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摘 要：高等学校教师考核是高校进行管理的重要环节，必须要加强以教师为中心的考核理念，构建合理的考核指标体系，解决考核中出现的问题，真正发挥教师考核在激励与促进高校健康发展过程中的积极作用。
关键词：教师考核 问题 对策
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0013-01
曾任哈佛大学文理学院院长的亨利·罗索夫斯基说过：“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标，是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切；一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持，并能赢得国内和国际的承认。保持和提高学校声誉的最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”高等学校的教师考核工作则是高校加强师资队伍建设的重要环节，制定出科学规范的教师考核体系，不但有助于调动教师进行教学、科研和育人的积极性，也有利于促进教师队伍整体素质的提高、办学效益的提升和高等院校的稳定与发展。
1 高等学校教师考核的内涵
教师考核又称为教师评价或教师考评，它是指按照一定的标准，运用科学的方法收集信息，对教师的教育教学活动及其相关工作进行系统描述，并做出相应价值判断的活动。高校教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动。对教师的考核评价是教育评价的重要组成部分，其目的是促进教师的专业素养发展和职业技能提高。
2 高等学校教师考核存在的问题
高等学校教师考核是高校管理中的重要环节，但目前仍存在很多问题。
2.1 考核主体方面
高等学校教师的考核主体，一般应包括学生、教师本人、上级和同事。在考核过程中，上级的考核和学生评教占据了很大的比重，而忽略了教师自评和同行的评价，这样并不能客观公正的反映教师的表现。
（1）过度重视学生评教。学生的评价固然是对教师考核的一个重要指标，但过度重视学生评教是不行的。一方面，很多学生并没有很好的理解学生评教的目的、内容、意义；另一方面，由于评价指标不合理，评价的时间集中在学生复习考试的阶段等客观原因，学生对老师的评价不够公正，甚至是敷衍了事。
（2）忽视教师自评。在具体的考核过程中，教师自评的比重很少，教师只是被动地配合和参与学校的考核，考核者与被考核者缺少双向的沟通和理解。上级也不重视教师自评的结果。
（3）同事考核不公平。同事考核，即要求应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评或展示成长记录等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，但是很多教师注重人情因素，给关系好的打分高，关系不好的打分低，甚至有些评价只是走形式。
2.2 考核目的方面
在教师考核的过程中，考核目的出现偏差。高校教师考核的目的是评价教师的业务水平和工作成绩，为教师的聘任、提职、调薪和奖惩提供依据，同时，也是为了调动教师的积极性和创造性，支持教师成长和自我提高，促进教师的专业发展。但是在实际考核中，有些教师错误的认为考核的目的就是为了满足晋升职称的需要，功利的追求考核所得到的优秀等级；有些学校，为了评估的需要，将评估指标层层划分，并与教师考核直接挂钩，甚至规定了严格的量化标准，从而使考核直接为学校的评估工作服务。
2.3 考核方法方面
（1）重视科研考核，忽视教学考核。目前，高校间的评比、排名都是以科研经费的多少、SCI文章或者核心期刊文章的多少为主要依据，过分强调科研成果的数量，将发表论文的数量与教师的经济利益直接挂钩，导致有些教师为完成科研任务而忽视教学效果和教学质量。考核只集中于科研方面，而不重视教学方面。
（2）重视数量考核，忽视质量考核。量化管理是考核的一种重要手段，但是这种方法具有相当大的片面性。量化的主要依据是论文发展期刊的等级、获奖成果等级以及承担科研项目的等级、经费与数量等，而论文的真正质量与水平、科研项目研究的实际贡献等反映质量的因素，并没有得到足够的重视与体现。盲目追求“量”还会造成考核对象弄虚作假，抄袭剽窃，学术不端等。
（3）重视结果考核，忽视过程考核。高校考核指标体系关注更多的是考核结果，忽略了平常考核和考核的过程。在考核过程中，存在一些不客观不公平的现象，以致最终的考核结果并不是最公正的标准。因此，把最后的考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据，而没有对考核过程中出现的问题及时提出建议和要求，不利于掌握教师的实际工作情况，会损伤教师的工作积极性和主动性，不利于教师自身的发展与进步和教育质量的提高。
（4）忽视考核结果的反馈。有些高校在对教师进行考核时，考核过程不公开，考核结果不公布，并不把考核结果反馈给教师，很多教师不清楚具体的考核结果。某些高校仅仅公布了考核结果，但并不分析考核结果的意义。教师考核应该根据考核结果，发现问题并把这些不足反馈给教师，加强对他们的指导，促使他们正确地认识自己，发扬优势，弥补不足，获得进步。
3 高等学校教師考核的解决对策
3.1 加强以教师为中心的考核理念
高校教师考核的根本目的是促进教师的专业素养发展和职业技能提高，所以考核要以教师的发展为根本，加强以教师为中心的考核理念。第一，要提升教师在考核中的主体地位。这样使教师更深刻的认识自己的优缺点，当然也不能忽略其他考核主体的作用，要从客观实际去看待学生评教，同时也要重视同事考核，认真对待上级考核的结果。第二，要关注教师的根本利益。教师作为社会成员，按照马斯洛的需要层次理论，也有生存、安全、归属与爱、尊重、自我实现五种需要。学校要创造条件，满足教师最基本的需求，使教师能在宽松自由的校园环境中进行教学和科学研究，为社会培养优秀的人才而服务。同时，学校以适当的方式激励教师，尊重教师的自尊与情感，促进教师的发展。
3.2 构建合理的考核指标体系
（1）坚持全面考核的原则。要坚持全面考核的原则，既重视教师科研与教学水平，也重视教师的职业道德修养水平，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要定量考核，又要定性考核，构建合理的评价指标体系。
（2）坚持客观公正考核的原则。高校教师考核指标体系的制定要针对不同学科、不同类型教师，分类分层设计指标体系，考核程序要公开，做到信息透明，考核结果的使用要规范，要确保教师考核结果的有效性。
（3）坚持加强考核结果反馈的原则。考核是手段，使用才是最终目的。从某种意义上讲，对考核结果合理、有效的运用是激活高校用人制度的关键。高校教师绩效考核的目的就是，充分调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，促进学校整体工作任务和目标的实现。因此，必须根据考核结果采取不同的措施，制订教师发展计划。
参考文献
[1] 顾建民.一流大学建设的认识基础与师资问题[J].中国高教研究，2003（7）：54-56.
[2] 熊岚.高校教师评价存在的问题与对策[J].研究西华大学学报：哲学社会科学版，2006（1）：60-62.
关键词：教师考核 问题 对策
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0013-01
曾任哈佛大学文理学院院长的亨利·罗索夫斯基说过：“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标，是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切；一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持，并能赢得国内和国际的承认。保持和提高学校声誉的最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”高等学校的教师考核工作则是高校加强师资队伍建设的重要环节，制定出科学规范的教师考核体系，不但有助于调动教师进行教学、科研和育人的积极性，也有利于促进教师队伍整体素质的提高、办学效益的提升和高等院校的稳定与发展。
1 高等学校教师考核的内涵
教师考核又称为教师评价或教师考评，它是指按照一定的标准，运用科学的方法收集信息，对教师的教育教学活动及其相关工作进行系统描述，并做出相应价值判断的活动。高校教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动。对教师的考核评价是教育评价的重要组成部分，其目的是促进教师的专业素养发展和职业技能提高。
2 高等学校教师考核存在的问题
高等学校教师考核是高校管理中的重要环节，但目前仍存在很多问题。
2.1 考核主体方面
高等学校教师的考核主体，一般应包括学生、教师本人、上级和同事。在考核过程中，上级的考核和学生评教占据了很大的比重，而忽略了教师自评和同行的评价，这样并不能客观公正的反映教师的表现。
（1）过度重视学生评教。学生的评价固然是对教师考核的一个重要指标，但过度重视学生评教是不行的。一方面，很多学生并没有很好的理解学生评教的目的、内容、意义；另一方面，由于评价指标不合理，评价的时间集中在学生复习考试的阶段等客观原因，学生对老师的评价不够公正，甚至是敷衍了事。
（2）忽视教师自评。在具体的考核过程中，教师自评的比重很少，教师只是被动地配合和参与学校的考核，考核者与被考核者缺少双向的沟通和理解。上级也不重视教师自评的结果。
（3）同事考核不公平。同事考核，即要求应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评或展示成长记录等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，但是很多教师注重人情因素，给关系好的打分高，关系不好的打分低，甚至有些评价只是走形式。
2.2 考核目的方面
在教师考核的过程中，考核目的出现偏差。高校教师考核的目的是评价教师的业务水平和工作成绩，为教师的聘任、提职、调薪和奖惩提供依据，同时，也是为了调动教师的积极性和创造性，支持教师成长和自我提高，促进教师的专业发展。但是在实际考核中，有些教师错误的认为考核的目的就是为了满足晋升职称的需要，功利的追求考核所得到的优秀等级；有些学校，为了评估的需要，将评估指标层层划分，并与教师考核直接挂钩，甚至规定了严格的量化标准，从而使考核直接为学校的评估工作服务。
2.3 考核方法方面
（1）重视科研考核，忽视教学考核。目前，高校间的评比、排名都是以科研经费的多少、SCI文章或者核心期刊文章的多少为主要依据，过分强调科研成果的数量，将发表论文的数量与教师的经济利益直接挂钩，导致有些教师为完成科研任务而忽视教学效果和教学质量。考核只集中于科研方面，而不重视教学方面。
（2）重视数量考核，忽视质量考核。量化管理是考核的一种重要手段，但是这种方法具有相当大的片面性。量化的主要依据是论文发展期刊的等级、获奖成果等级以及承担科研项目的等级、经费与数量等，而论文的真正质量与水平、科研项目研究的实际贡献等反映质量的因素，并没有得到足够的重视与体现。盲目追求“量”还会造成考核对象弄虚作假，抄袭剽窃，学术不端等。
（3）重视结果考核，忽视过程考核。高校考核指标体系关注更多的是考核结果，忽略了平常考核和考核的过程。在考核过程中，存在一些不客观不公平的现象，以致最终的考核结果并不是最公正的标准。因此，把最后的考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据，而没有对考核过程中出现的问题及时提出建议和要求，不利于掌握教师的实际工作情况，会损伤教师的工作积极性和主动性，不利于教师自身的发展与进步和教育质量的提高。
（4）忽视考核结果的反馈。有些高校在对教师进行考核时，考核过程不公开，考核结果不公布，并不把考核结果反馈给教师，很多教师不清楚具体的考核结果。某些高校仅仅公布了考核结果，但并不分析考核结果的意义。教师考核应该根据考核结果，发现问题并把这些不足反馈给教师，加强对他们的指导，促使他们正确地认识自己，发扬优势，弥补不足，获得进步。
3 高等学校教師考核的解决对策
3.1 加强以教师为中心的考核理念
高校教师考核的根本目的是促进教师的专业素养发展和职业技能提高，所以考核要以教师的发展为根本，加强以教师为中心的考核理念。第一，要提升教师在考核中的主体地位。这样使教师更深刻的认识自己的优缺点，当然也不能忽略其他考核主体的作用，要从客观实际去看待学生评教，同时也要重视同事考核，认真对待上级考核的结果。第二，要关注教师的根本利益。教师作为社会成员，按照马斯洛的需要层次理论，也有生存、安全、归属与爱、尊重、自我实现五种需要。学校要创造条件，满足教师最基本的需求，使教师能在宽松自由的校园环境中进行教学和科学研究，为社会培养优秀的人才而服务。同时，学校以适当的方式激励教师，尊重教师的自尊与情感，促进教师的发展。
3.2 构建合理的考核指标体系
（1）坚持全面考核的原则。要坚持全面考核的原则，既重视教师科研与教学水平，也重视教师的职业道德修养水平，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要定量考核，又要定性考核，构建合理的评价指标体系。
（2）坚持客观公正考核的原则。高校教师考核指标体系的制定要针对不同学科、不同类型教师，分类分层设计指标体系，考核程序要公开，做到信息透明，考核结果的使用要规范，要确保教师考核结果的有效性。
（3）坚持加强考核结果反馈的原则。考核是手段，使用才是最终目的。从某种意义上讲，对考核结果合理、有效的运用是激活高校用人制度的关键。高校教师绩效考核的目的就是，充分调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，促进学校整体工作任务和目标的实现。因此，必须根据考核结果采取不同的措施，制订教师发展计划。
参考文献
[1] 顾建民.一流大学建设的认识基础与师资问题[J].中国高教研究，2003（7）：54-56.
[2] 熊岚.高校教师评价存在的问题与对策[J].研究西华大学学报：哲学社会科学版，2006（1）：60-62.