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[摘 要]伴随人才市场竞争的日益加剧，人力资源已逐步成为企业夺取竞争优势的基本来源，而招聘工作则属于企业人力资源管理任务当中的关键环节，是企业人力资源引进高素质人才的基本渠道。招聘工作的优劣关乎于企业的生存与发展。本文将分析企业在招聘阶段出现的一些问题，例如雇员隐私问题的处理、面试过度结构化的缺陷、对招聘岗位的职业分析不到位等，探究造成这些问题的原因，并研究对应的解决策略，希望为企业在日后的招聘任务提供借鉴，以便招聘到符合要求或标准的人才，以支撑其在竞争激烈的市场环境下永久良性地发展。
[关键词]企业招聘；问题现状；解决对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0085-01
知识经济时代背景下，人力资源成为企业的首要动力。企业应怎样有效地完成人员招聘，引入合适优秀的员工，对其人力资源管理而言十分关键。招聘与求职也是企业与从业人员都非常关注的热点话题。随着社会发展，企业的招聘方式也日趋多样化，网络、招聘会等都为企业招聘提供了适宜的平台。对于企业来说或许并无固定的用人规划，员工的招聘也经常随机进行，因此在招聘的具体实践环节中依然存在很多问题。
一、企业招聘的现状与存在的问题
招聘是指借助各种信息渠道寻找与确定合适的工作人选，以充足的数量与质量来满足企业组织的人力资源需求的过程。人员招聘则是企业为发展的目的，依照人资规划与工作分析的需求，吸引与招揽那些能力和兴趣兼备，适合到本单位就职，并从中选择适宜人员进行录用的程序。重视招聘工作，找到适合本单位工作的人才对企业而言十分关键，这是组织补充人力资源的主要途径，有助于发挥企业的竞争优势、传播企业的形象，有利于企业建设文化环境。
伴随社会经济的飞速发展与市场经济时代的降临，我国各种企业类型仿佛雨后春笋般逐渐建构起来，特别是在加入WTO之后，使很多企业遭受到前所未有的观念与技术冲击，正面临着严峻的内外竞争态势，不得不引发企业的思考，如何加强企业内部监督管理和改善经营管理观念，而企业真正需要关切的并非通过改善经营管理模式来提高经济效益，而是要从根本上重视从社会上吸引与留住优秀人才的方法。由于人是唯一能够创造可持续竞争形势的资源，高素质人才是决定企业在市场中获胜的根本因素，因而企业可否招聘到合适的人才是它能否积累核心竞争力的关键所在。而招聘中的问题主要有：
1. 招聘计划无法适应变化的环境
因为企业内外部环境在不停变化，员工招聘中基础部门的用人条件也随之不断改变。有时用人部门提出人才需求，人事部门经过与之多次交流，最后明确下来具体详细的招聘标准。为在第一时间满足用人部门的人才标准和要求，人事部门借助各种途径依据招聘标准查找符合条件的专业人员，但往往在人事部经过简历筛选决定好进一步考察的用人对象时，在同用人部门协商进行共同面试的环节，用人部门主管或经理却可能提出不需要人员招聘的意见来，导致了人事部门之前所做的一系列招聘事宜成为无用功。
2. 员工招聘的成本较高
员工招聘所需要的投入经常会超出预算，员工招聘的最终目标是要找寻合适的人才，可以充分发挥出其专业优势作用为企业带来利润收益，简而言之，员工招聘的成本应当小于其工作所获的收益。部分企业尚未制定适宜的规范与方式，用来度量所招聘的员工发挥的效能究竟如何，招聘的收益能否超过招聘成本，这就造成了过高的招聘成本。
3. 招聘面试方式偏于结构化
一些企业的招聘面试提问过度程式化，欠缺必要的灵活性与提问技巧。由于结构化的面试问题大多是预先设计好的，很多企业面试官在招聘时需要根据严格的程序来进行，因为时间的限制，谈话更多会围绕既定问题来完成。这种应聘过程过于机械化，不够自然，所提问题往往显得唐突，不利于面试官深入了解应聘者的内心思想活动。简单、直观的问题缺少必要的铺垫和设计，导致应聘者回答的信息难以真实地反映客观现实。
二、企业改进招聘问题的应对策略
1. 优化人力资源规划，系统合理分析岗位需求
人力资源策略从属于企业综合战略，只有在明确企业整体战略的前提下才可对人力资源做出合理的整体规划。这要求企业管理者应当处理好三类关系：主次关系，即首先考虑企业的基础技术岗位与关键管理职位；其次为专业与普通的关系，企业需要将精力集中在招聘专业人员身上；第三，应处理好即用和储存的关系，也就是做好企业的短期需求规划与长期储备计划。岗位分析是系统研究企业各种岗位的性质、任务、劳动环境与条件、相关职责，以及员工所承担的岗位任务应该具备的资格条件等，由此才能制定岗位规范、工作要求等人力资源的管理文件。是将岗位所需专业知识、技能要求与个性施展等方面内容量化后进行分析，再制订出的符合岗位要求的最佳数据信息，是招聘与录用的前提，良好的岗位分析能够为招聘任务的最终完成提供科学可靠的依据。
2. 合理安排面试，选用多样化的甄选方式
应当提前安排好面试官，因为授权分工的招聘环节是一个系统的过程，因此不光是人力资源部门，其他各部门也应当共同参与招聘任务，可以由相关人员组成招聘小组并进行明确分工，比如负责面试和接待的人员设置不同等。面试小组成员需要由用人部门经理、人力资源总监以及专业人员和企业有关领导共同构成。每位面试官都应认真履行面试职责，增强招聘的有效性。同时若有必要，可以对面试者进行面试技巧培训与讲解，提高面试的有效性。面试者应当训练相当的面试技能，才有利于在面试环节中客观公正地对应聘人进行评估，以防因为主观印象而产生选择性直觉，由晕轮效应导致刻板定势而造成选择失误。
3. 选取恰当的招聘途径与匹配企业文化的应聘者
根据不同的岗位要求，招聘人员必须合理选择招聘途径，人才招聘的常见渠道包括内部与外部招聘，外部招聘又可分为熟人推荐、人才市场、校园招聘、猎头服务和网络媒体平台等，各种招聘渠道有各自的优势和缺点，企业需要结合自身的现实状况，谨慎地甄别、遴选与整合招聘渠道。当企业某一岗位或职位发生空缺时，首先需要考虑从现有的员工当中进行调剂的解决办法，或在企业内部依据相关标准通过考核来提拔人才。这种方式能够作为激励因素培养员工的忠诚度，同时借助内部招聘來缩短员工适应企业文化的磨合周期，以预防招聘到不符合企业文化员工的风险；另外由于减少了不必要的培训，可以节省企业部分资金费用。而外部招聘则有助于向企业注入新鲜活力，可借助面谈或心理测试的方法充分了解应聘人的性格个性、气质种类与价值观念，判断是否与企业文化相匹配，将匹配者纳入企业岗位，从而可以减少由此造成的重复招聘与人才流失现象。
三、结语
在如今机遇同挑战并存的时代，人才是企业最宝贵的财富资产，能否招聘到合适且优秀的人才队伍，决定了企业可否茁壮成长。因而应当认真准备招聘工作，有效组织面试等环节，提高招聘的最终效果，使企业有机会在激烈竞争中生存。
参考文献
[1] 高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索（下半月），2010，03：49-50.
[2] 徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2010，11：30-31.
[3] 李德勋.家族企业人才招聘中存在的问题及对策[J].当代经济，2013，07：58-60.
[4] 李向榮.校园招聘中存在的问题及对策研究[J].经济师，2012，12：92-93.
[5] 高松雪.企业招聘存在的问题及对策性分析[J].才智，2012，34：359-360.
[6] 戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009，12：153-157.
[关键词]企业招聘；问题现状；解决对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0085-01
知识经济时代背景下，人力资源成为企业的首要动力。企业应怎样有效地完成人员招聘，引入合适优秀的员工，对其人力资源管理而言十分关键。招聘与求职也是企业与从业人员都非常关注的热点话题。随着社会发展，企业的招聘方式也日趋多样化，网络、招聘会等都为企业招聘提供了适宜的平台。对于企业来说或许并无固定的用人规划，员工的招聘也经常随机进行，因此在招聘的具体实践环节中依然存在很多问题。
一、企业招聘的现状与存在的问题
招聘是指借助各种信息渠道寻找与确定合适的工作人选，以充足的数量与质量来满足企业组织的人力资源需求的过程。人员招聘则是企业为发展的目的，依照人资规划与工作分析的需求，吸引与招揽那些能力和兴趣兼备，适合到本单位就职，并从中选择适宜人员进行录用的程序。重视招聘工作，找到适合本单位工作的人才对企业而言十分关键，这是组织补充人力资源的主要途径，有助于发挥企业的竞争优势、传播企业的形象，有利于企业建设文化环境。
伴随社会经济的飞速发展与市场经济时代的降临，我国各种企业类型仿佛雨后春笋般逐渐建构起来，特别是在加入WTO之后，使很多企业遭受到前所未有的观念与技术冲击，正面临着严峻的内外竞争态势，不得不引发企业的思考，如何加强企业内部监督管理和改善经营管理观念，而企业真正需要关切的并非通过改善经营管理模式来提高经济效益，而是要从根本上重视从社会上吸引与留住优秀人才的方法。由于人是唯一能够创造可持续竞争形势的资源，高素质人才是决定企业在市场中获胜的根本因素，因而企业可否招聘到合适的人才是它能否积累核心竞争力的关键所在。而招聘中的问题主要有：
1. 招聘计划无法适应变化的环境
因为企业内外部环境在不停变化，员工招聘中基础部门的用人条件也随之不断改变。有时用人部门提出人才需求，人事部门经过与之多次交流，最后明确下来具体详细的招聘标准。为在第一时间满足用人部门的人才标准和要求，人事部门借助各种途径依据招聘标准查找符合条件的专业人员，但往往在人事部经过简历筛选决定好进一步考察的用人对象时，在同用人部门协商进行共同面试的环节，用人部门主管或经理却可能提出不需要人员招聘的意见来，导致了人事部门之前所做的一系列招聘事宜成为无用功。
2. 员工招聘的成本较高
员工招聘所需要的投入经常会超出预算，员工招聘的最终目标是要找寻合适的人才，可以充分发挥出其专业优势作用为企业带来利润收益，简而言之，员工招聘的成本应当小于其工作所获的收益。部分企业尚未制定适宜的规范与方式，用来度量所招聘的员工发挥的效能究竟如何，招聘的收益能否超过招聘成本，这就造成了过高的招聘成本。
3. 招聘面试方式偏于结构化
一些企业的招聘面试提问过度程式化，欠缺必要的灵活性与提问技巧。由于结构化的面试问题大多是预先设计好的，很多企业面试官在招聘时需要根据严格的程序来进行，因为时间的限制，谈话更多会围绕既定问题来完成。这种应聘过程过于机械化，不够自然，所提问题往往显得唐突，不利于面试官深入了解应聘者的内心思想活动。简单、直观的问题缺少必要的铺垫和设计，导致应聘者回答的信息难以真实地反映客观现实。
二、企业改进招聘问题的应对策略
1. 优化人力资源规划，系统合理分析岗位需求
人力资源策略从属于企业综合战略，只有在明确企业整体战略的前提下才可对人力资源做出合理的整体规划。这要求企业管理者应当处理好三类关系：主次关系，即首先考虑企业的基础技术岗位与关键管理职位；其次为专业与普通的关系，企业需要将精力集中在招聘专业人员身上；第三，应处理好即用和储存的关系，也就是做好企业的短期需求规划与长期储备计划。岗位分析是系统研究企业各种岗位的性质、任务、劳动环境与条件、相关职责，以及员工所承担的岗位任务应该具备的资格条件等，由此才能制定岗位规范、工作要求等人力资源的管理文件。是将岗位所需专业知识、技能要求与个性施展等方面内容量化后进行分析，再制订出的符合岗位要求的最佳数据信息，是招聘与录用的前提，良好的岗位分析能够为招聘任务的最终完成提供科学可靠的依据。
2. 合理安排面试，选用多样化的甄选方式
应当提前安排好面试官，因为授权分工的招聘环节是一个系统的过程，因此不光是人力资源部门，其他各部门也应当共同参与招聘任务，可以由相关人员组成招聘小组并进行明确分工，比如负责面试和接待的人员设置不同等。面试小组成员需要由用人部门经理、人力资源总监以及专业人员和企业有关领导共同构成。每位面试官都应认真履行面试职责，增强招聘的有效性。同时若有必要，可以对面试者进行面试技巧培训与讲解，提高面试的有效性。面试者应当训练相当的面试技能，才有利于在面试环节中客观公正地对应聘人进行评估，以防因为主观印象而产生选择性直觉，由晕轮效应导致刻板定势而造成选择失误。
3. 选取恰当的招聘途径与匹配企业文化的应聘者
根据不同的岗位要求，招聘人员必须合理选择招聘途径，人才招聘的常见渠道包括内部与外部招聘，外部招聘又可分为熟人推荐、人才市场、校园招聘、猎头服务和网络媒体平台等，各种招聘渠道有各自的优势和缺点，企业需要结合自身的现实状况，谨慎地甄别、遴选与整合招聘渠道。当企业某一岗位或职位发生空缺时，首先需要考虑从现有的员工当中进行调剂的解决办法，或在企业内部依据相关标准通过考核来提拔人才。这种方式能够作为激励因素培养员工的忠诚度，同时借助内部招聘來缩短员工适应企业文化的磨合周期，以预防招聘到不符合企业文化员工的风险；另外由于减少了不必要的培训，可以节省企业部分资金费用。而外部招聘则有助于向企业注入新鲜活力，可借助面谈或心理测试的方法充分了解应聘人的性格个性、气质种类与价值观念，判断是否与企业文化相匹配，将匹配者纳入企业岗位，从而可以减少由此造成的重复招聘与人才流失现象。
三、结语
在如今机遇同挑战并存的时代，人才是企业最宝贵的财富资产，能否招聘到合适且优秀的人才队伍，决定了企业可否茁壮成长。因而应当认真准备招聘工作，有效组织面试等环节，提高招聘的最终效果，使企业有机会在激烈竞争中生存。
参考文献
[1] 高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索（下半月），2010，03：49-50.
[2] 徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2010，11：30-31.
[3] 李德勋.家族企业人才招聘中存在的问题及对策[J].当代经济，2013，07：58-60.
[4] 李向榮.校园招聘中存在的问题及对策研究[J].经济师，2012，12：92-93.
[5] 高松雪.企业招聘存在的问题及对策性分析[J].才智，2012，34：359-360.
[6] 戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009，12：153-157.