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摘 要：伴随着市场经济的多元化发展，人力资源体制内的传统薪酬管理已经不能适应企业内部环境。随着企业内部工种群体的不断扩大，使人力资源管理者在面对不断更新的雇佣关系时，容易按照以往的薪酬体系和制度进行单方面的人员加薪来进行完善，不以员工的真正需求为转移，最终造成企业内部出现薪酬支付缺陷等问题。基于此，本文笔者就现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策进行简要阐述。仅供业内同行参考。
关键词：现代企业;人力资源管理;薪酬管理;问题
一、薪酬管理的内涵和重要意义
1.薪酬管理的内涵
薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要核心组成，薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理，是指在组织战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成和薪酬策略进行确定、分配和调整的动态管理过程。主要目的在于激励员工工作绩效、发挥用工成本运用的效益最大化，从而促使组织经营目标的达成。
2.薪酬管理的重要意义
在薪酬管理过程中，外在薪酬激励和内在薪酬激励相辅相成运用，才能形成长期有效的激励机制。管理者可以通过增加工资、改善劳动条件、给予适当的业余时间满足员工的低层次需求，通过公开奖励和表扬优秀员工进一步满足更高层次精神需求。薪酬管理不仅影响着企业经济效益，也关系着员工切身利益，当前企业薪酬管理中凸显的问题成为制约企业发展的瓶颈，因而如何改革创新企业薪酬管理是企业面临的一项重要问题。
二、企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.薪酬分配不合理
企业的薪酬结构设计应该建立在对不同岗位的分析研究和价值评估的基础上。当前大多数企业的薪酬设计过于简单化，分配方式单一化。由于企业属于劳动密集型生产，企业岗位设置种类繁多，多数企业没有针对各个岗位的具体职责和劳动强度制定出具体的评价制度。不能客观地从岗位技能、职称水平、工作环境等方面形成系统的岗位说明书，导致各个岗位之间薪酬不能合理拉开差距。造成地面辅助和生产的薪酬分配不合理，由此容易造成职工不满情绪。
2.薪酬制度与公平度目标存在距离
在企业内部，薪酬制度体系缺乏公平性是造成员工对待工作态度疲倦的根本原因之一，尤其是同级部门薪酬的公平性更是敏感区域。不同生产部门员工虽对薪酬的額度基本呈满意状态，但对薪酬的公平性认可度低。企业可公布同等级的薪酬分配情况，对于不同等级的薪酬分配情况可予以保密，最大程度避免企业内部员工对薪酬的公平性产生质疑，坚持公司薪酬结构透明化是保持企业可持续发展的关键环节之一。
3.薪酬管理体系缺乏人员沟通
企业的薪酬管理结构仅仅以员工的岗位技能表现为主，忽视了员工个人发展的前景以及绩效，很难调动各职位员工的工作积极性。在企业的人力资源管理体制内主要以先提升职位等级进而提升薪酬作为对员工的嘉奖，但这种薪酬管理办法看似合理，实则存在不可避免的漏洞。首先，固定的晋升岗位名额有限;其次，公司单方面制定薪酬，导致基层员工不了解，产生“相同工作量，薪酬不一”的心态，导致技术工人离职;最后，由公司单方面宣布任用人选不符合公开透明的薪酬管理体系原则。所以，在制定薪酬管理体系前期调动公司员工一同参与探讨，有利于后期具体薪酬措施时能够得以顺利开展。
三、构建现代企业薪酬管理体系的路径
1.构建企业全面薪酬管理策略
在企业构建薪酬管理体系时需着重从人力资源战略和企业发展战略 2 个方面对薪酬管理进行决策，如图 1 所示。
1.1企业人力资源战略
企业由于绩效考核体系的不健全，导致现有的人力资源战略性薪酬管理方案无法调动员工的工作热忱，直接影响企业的长远发展。构成人力资源战略性薪酬管理决策主要是在薪酬结构决策、薪酬水平决策、薪酬体系决策 3 个方面统一进行管理，主要功能为帮助企业内部对战略目标的实现，增强企业的对外竞争力以及执行能力，通过薪酬管理对员工进行正面的激励作用。
1.2 企业发展战略
在综合考虑企业所处环境（社会环境、市场经济环境、业内竞争环境等）后，可根据实际情况策划详细的发展策略。企业内部薪酬的设计是对企业内部各级人员进行行为规范的根本准则，在对员工制定薪酬标准时，往往会受到工龄、工作技能水平、受教育程度的影响，如何形成良好的各平级之间的良性竞争是企业继续考虑的问题。
2.企业高管薪酬设计方案
对高管层面的企业员工的薪酬管理，在企业薪酬设计中占有不可忽视的地位。根据对上一年高管人员的薪酬调查情况可以发现，一个良好的高管薪酬管理对企业的发展可以起到至关重要的推动作用。在高管的薪酬管理体系中，增加即时奖金方案是平衡企业管理者权益的最优选择，根据高管对于生产线的掌握情况制定的薪酬管理方案如表 1 所示。高管奖金发放的 3 种方案，独立与非独立生产线工作所规定完成时间不同，而奖金发放金额与生产线工作可独立完成与不能独立完成有直接关系。
3.企业生产线人员薪酬设计方案
在企业的整体公司人员结构中可以发现，生产人员的占比数量远超于高管和专业技术人员的数量总和，并且更加年轻化。通过对生产员工部分人员的民意调查可以发现，员工对于固定薪酬的优化以及改革较为热情，同时也希望企业可以增加更多的隐性福利，例如奖金、休假天数等。在保持企业产能均衡的情况下，增加了季度奖金以及休假天数的福利管理制定方案。在生产员工的薪酬管理设计方案中，对奖金的占比和季度考核的结构进行了调整，在通过季度考核的情况下，可以适当的增加季度奖金以及季度休假天数。
4.建立开放透明的薪酬管理监督制度
不公开透明的薪酬管理制度起不到激励作用，反而容易引起职工攀比、情绪不满，影响工作效率。企业通过每月下发工资条和张贴工资表，薪酬管理做到公开、透明。明确企业内部各个岗位和层级之间职工的工资构成和结算方法，让职工参与薪酬管理监督，不仅有利于提高职工参与感，还可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行为。
四、结束语
就目前市场形式而言，企业需要积极地进行改革，创新企业薪酬管理体系，克服不合理的薪酬分配因素。建立长期有效的激励机制，并对职工进行有效约束，建立具有竞争力的薪酬制度，这样才有利于身处转型改革发展关键时期的企业留住人才，稳定职工队伍，激发职工的生产积极性和主动性，提高劳动生产率。
参考文献：
[1] 张业明.促进崇左市制可持续发展的财税政策思考[J].经济研究参考，2019（53）：24-26. DOI：10.16110/j.cnki.issn2095-3151.2019.53.005.
[2] 马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J].现代管理科学，2019（08）：115-117.
（北京易成市政工程有限责任公司 北京 100176）
关键词：现代企业;人力资源管理;薪酬管理;问题
一、薪酬管理的内涵和重要意义
1.薪酬管理的内涵
薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要核心组成，薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理，是指在组织战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成和薪酬策略进行确定、分配和调整的动态管理过程。主要目的在于激励员工工作绩效、发挥用工成本运用的效益最大化，从而促使组织经营目标的达成。
2.薪酬管理的重要意义
在薪酬管理过程中，外在薪酬激励和内在薪酬激励相辅相成运用，才能形成长期有效的激励机制。管理者可以通过增加工资、改善劳动条件、给予适当的业余时间满足员工的低层次需求，通过公开奖励和表扬优秀员工进一步满足更高层次精神需求。薪酬管理不仅影响着企业经济效益，也关系着员工切身利益，当前企业薪酬管理中凸显的问题成为制约企业发展的瓶颈，因而如何改革创新企业薪酬管理是企业面临的一项重要问题。
二、企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.薪酬分配不合理
企业的薪酬结构设计应该建立在对不同岗位的分析研究和价值评估的基础上。当前大多数企业的薪酬设计过于简单化，分配方式单一化。由于企业属于劳动密集型生产，企业岗位设置种类繁多，多数企业没有针对各个岗位的具体职责和劳动强度制定出具体的评价制度。不能客观地从岗位技能、职称水平、工作环境等方面形成系统的岗位说明书，导致各个岗位之间薪酬不能合理拉开差距。造成地面辅助和生产的薪酬分配不合理，由此容易造成职工不满情绪。
2.薪酬制度与公平度目标存在距离
在企业内部，薪酬制度体系缺乏公平性是造成员工对待工作态度疲倦的根本原因之一，尤其是同级部门薪酬的公平性更是敏感区域。不同生产部门员工虽对薪酬的額度基本呈满意状态，但对薪酬的公平性认可度低。企业可公布同等级的薪酬分配情况，对于不同等级的薪酬分配情况可予以保密，最大程度避免企业内部员工对薪酬的公平性产生质疑，坚持公司薪酬结构透明化是保持企业可持续发展的关键环节之一。
3.薪酬管理体系缺乏人员沟通
企业的薪酬管理结构仅仅以员工的岗位技能表现为主，忽视了员工个人发展的前景以及绩效，很难调动各职位员工的工作积极性。在企业的人力资源管理体制内主要以先提升职位等级进而提升薪酬作为对员工的嘉奖，但这种薪酬管理办法看似合理，实则存在不可避免的漏洞。首先，固定的晋升岗位名额有限;其次，公司单方面制定薪酬，导致基层员工不了解，产生“相同工作量，薪酬不一”的心态，导致技术工人离职;最后，由公司单方面宣布任用人选不符合公开透明的薪酬管理体系原则。所以，在制定薪酬管理体系前期调动公司员工一同参与探讨，有利于后期具体薪酬措施时能够得以顺利开展。
三、构建现代企业薪酬管理体系的路径
1.构建企业全面薪酬管理策略
在企业构建薪酬管理体系时需着重从人力资源战略和企业发展战略 2 个方面对薪酬管理进行决策，如图 1 所示。
1.1企业人力资源战略
企业由于绩效考核体系的不健全，导致现有的人力资源战略性薪酬管理方案无法调动员工的工作热忱，直接影响企业的长远发展。构成人力资源战略性薪酬管理决策主要是在薪酬结构决策、薪酬水平决策、薪酬体系决策 3 个方面统一进行管理，主要功能为帮助企业内部对战略目标的实现，增强企业的对外竞争力以及执行能力，通过薪酬管理对员工进行正面的激励作用。
1.2 企业发展战略
在综合考虑企业所处环境（社会环境、市场经济环境、业内竞争环境等）后，可根据实际情况策划详细的发展策略。企业内部薪酬的设计是对企业内部各级人员进行行为规范的根本准则，在对员工制定薪酬标准时，往往会受到工龄、工作技能水平、受教育程度的影响，如何形成良好的各平级之间的良性竞争是企业继续考虑的问题。
2.企业高管薪酬设计方案
对高管层面的企业员工的薪酬管理，在企业薪酬设计中占有不可忽视的地位。根据对上一年高管人员的薪酬调查情况可以发现，一个良好的高管薪酬管理对企业的发展可以起到至关重要的推动作用。在高管的薪酬管理体系中，增加即时奖金方案是平衡企业管理者权益的最优选择，根据高管对于生产线的掌握情况制定的薪酬管理方案如表 1 所示。高管奖金发放的 3 种方案，独立与非独立生产线工作所规定完成时间不同，而奖金发放金额与生产线工作可独立完成与不能独立完成有直接关系。
3.企业生产线人员薪酬设计方案
在企业的整体公司人员结构中可以发现，生产人员的占比数量远超于高管和专业技术人员的数量总和，并且更加年轻化。通过对生产员工部分人员的民意调查可以发现，员工对于固定薪酬的优化以及改革较为热情，同时也希望企业可以增加更多的隐性福利，例如奖金、休假天数等。在保持企业产能均衡的情况下，增加了季度奖金以及休假天数的福利管理制定方案。在生产员工的薪酬管理设计方案中，对奖金的占比和季度考核的结构进行了调整，在通过季度考核的情况下，可以适当的增加季度奖金以及季度休假天数。
4.建立开放透明的薪酬管理监督制度
不公开透明的薪酬管理制度起不到激励作用，反而容易引起职工攀比、情绪不满，影响工作效率。企业通过每月下发工资条和张贴工资表，薪酬管理做到公开、透明。明确企业内部各个岗位和层级之间职工的工资构成和结算方法，让职工参与薪酬管理监督，不仅有利于提高职工参与感，还可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行为。
四、结束语
就目前市场形式而言，企业需要积极地进行改革，创新企业薪酬管理体系，克服不合理的薪酬分配因素。建立长期有效的激励机制，并对职工进行有效约束，建立具有竞争力的薪酬制度，这样才有利于身处转型改革发展关键时期的企业留住人才，稳定职工队伍，激发职工的生产积极性和主动性，提高劳动生产率。
参考文献：
[1] 张业明.促进崇左市制可持续发展的财税政策思考[J].经济研究参考，2019（53）：24-26. DOI：10.16110/j.cnki.issn2095-3151.2019.53.005.
[2] 马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J].现代管理科学，2019（08）：115-117.
（北京易成市政工程有限责任公司 北京 100176）