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摘 要：在国家事业单位改革持续深入的时代背景下，国有企业已经进入了改革洪流中的关键发展期。人力资源是企业发展的第一资源，在小型国有企业中，每个员工都起到至关重要的作用。培训是促进企业人力资源增产增值的重要途径，也是企业组织绩效提高的重要途径。但目前小型国有企业对员工培训仍在培训方式、培训手段和培训效果等方面存在较多问题，值得进一步探讨。本文以上海f区J公司员工的培训现状为例，基于胜任力理论对J公司员工的培训工作现状进行分析，发现其中存在的问题，并提出了相应对策。有利于帮助小型国有企业更好地认识到员工培训问题的所在，促进小型国有企业的人才发展。
关键词：胜任力 小型国有企业 培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）06（b）--02
1 小型國有企业员工培训体系存在的问题
J公司为上海市某大型国有企业下属全资子公司，于2017年成立，在区政府、企业总部和市民的大力支持下，目前发展迅速。该公司围绕道路停车服务管理，停车资源整合开发利用，智慧停车系统建设管理等业务，为社会发展做出了重要贡献。J公司目前设置有5个部门：党政办公室、运营部、信息技术部、监控中心和财务部。公司人力资源采取从总部内部招聘和外部招聘相结合的方式，截至2019年8月，J公司在编员工30人左右，男女比例为4∶6;学历构成：大专及以下占比40%，本科占比46.67%，硕士占比13.33%，年龄构成：39岁以下的占比80%，40～49岁占比20%，公司职工年轻化程度高，新入职或者入职时间不长的员工居多，对新技能掌握的需求相对较大，培训需求比较旺盛。受制于国有企业体制限制，员工的职业发展以及晋升通道比较固定，无太大创新点。本文以上海J公司为例，采用文献法、问卷调查法和面谈法对小型国有企业的员工培训问题进行探究，总结出小型国有企业存在以下问题。
1.1 培训需求分析欠缺，针对性不强
J公司有80%的员工认为在员工培训中缺乏培训需求预测与针对性，原因主要表现在以下两点：第一，受公司总部考核要求影响大，培训需求分析仅仅停留在表层。J公司员工培训体系的制定是根据总部集团对员工发展和员工考核的要求，设计员工培养计划，对员工培训需求反映度低。第二，员工培训体系设计特殊性低。J公司制定的培训计划是几乎针对公司全体员工，没有细化每一层级、部门、岗位，培训课程设置比较粗放，普遍性较强，特殊性差。
1.2 培训方法陈旧，员工的培训积极性不高
J公司培训大多采用现场教学、录像、音频教学和课堂讲授三种方法，而对于案例研究、角色扮演等相对复杂的方法，却鲜少涉及，培训方法较陈旧。员工对于公司组织的培训，主动参加的占比只有26.67%，员工培训积极性低，原因主要是：第一，这方法成本较低，便于实施和规模教学，但这些培训方法无法使员工对所要培训的内容进行深层次的理解。第二，受国有企业体制限制大。在国有企业体制下，员工的职业生涯发展相对固化，员工对自身职业晋升往往按部就班，员工参加培训对员工整体的职业晋升的影响小，对员工培训积极性的调动程度也是有限的。
1.3 培训内容现实应用性不强，培训效果不明显
J公司通过培训所学知识转化到工作中的程度大多处于50%以下，30%以下占了相当大的一部分，原因主要体现在以下两点：第一，培训项目设置不合理。J公司的培训内容涉及工作岗位专业技能知识的较少，多停留在思想和技术能力的横向发展上，培训效果评估信度差，且整体培训体系与公司业务模块之间、培训体系内部各模块之间缺乏联动性，员工对培训所获得的知识在实际工作中应用范畴小。第二，受国有企业体制影响大，培训内容与现实脱节。培训内容与现实脱节的占比达到了63.33%，培训活动中党建工作和员工红色思想的培养比例较大，培训方案变化很小，时效性不强，创新性较低，培训活动连贯性不强，这在很大程度上是受国有企业较为拘泥的体制影响。
1.4 缺乏专业的培训师队伍，培训课程粗放，针对性不强
J公司的培训课程比较粗放，针对性不强，除了“片区负责人培养”项目，其余针对的对象都是全体员工，没有按照具体部门与员工的岗位胜任素质来设计培训课程。原因主要是：没有专业的培训师队伍来支撑整体的培训规划和具体的培训活动的实施。J公司的员工培训课程以员工参与为主，培训师在整个培训活动中所起的作用很小，人力资源专员的作用仅仅是考勤记录，没有发挥人力资源专员的专业培训能力，且没有专业的培训师队伍来根据岗位胜任素质进行培训课程的开发、执行、反馈，员工所接触到的培训专业性和针对性程度都不高。
1.5 缺乏企业文化培训
综合J公司的培训体系设计和对员工的访谈与观察，发现了员工对公司归属感较低，参加各项活动主动性不高，缺乏积极主动地为公司服务的意识，对J公司的企业文化了解较少，参与培训活动多是为了完成绩效目标，员工对于公司企业文化了解程度低等问题，这些问题出现的一个重要原因就是J公司缺乏企业文化的培训。企业文化是一个企业的灵魂，良好的企业文化对企业发展至关重要。J公司的培训活动虽涉及部分文化建设，如：到红色教育基地参观学习，邀请老党员宣讲等，但大多是红色文化建设，与公司实际文化建设相差较大，并不能使员工真正清楚了解公司未来的发展战略，无法使员工对公司产生较强的归属感，不能很好地增强公司的整体凝聚力，不利于公司的长远发展。
2 小型国有企业员工培训措施与建议
2.1 强调员工培训的战略性，基于岗位胜任力精准培训需求分析
培训需求分析是企业有效开展员工培训的前提和基础，精准培训需求分析，将组织战略、工作和个人三者有效联结起来，对员工培训工作的开展是非常重要的。J公司可以根据公司长期、中期和短期的战略要求，定期对公司内部员工的数量与质量进行盘点，将员工的素质与岗位胜任素质进行比较，定位员工的培训需求，为培训活动的高效展开奠定基础。 2.2 优化培训手段
J公司的员工培训方式较为传统，无法有效激发员工参加培训的积极性。J公司在进行员工培训时，可以采取多种方法相结合的方式，并在原有培训方法的基础上，加大对角色扮演、情景模拟、案例研究等方法的运用，激发员工对培训的积极性，从而提高培训效果。
2.3 加强培训效果评估与培训反馈
J公司在员工培训过程中，培训效果是缺乏对培训结果的评估，员工很少得到培训结果的反馈。J公司可以采用柯氏评估模型对进行培训效果的评估，并由企业的各级领导对员工进行定期的书面或面对面的培训反馈，以帮助员工改善培训中不良的行为，提升培训效果。
2.4 打造培训师队伍，精准培训课程
J公司的员工课程相对粗放，且与实际工作的联系程度不强，无法有效提高员工与工作相关的知识技能、态度和行为。J公司可以培养内部培训师队伍，积极引进外部培训人才，打造企业的培训师队伍;同时企业领导、人力资源部门和专业培训师可以根据各个层级、各个部门和各个岗位的胜任素质要求，精选培训课程，提升培训的针对性与具体性，提升员工将培训知识转化到实际工作中的程度，以岗位绩效的提升带动企业绩效的提升。
2.5 加大企业文化培训
企业文化是企业核心价值观的体现，加强企业文化的培训对于提升员工的归属感，稳定公司员工队伍具有很大的促进作用。J公司可以针对不同层级的员工进行企业文化的培训，对于新入职员工注重增强他们对企业文化的认同感，对于老员工注重增强他们企业的归属感建设，这有助于增强企业的核心发展能力，稳定职工队伍。
3 结语
人力资源是企业的第一资源，增强人力资本价值已成为当今企业普遍关注的问题，对员工培训有效性的研究也得到了广泛关注。本文基于胜任力对J公司的员工培训问题进行探究，发现其存在培训需求分析欠缺，针对性不强、培训方法陈旧、培训课程粗放和缺乏企业文化培训等问题，并针对这些问题提出了强调员工培训的战略性。基于岗位胜任力精准培训需求分析、优化培训手段、加强培训效果评估与培训反馈、精准培训课程和加大企业文化培训等建议。由于能力和社会阅历等方面的局限，本文还存在很大的不足，在具体实践方面还需要进一步探讨。
参考文献
牛睿.中国国有企业培训：问题与对策[J].人才开发杂志，2003（07）.
朱慧君.国有企业培训难点及创新思路[J].中国市场，2015（19）.
吴海燕.中小企业员工培训的问题分析[J].企业改革与管理，2016（15）.
熊军，郑金花，吴小辉.基于胜任力的企业员工培训探讨[J].科技创业月刊，2016（03）.
苏琦.基于胜任力的企业培训研究[J].统计与管理，2017（08）.
肖晨.基于胜任力模型的员工培训——以研发企业为例[J].科技创业月刊，2016（01）.
孙福龙.国有企业管理模式探究[J].活力，2019（12）.
张培德，胡志民.员工培训与发展（第二版）[M].上海：华东理工出版社，2012.
卢英伟，徐志伟.国有企业培训问题研究[J].企業技术开发，2013（22）.
关键词：胜任力 小型国有企业 培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）06（b）--02
1 小型國有企业员工培训体系存在的问题
J公司为上海市某大型国有企业下属全资子公司，于2017年成立，在区政府、企业总部和市民的大力支持下，目前发展迅速。该公司围绕道路停车服务管理，停车资源整合开发利用，智慧停车系统建设管理等业务，为社会发展做出了重要贡献。J公司目前设置有5个部门：党政办公室、运营部、信息技术部、监控中心和财务部。公司人力资源采取从总部内部招聘和外部招聘相结合的方式，截至2019年8月，J公司在编员工30人左右，男女比例为4∶6;学历构成：大专及以下占比40%，本科占比46.67%，硕士占比13.33%，年龄构成：39岁以下的占比80%，40～49岁占比20%，公司职工年轻化程度高，新入职或者入职时间不长的员工居多，对新技能掌握的需求相对较大，培训需求比较旺盛。受制于国有企业体制限制，员工的职业发展以及晋升通道比较固定，无太大创新点。本文以上海J公司为例，采用文献法、问卷调查法和面谈法对小型国有企业的员工培训问题进行探究，总结出小型国有企业存在以下问题。
1.1 培训需求分析欠缺，针对性不强
J公司有80%的员工认为在员工培训中缺乏培训需求预测与针对性，原因主要表现在以下两点：第一，受公司总部考核要求影响大，培训需求分析仅仅停留在表层。J公司员工培训体系的制定是根据总部集团对员工发展和员工考核的要求，设计员工培养计划，对员工培训需求反映度低。第二，员工培训体系设计特殊性低。J公司制定的培训计划是几乎针对公司全体员工，没有细化每一层级、部门、岗位，培训课程设置比较粗放，普遍性较强，特殊性差。
1.2 培训方法陈旧，员工的培训积极性不高
J公司培训大多采用现场教学、录像、音频教学和课堂讲授三种方法，而对于案例研究、角色扮演等相对复杂的方法，却鲜少涉及，培训方法较陈旧。员工对于公司组织的培训，主动参加的占比只有26.67%，员工培训积极性低，原因主要是：第一，这方法成本较低，便于实施和规模教学，但这些培训方法无法使员工对所要培训的内容进行深层次的理解。第二，受国有企业体制限制大。在国有企业体制下，员工的职业生涯发展相对固化，员工对自身职业晋升往往按部就班，员工参加培训对员工整体的职业晋升的影响小，对员工培训积极性的调动程度也是有限的。
1.3 培训内容现实应用性不强，培训效果不明显
J公司通过培训所学知识转化到工作中的程度大多处于50%以下，30%以下占了相当大的一部分，原因主要体现在以下两点：第一，培训项目设置不合理。J公司的培训内容涉及工作岗位专业技能知识的较少，多停留在思想和技术能力的横向发展上，培训效果评估信度差，且整体培训体系与公司业务模块之间、培训体系内部各模块之间缺乏联动性，员工对培训所获得的知识在实际工作中应用范畴小。第二，受国有企业体制影响大，培训内容与现实脱节。培训内容与现实脱节的占比达到了63.33%，培训活动中党建工作和员工红色思想的培养比例较大，培训方案变化很小，时效性不强，创新性较低，培训活动连贯性不强，这在很大程度上是受国有企业较为拘泥的体制影响。
1.4 缺乏专业的培训师队伍，培训课程粗放，针对性不强
J公司的培训课程比较粗放，针对性不强，除了“片区负责人培养”项目，其余针对的对象都是全体员工，没有按照具体部门与员工的岗位胜任素质来设计培训课程。原因主要是：没有专业的培训师队伍来支撑整体的培训规划和具体的培训活动的实施。J公司的员工培训课程以员工参与为主，培训师在整个培训活动中所起的作用很小，人力资源专员的作用仅仅是考勤记录，没有发挥人力资源专员的专业培训能力，且没有专业的培训师队伍来根据岗位胜任素质进行培训课程的开发、执行、反馈，员工所接触到的培训专业性和针对性程度都不高。
1.5 缺乏企业文化培训
综合J公司的培训体系设计和对员工的访谈与观察，发现了员工对公司归属感较低，参加各项活动主动性不高，缺乏积极主动地为公司服务的意识，对J公司的企业文化了解较少，参与培训活动多是为了完成绩效目标，员工对于公司企业文化了解程度低等问题，这些问题出现的一个重要原因就是J公司缺乏企业文化的培训。企业文化是一个企业的灵魂，良好的企业文化对企业发展至关重要。J公司的培训活动虽涉及部分文化建设，如：到红色教育基地参观学习，邀请老党员宣讲等，但大多是红色文化建设，与公司实际文化建设相差较大，并不能使员工真正清楚了解公司未来的发展战略，无法使员工对公司产生较强的归属感，不能很好地增强公司的整体凝聚力，不利于公司的长远发展。
2 小型国有企业员工培训措施与建议
2.1 强调员工培训的战略性，基于岗位胜任力精准培训需求分析
培训需求分析是企业有效开展员工培训的前提和基础，精准培训需求分析，将组织战略、工作和个人三者有效联结起来，对员工培训工作的开展是非常重要的。J公司可以根据公司长期、中期和短期的战略要求，定期对公司内部员工的数量与质量进行盘点，将员工的素质与岗位胜任素质进行比较，定位员工的培训需求，为培训活动的高效展开奠定基础。 2.2 优化培训手段
J公司的员工培训方式较为传统，无法有效激发员工参加培训的积极性。J公司在进行员工培训时，可以采取多种方法相结合的方式，并在原有培训方法的基础上，加大对角色扮演、情景模拟、案例研究等方法的运用，激发员工对培训的积极性，从而提高培训效果。
2.3 加强培训效果评估与培训反馈
J公司在员工培训过程中，培训效果是缺乏对培训结果的评估，员工很少得到培训结果的反馈。J公司可以采用柯氏评估模型对进行培训效果的评估，并由企业的各级领导对员工进行定期的书面或面对面的培训反馈，以帮助员工改善培训中不良的行为，提升培训效果。
2.4 打造培训师队伍，精准培训课程
J公司的员工课程相对粗放，且与实际工作的联系程度不强，无法有效提高员工与工作相关的知识技能、态度和行为。J公司可以培养内部培训师队伍，积极引进外部培训人才，打造企业的培训师队伍;同时企业领导、人力资源部门和专业培训师可以根据各个层级、各个部门和各个岗位的胜任素质要求，精选培训课程，提升培训的针对性与具体性，提升员工将培训知识转化到实际工作中的程度，以岗位绩效的提升带动企业绩效的提升。
2.5 加大企业文化培训
企业文化是企业核心价值观的体现，加强企业文化的培训对于提升员工的归属感，稳定公司员工队伍具有很大的促进作用。J公司可以针对不同层级的员工进行企业文化的培训，对于新入职员工注重增强他们对企业文化的认同感，对于老员工注重增强他们企业的归属感建设，这有助于增强企业的核心发展能力，稳定职工队伍。
3 结语
人力资源是企业的第一资源，增强人力资本价值已成为当今企业普遍关注的问题，对员工培训有效性的研究也得到了广泛关注。本文基于胜任力对J公司的员工培训问题进行探究，发现其存在培训需求分析欠缺，针对性不强、培训方法陈旧、培训课程粗放和缺乏企业文化培训等问题，并针对这些问题提出了强调员工培训的战略性。基于岗位胜任力精准培训需求分析、优化培训手段、加强培训效果评估与培训反馈、精准培训课程和加大企业文化培训等建议。由于能力和社会阅历等方面的局限，本文还存在很大的不足，在具体实践方面还需要进一步探讨。
参考文献
牛睿.中国国有企业培训：问题与对策[J].人才开发杂志，2003（07）.
朱慧君.国有企业培训难点及创新思路[J].中国市场，2015（19）.
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熊军，郑金花，吴小辉.基于胜任力的企业员工培训探讨[J].科技创业月刊，2016（03）.
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