“我們公司纯粹就是一个官僚机构，内部政治斗争非常厉害，让人感觉非常乏味和压抑。”“我的上司就喜欢发号施令，自己却当甩手掌柜，什么活儿都不干。”“那也好过我们公司，我们公司死气沉沉，我感觉我们每个人就像机器一样运转着……”环顾四周，关于公司的抱怨声此起彼伏。
　　一个组织的建设运转良好与否，影响组织内每个人的心态、工作及付出等，进而严重影响整个组织的效能。人力资源公司韬睿惠悦曾调查了29个国家的32000名企业员工，结论是，只有35%的员工专注投入工作，更多的人属于“淡漠”或积极“脱离”状态。组织研究专家加里？哈默尔将这种现象称为“管理的耻辱”。
　　我们能够创造出将工作场所“常见病”一扫而光的组织吗？没有内耗、官僚主义和明争暗斗，没有压力和倦怠，没有屈从、愤怒和冷漠，没有高层的装腔作势和基层的单调沉闷。有没有可能重新塑造组织，创建出一种使工作更有成效、更充实和有意义的新模式？能否创造出有灵魂的工作场所，让人们的天赋能在那里开花结果，自身使命获得尊重？
　　组织发展顾问、麦肯锡咨询公司前资深合伙人弗雷德里克？莱卢在其新书《重塑组织》中指出，在历史的航程中，人类已经多次创造出合作并完成工作的方式，每次都涌现出一种卓越的组织新模式。回顾过去，我们可以找到上述问题的部分答案。更重要的是，一种新的组织模式——进化型组织正蓄势待发，即将来临。

世界观与组织类型

　　在历史上，每次人类过渡到新的意识阶段，都能开辟出一个全新的时代。贯穿整个历史，人类所创造出的组织类型与相应的世界观和意识状态紧密相连。作为一个物种，人类每次一改变认知世界的方式，就会带来更加有力量的组织类型。
　　迄今为止，人类在组织设置上经历了四种协作方式，分别基于冲动——红色、服从——琥珀色、成就——橙色、多元——绿色四种不同的世界观。每一种组织模式都带来了重大的突破，使人们能够处理更复杂的问题，并取得了前所未有的成就。
　　●反应——红外模式
　　这是人类的最初发展阶段，跨度大约从公元前10万年到公元前5万年，那时人们生活在家庭亲属关系的纽带之中。该阶段人们处理复杂关系的能力非常有限，自我意识还没有完全形成，人们并不将自身视为完全独立于他人或环境的个体。觅食是生存的基础，不需要劳动分工，纽带内也没有等级。儿童心理学家研究表明，该阶段相当于新生婴儿期，自我的概念还没有完全与母体及环境脱离。
　　●魔幻——品红范式
　　大约15000年前，人类开始切换进入一个被研究者称为“魔幻”的意识阶段，该阶段人类从小家庭纽带转变到上至数百人的部落宗族，人类处理复杂事务的能力向前迈进了一大步。在这个阶段，尽管长者享有特别的地位并具有某种程度的权力，但是任务的分工依然十分有限，组织在这个阶段仍然不存在。这一阶段大约相当于3-24个月大的孩子所能经历到的。
　　●冲动——红色范式
　　这是人类历史上的一个大超越。大约在1万年前，出现了第一个酋邦及帝国的雏形，从此出现了所谓“组织生活”，人们有了彻底与他人及周遭世界分离的意识。奖励与惩罚等简单的因果关系已能被人理解，思维方式是两极化的，形成了非黑即白的世界观等。伴随着自我意识的分化，角色分化和有意义的劳动分工成为可能。有了首领和基层士兵，任务能够分离出来。在当今世界，这种类型的运作模式仍能从一些发达国家的凋敝社区里找到。
　　●服从——琥珀色范式
　　当琥珀色的意识阶段出现，人类从部落社会跃迁至农业、国家与文明、机构、科层制及组织化宗教的时代。在这一时期，人们能够理解因果关系并领会线性时间（过去、现在与未来），还能预想未来。这个阶段的人将群体规范内化，关注个人的外表、行为及思想是否和群体相适应。为了在一个有着因果关系、线性时间以及关注他人视角的世界中获得安全感，琥珀色的自我就需要寻求秩序、稳定和可预测性。它试图通过机构和官僚体制建立控制，在严格定义的角色和身份中寻求庇护。于是以社会阶层、种姓制度、性别差异来划分等级的社会出现了。
　　琥珀色范式的出现带来了两个主要的突破：组织开始制订中长期计划，并且创造出稳定可衡量的组织架构。据此，琥珀色组织达成了前所未有的成就。历史上，大型灌溉系统、埃及金字塔以及我国的万里长城都是此类组织修建的。琥珀色组织内存在着明显的孤岛，人们待在不同的孤岛上彼此怀疑。琥珀色组织重建信任的方式就是通过控制建立流程，并让孤岛之间的人必须遵守。
　　●成就——橙色范式
　　橙色认知打开了科学探索、创新以及创业的闸门。人们不再认为宇宙亘古不变，反而更像是一个复杂的钟表机芯，其内部运作机制和自然法则能够被探究和理解。有效性取代道德成为了决策的准绳：对世界的运行理解得越透彻，我就越能够取得成就；最好的决策能够获取最高的产出。生命的目标是不断前进，是以社会认可的方式成功，是出好自己手里的牌。
　　橙色范式的世界观将组织比作机器，现代跨国公司是橙色组织的化身。沃尔玛、耐克、可口可乐都是从架构、实践到文化深受橙色认知影响的组织。
　　橙色范式也存在两大阴暗面，一是“创新也疯狂”，为人类无止境的物欲追求开展了一系列基于虚造需求的经济增长，甚至到了一个“为增长而增长”的阶段；二是此阶段仅以金钱和社会认可来衡量成功。
　　●多元——绿色范式
　　绿色世界观坚信所有观点都应平等地受到尊重，它需求公平、平等、和谐、社群、合作与共识，认为生命不仅仅是成功或失败。尽管橙色在如今的商业和政治中仍占据主导地位，但是绿色在非营利性组织、社会工作者和社群活动积极分子中非常盛行。 　　绿色世界觀在橙色范式上又增添了三个突破，分别是授权、价值驱动的文化，以及有感召力的宗旨和多利益相关者的视角。在过去的十多年中，有不少基于绿色实践和文化运行的组织进入人们的视野，其中最著名的公司当属西南航空公司。
　　●进化——青色范式
　　在绿色范式之后，人类的进化与马斯洛需求层次理论提到的“自我实现”阶段相对应。在马斯洛需求层次理论中，“自我实现”处于最上层，但他也提到过“自我超越”。马斯洛和很多思想家信心满满地确认，进化并不会就此停止。他们都赞同，从绿色向青色的转变在人类进化历程中将是一块重要的里程碑，以至于很多研究者称绿色以及之前的所有阶段为“一阶”意识；而自青色开始的阶段称为“二阶”。所有“一阶”意识都认为自己的世界观是唯一正确的，而其他人都错得可怕。转变到青色阶段的人有史以来第一次能够接受这样的事实，即在意识层面存在着进化，并且在进化的旅程中存在着一种动力，推动人类以更复杂、更精致的方式来回应世界。

进化型组织：生命有机体

　　橙色范式把组织比作机器，绿色范式把组织比作家庭。而很多进化型组织（青色）的创始人则将组织看成一个活生生的有机体或生命系统。生命带着它所有的进化智慧管理着深不可测又妙不可言的生态系统，朝着更加完整、复杂和有意识的方向进化。变化自然而然地发生着，它来自于每一个细胞、每一个有机体的自组织的要求，不需要中央用命令和控制的方式去发出指令或扳动杠杆。
　　想象一下，如果我们不再把组织设计成没有灵魂的机器，如果我们对待组织像对待活的生命体，如果让组织用自己生命进化的力量来驱动，那我们的工作又将会有怎样的体验呢？
　　一些对青色组织案例进行的研究显示，进化型组织在以下三个方面取得了重大突破：
　　一是自主管理：进化型组织有效运行的关键是基于同侪关系的系统，既不需要层级也不需要达成共识，即便规模很大，也是如此。
　　二是完整性：与进化型组织相比，其他类型组织一向鼓励人们仅仅带着狭隘的“专业自我”来到工作场所，而把自我的其他部分扔在工作场所的大门外，并且需要我们以理性规则为王，经常展现出显性的果断、决心和力量，隐藏自己的怀疑和脆弱；情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。相反，青色组织发展出一套体系和做法，邀请人们展现内在的完整性，用自己的“全人”去工作。
　　三是进化宗旨：在目前的传统组织中，权力集中在高层，把员工分成有权和没权的两拨人，这给组织带来瘟疫般蔓延而又经年难愈的沉疴痼疾。很多组织普遍缺乏工作驱动力的现象就是权力分配不均的一个副作用。而进化型组织被视为有生命并具有自己的方向感。组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及想要服务于怎样的宗旨，而不是企图预测和控制未来。
　　现在，很多组织通过授权来解决权力不平衡和员工敬业度不高的问题。但是，高层必须有足够的智慧才能将权力部分地授予别人。试想，如果我们创造的组织架构和实践根本就不需要授权呢？如果这种设计的出发点原本就是让每个人都掌握权力，没有人是无权力的呢？当自主管理成为可能的组织架构后，我们今天所熟知的金字塔结构、职能部门、高管团队、项目团队又会变成什么样子呢？

　　在进化型组织的自主管理架构中，没有老板，没有中间管理层，设置最低限度的职能部门，没有高管团队，召开极少的会议，采用新型手段进行团队间的协调和知识分享，采用信任取代控制，项目管理彻底简化，没有组织结构图，没有岗位描述，没有职位头衔。这种组织类型真的存在、可能存在下去吗？事实证明，进化型组织是可以很好地运行的。
　　荷兰博组客就是一个典型的自主管理的团队。博组客意为“居家照护”之意，护士以10-12人团队为单位开展工作，每个团队负责一个划分明确的小型社区中的50名病人。博组客团队没有常规组织中所谓的“老板”，所有的团队成员都是护士。他们一起处理团队中出现的管理任务：确定工作方向和要点、分析问题、制订计划、评估业绩以及偶尔做出艰难的决策。团队有效地自主管理和自组织。
　　博组客团队里没有中间管理层，有的只是区域教练，区域教练的角色是提出富有洞察力的问题，帮助团队找到他们自己的解决方案，教练会把自己观察到的无益行为反馈给团队，并在关键时刻提出警示，建议团队停下来处理严重的问题。
　　在拥有7000名护士的博组客团队中，职能部门只有30人，而且他们没有决策权，是名副其实的支持部门，仅在团队要求支持的时候才采取行动。很多典型的职能部门的功能比如招聘，已经转回给团队。
　　在自主管理的激发下，博组客在治疗方面取得了惊人的成果：博组客平均照护每个病人的时间比其他同类组织要少40%，病人需要被照护的时间短了一半，痊愈得更快，三分之一的医院急救得以避免。据估计，如果所有家庭照护组织都能达到博组客的水平，荷兰社会保险系统每年可以节约近20亿欧元的开支。而且，与传统橙色组织相比，博组客员工的病假率低60%，离职率低33%。传统组织中的护士纷纷离职加入博组客，使得博组客从2006年底的10名护士增长到2013年拥有全荷兰三分之二社区护士的规模。可以说，博组客从根本上转变了荷兰医疗产业的关键环节。

“互锁”实现自主管理

　　随着金字塔架构的消失，进化型组织需要重新创造许多最基本的组织流程——从决策、投资、信息传递，到绩效评估、薪酬机制等。一言以蔽之，自主管理需要一系列“互锁”的架构和做法。
　　●在决策制定方面采用建议流程
　　原则上，组织中的任何人都可以做决定，但在做决策之前，此人必须向所有可能受到该决策影响的当事人以及擅长该决策事项的人寻求建议。这个流程的关键不是让所有人都满意，但是决策者有义务征求并认真考虑每一条建议。决策越重大，寻求建议的范围就越广，必要的时候可以征询CEO或者董事会的意见。 　　决策者通常是发现问题、发现机遇或者深受影响的那个当事人。在建议流程中，为决策负责的始终只有一个人，那就是决策者，这一点非常明确。因为很确信自己做出的是最好的决策，决策者会激情澎湃，努力奋进，借以报答建议流程中给予自己信任的人。所以说，建议流程提升了组织的能动性和创造力。
　　●每个人都可以接触到所有信息
　　在进化型组织中，每个人都将同时接触到所有的信息。为什么要如此广泛地分享所有的信息呢？有三个不可抗拒的原因：一是在一个不分层级的自主管理组织中，团队需要所有的信息以便做出最佳的决策；二是所有非公开信息都会导致怀疑，而怀疑是组织信任的毒药；三是当某些人知道相关信息而另外一些人不知道的时候，非正式的层级架构会再度出现。
　　●通过冲突解决流程来处理争端
　　在没有层级的情况下，冲突解决流程是合作的基石。进化型組织的典型代表公司晨星公司建立了两条基本的社会价值观：一是所有人都不可以强迫他人，二是人人都以信守承诺为荣。该机制作为一个流程在公司的核心文件“同事原则”中有非常详细的阐述。
　　冲突解决流程可以处理特定情境下关于技术决策的不同意见、人际冲突、价值观以及绩效问题等。无论什么样的话题，只要一方提出要和另一方达成一致，这个流程就被启动了。
　　●进化型组织侧重衡量团队或流程节点的业绩，而非个人业绩
　　在绩效评估方面，进化型组织会将业绩达成情况向全体员工公布，以营造竞争氛围，这是一种健康的同事之间的压力。在绩效管理方面，进化型组织的绩效和结果是针对整个团队的。如果你很期待收到个人绩效的反馈，那也不必担心，因为大部分进化型组织摒弃了“老板做评估”的做法，而是使用同侪评价体系，同事之间互相反馈，不会让人心生惶恐。
　　世界上所有的智慧传统都在讲述着同一个故事：我们是大千世界的一部分，离开母体成长后，我们独立于周遭的人与其他生命，我们是完整的，我们的内心有坚强有脆弱，有勇敢有恐惧，心与心之间自有灵犀，物与物之间息息相关，但是这个真理却容易被人遗忘。这一洞见激发了进化型组织的第二次突破：为人们重归身心完整创造空间。
　　当我们身心完整地投入工作，我们原本拥有的某些潜能、创造力和能量也随之爆发。当我们的生命富足而充盈，我们会惊奇地发现自己拥有前所未有的内在力量，工作不再毫无悬念地令人窒息；在与同事的相处中，许多的不快和低效开始消失，工作变成我们帮助彼此展现内在伟大、揭示生命召唤的载体。