了解现在新课改下教师的工作绩效情况,还有助于教育研究者解释教育教学中的一些现象,为教育教改提出建议,更好的改善教育教学实践。
2 研究方法
2.1 研究被试
选取沈阳市中学296名教师为被试。其中男教师80人,女教师216人;教龄少于3年的教师57人,介于3年至16年的教师170人,教龄高于16年的老教师69人。
2.2 研究工具
使用自编的教师工作绩效测查问卷。本问卷包括教学行为、教学有效性、职业发展、教学价值、职业道德等五个维度。问卷采用五点记分方式,从“非常不符合、比较不符合、说不清、比较符合、非常符合”,分别记分为1、2、3、4、5。该问卷的内部一致性系数在0.9以上,具有较好的信度。
2.3 研究程序
由课题组成员组织发放问卷,规范施测,统一回收。
2.4 数据的统计与处理
使用SPSS13.0进行数据分析
3 研究结果
3.1 中学教师绩效的现状
目前教师的工作绩效情况见表1,从表中可以看出:中学教师的职业道德、教学价值感得分高一些,而在教学行为和职业发展上的得分少一些,总体上教师的工作绩效为2.933分,处于中等水平。
3.2 中学教师绩效的差异检验
3.2.1 不同性别教师的差异比较
对不同性别的教师分别进行工作绩效总体和各个纬度的独立样本T检验(见表2),结果表明,不同性别教师在工作绩效的总体和各个纬度上没有显著的差异。
3.2.2 不同教龄教师的差异比较
对教龄在3年以下的新教师(57人)和16年以上的老教师(69人)进行差异比较(见表3),结果表明:不同教龄教师在工作绩效的总体上存在显著差异。其中,老教师在教学行为、教学有效性、职业道德上的得分显著高于年轻教师。
4 分析与讨论
4.1 中学教师工作绩效总体处于中等水平
由表1可知,中学教师工作绩效的总体得分为2.9330分,即处于一种“说不清”的模糊状态。这种中等程度的绩效状态引发的原因是多方面的。根据绩效的理论观点,工作绩效=f(能力×动机×环境),可以认为这种工作绩效状态与教师的能力、动机强度及所处的环境有很大的关系。现在中学教师工作绩效的中等水平既可以源于自身的能力和动机状态,还可以源于所处的软、硬环境,至于本研究中这种中等程度的绩效状态究竟源于何种原因还将有待后期的研究予以阐明。
4.2 教师的关系绩效提升,任务绩效有待加强
从表1的数据中,我们能够看出:教师的关系绩效优于任务绩效,即中学教师在自主选择的行为上的绩效优于教师工作本身要求行为的绩效。在本研究中,之所以出现在关系绩效的职业道德和教学价值上教师评分较高,是与良好的尊师重教的文化氛围、教师职业的规范化有一定的关系。一方面,现在绝大多数家庭只有一个孩子,家长特别重视孩子的教育,因此在教育的物质和精神方面的投入都很高。伴随家长对孩子教育的重视,家长对待教师的态度较之十几年前也发生了很大的变化,这使得教师的教学价值得到不断的提升。另一方面,教师职业的规范化、教师职业道德的不断完善,加强了教师自身的责任感与使命感,提升了教师工作绩效的职业道德水平。
社会、家庭对教育更多的重视,提升了教师的关系绩效,但另一方面又增加了教师的职业压力,对教师的任务绩效提出了更高的要求。特别在新课改后,由于原有教材的变化,涉及内容更为广泛,这在某种程度上增加了教师的备课任务、工作量。所以,这种重视和关注使得教师的价值感、职业道德等关系绩效增强;反过来,这种重视、改革也使的教师身上的担子更重了,感到有些力不从心,感到原有的教学模式有些落后了。此外,随着信息技术的发展,学生的视野比以前开阔了,课外接触的知识面广、信息资源新,这就对教师的课堂行为提出了更高的要求,看来,教师在教学任务绩效上确实有待进一步提升。
4.3 老教师的工作绩效好于年轻教师
从本文的研究中可以看出,新教师与老教师在工作绩效上存在显著不同。老教师在教学行为、教学有效性和职业道德上优于年轻教师。这与他们的教学经验与阅历有很大的关系。教师这个行业要在教学实践中不断反思、摸索、总结才能提升,而老教师可谓是在讲台上呕心沥血几十年,无论是对学生的把握、课堂的管理都有着丰富的经验,这使得老教师在教学行为和教学有效性上优于年轻教师。
4.4 不同性别教师的工作绩效并无显著差异
现在的教师队伍可谓是女多男少,因此,在调查样本的选取上出现了“阴盛阳衰”的现象。但是在工作绩效上,本研究没有得出男、女教师存在差异的结论。这一结论表明,在教学行为、教学价值、以及职业发展和职业道德等方面,教师把握水平的高低好坏与教师的性别没有关系,即男女教师都可以在工作中展示潜力和实力,获取最优的工作绩效。
5 结语
如上所述,中学教师工作绩效总体处于中等水平,教师的关系绩效提升明显,任务绩效有待加强,老教师的工作绩效好于年轻教师,不同性别教师的工作绩效并无显著差异,为此, 我们应该进一步提升教师的工作绩效,特别是关系绩效,在实际的工作中,组建团队,以老带新,促进教师队伍总体工作绩效的提升。
参考文献
[1] 蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思. 高等师范教育研究,2001,13(03):73－76.
[2] 安晓镜.论中小学教师工作特征、工作倦怠和工作绩效之间的关系.天津师范大学研究生学位论文,2007,4．
[3] 胡伟平.以促进教师的心理健康来提高学校教学质量.教育与职业,2008,18:37-38.
[4] 王官诚.贫困地区中小学教师职业压力与职业倦怠研究.教学与管理,2008,06:38-40.
[5] 曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理.教师教育研究,2004,01:47-51
[6] 邓卫国.学校组织管理气氛与教师工作绩效的相关性研究.硕士论文,2006,09
[7] 高广学,施丽梅.对教师绩效评价的思考. 齐齐哈尔大学学报,1999,05:93-95.
[8] 胡晓春.考试制度价值初探.理论前沿,2008,11:35-36.
[9] 黄开科.中学教师绩效评估制度分析.中国教师,2006,03:61-63
[10]马娟,陈旭.职业压力对中小学教师课堂互动行为的影响.中国心理卫生杂志,2007,21(6):404-406.
[11]苏峻,顾庆良.薪酬机制对教师工作压力、价值观和绩效影响的研究.开放教育研究,2007,13(5):49-54.
[12]王明建.谈教师职业压力产生的不良效应.长沙铁道学院学报(社会科学版),2007,08(3):99-100.
【关键词】中学教师 工作绩效 现状调查
【中图分类号】G515.1 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(a)-0074-02
1 引言
工作绩效即人们在工作中所取得的成绩,是组织行为和人力资源管理理论与实践中最受关注的问题。教师工作绩效是教师在教育教学过程中所表现出来的与教育教学目标相一致的行为。从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师评价类型:教师胜任力评价、教师绩效评价和教师有效性评价。其中,教师胜任力评价是在教师进入教师工作岗位之前进行,属于岗前评价;教师绩效评价是对教师在工作中的表现,也就是教师的工作行为进行评定,以了解教师工作的质量,通常是在工作中进行评价;教师有效性评价是对教师施加给学生的影响进行评价,也就是通过在教师的影响下学生在重要的教育目标上进步的情况来进行评价。[1]本文所指的教师工作绩效主要是职业中进行的评价,即教师绩效评价和教师的有效性评价。对于教师职业来讲,工作绩效是评价教师的一种方式,目前我国的教师评价研究尚处于起步阶段,与国外的研究存在很大差距,注重工作绩效研究将有助于缩小我国在教师评价研究领域与国外存在的差距,了解中学教师工作绩效现状是完成教师评价研究的首要环节,所得结果将有助于进一步提高教育教学管理水平。
由于教师职务的高度自主性,在教师绩效的构成中,既有任务绩效,也有关系绩效。教师的任务绩效是教师工作本身所要求的行为;教师的关系绩效是指教师工作本身所提出的要求之外的,教师有一定自主选择权的行为。基于上述分析,本研究采纳的教师工作绩效定义包括以下几个方面[2]:(1)教学行为:教学活动的计划、组织,对教学内容的把握,对学生的了解和课堂管理等一系列行为表现,通过各种行为努力,以求达到良好的课堂教学效果。(2)教学有效性:教师通过自己的教学,使学生在各方面发生了积极的变化。即学生在学完这个学科后,增长了相应的知识,增加了相应的技能,人格得到了发展。(3)职业发展:教师总结自己的教学经验,对教学进行反思,不断地充实自己,提高自己的教学能力。(4)教学价值:自己的工作得到学生、学校领导、同事还有学生家长的认可度。(5)职业道德:教师工作的自主性,自愿帮助同事和学生,重视学生的感受,具有良好的师德。在这五个方面中,教学行为和教学有效性属于任务绩效;职业发展、教学价值和职业道德属于关系绩效。
教师工作绩效作为教师评价的一种类型,从20世纪90年代以来,学者对此的探讨越来越多,但更多的集中在教师工作绩效的考核方法与教师绩效的评价设计两个方面。比如,高校教师工作绩效考核存在的问题及对策、高校教师工作绩效评价体系的构建、评价指标的思考等等。这其中以高校教师的绩效研究居多,更多的是思辨的研究。本研究以此为突破点,以中学教师为对象进行工作绩效的调查研究。中学教师泛指初中和高中的教师,即7、8、9年级和高中1、2、3年级的教师。他们肩负着高考和中考的压力,是教师队伍中重要组成部分。对这个群体的工作绩效进行调查不仅可以使我们了解现在新课改下教师的工作绩效情况,还有助于教育研究者解释教育教学中的一些现象,为教育教改提出建议,更好的改善教育教学实践。
2 研究方法
2.1 研究被试
选取沈阳市中学296名教师为被试。其中男教师80人,女教师216人;教龄少于3年的教师57人,介于3年至16年的教师170人,教龄高于16年的老教师69人。
2.2 研究工具
使用自编的教师工作绩效测查问卷。本问卷包括教学行为、教学有效性、职业发展、教学价值、职业道德等五个维度。问卷采用五点记分方式,从“非常不符合、比较不符合、说不清、比较符合、非常符合”,分别记分为1、2、3、4、5。该问卷的内部一致性系数在0.9以上,具有较好的信度。
2.3 研究程序
由课题组成员组织发放问卷,规范施测,统一回收。
2.4 数据的统计与处理
使用SPSS13.0进行数据分析
3 研究结果
3.1 中学教师绩效的现状
目前教师的工作绩效情况见表1,从表中可以看出:中学教师的职业道德、教学价值感得分高一些,而在教学行为和职业发展上的得分少一些,总体上教师的工作绩效为2.933分,处于中等水平。
3.2 中学教师绩效的差异检验
3.2.1 不同性别教师的差异比较
对不同性别的教师分别进行工作绩效总体和各个纬度的独立样本T检验(见表2),结果表明,不同性别教师在工作绩效的总体和各个纬度上没有显著的差异。
3.2.2 不同教龄教师的差异比较
对教龄在3年以下的新教师(57人)和16年以上的老教师(69人)进行差异比较(见表3),结果表明:不同教龄教师在工作绩效的总体上存在显著差异。其中,老教师在教学行为、教学有效性、职业道德上的得分显著高于年轻教师。
4 分析与讨论
4.1 中学教师工作绩效总体处于中等水平
由表1可知,中学教师工作绩效的总体得分为2.9330分,即处于一种“说不清”的模糊状态。这种中等程度的绩效状态引发的原因是多方面的。根据绩效的理论观点,工作绩效=f(能力×动机×环境),可以认为这种工作绩效状态与教师的能力、动机强度及所处的环境有很大的关系。现在中学教师工作绩效的中等水平既可以源于自身的能力和动机状态,还可以源于所处的软、硬环境,至于本研究中这种中等程度的绩效状态究竟源于何种原因还将有待后期的研究予以阐明。
4.2 教师的关系绩效提升,任务绩效有待加强
从表1的数据中,我们能够看出:教师的关系绩效优于任务绩效,即中学教师在自主选择的行为上的绩效优于教师工作本身要求行为的绩效。在本研究中,之所以出现在关系绩效的职业道德和教学价值上教师评分较高,是与良好的尊师重教的文化氛围、教师职业的规范化有一定的关系。一方面,现在绝大多数家庭只有一个孩子,家长特别重视孩子的教育,因此在教育的物质和精神方面的投入都很高。伴随家长对孩子教育的重视,家长对待教师的态度较之十几年前也发生了很大的变化,这使得教师的教学价值得到不断的提升。另一方面,教师职业的规范化、教师职业道德的不断完善,加强了教师自身的责任感与使命感,提升了教师工作绩效的职业道德水平。
社会、家庭对教育更多的重视,提升了教师的关系绩效,但另一方面又增加了教师的职业压力,对教师的任务绩效提出了更高的要求。特别在新课改后,由于原有教材的变化,涉及内容更为广泛,这在某种程度上增加了教师的备课任务、工作量。所以,这种重视和关注使得教师的价值感、职业道德等关系绩效增强;反过来,这种重视、改革也使的教师身上的担子更重了,感到有些力不从心,感到原有的教学模式有些落后了。此外,随着信息技术的发展,学生的视野比以前开阔了,课外接触的知识面广、信息资源新,这就对教师的课堂行为提出了更高的要求,看来,教师在教学任务绩效上确实有待进一步提升。
4.3 老教师的工作绩效好于年轻教师
从本文的研究中可以看出,新教师与老教师在工作绩效上存在显著不同。老教师在教学行为、教学有效性和职业道德上优于年轻教师。这与他们的教学经验与阅历有很大的关系。教师这个行业要在教学实践中不断反思、摸索、总结才能提升,而老教师可谓是在讲台上呕心沥血几十年,无论是对学生的把握、课堂的管理都有着丰富的经验,这使得老教师在教学行为和教学有效性上优于年轻教师。
4.4 不同性别教师的工作绩效并无显著差异
现在的教师队伍可谓是女多男少,因此,在调查样本的选取上出现了“阴盛阳衰”的现象。但是在工作绩效上,本研究没有得出男、女教师存在差异的结论。这一结论表明,在教学行为、教学价值、以及职业发展和职业道德等方面,教师把握水平的高低好坏与教师的性别没有关系,即男女教师都可以在工作中展示潜力和实力,获取最优的工作绩效。
5 结语
如上所述,中学教师工作绩效总体处于中等水平,教师的关系绩效提升明显,任务绩效有待加强,老教师的工作绩效好于年轻教师,不同性别教师的工作绩效并无显著差异,为此, 我们应该进一步提升教师的工作绩效,特别是关系绩效,在实际的工作中,组建团队,以老带新,促进教师队伍总体工作绩效的提升。
参考文献
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[4] 王官诚.贫困地区中小学教师职业压力与职业倦怠研究.教学与管理,2008,06:38-40.
[5] 曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理.教师教育研究,2004,01:47-51
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[12]王明建.谈教师职业压力产生的不良效应.长沙铁道学院学报(社会科学版),2007,08(3):99-100.