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摘要: 岗位设置管理工作是深化高等学校人事制度改革、完善用人机制、实施人才强校战略的重要组成部分。本文尝试从人力资源管理的一般原理出发,对高等学校按需设岗、岗位分析、竞聘上岗、以岗定薪、按岗聘用、聘期考核等进行理论阐述,寻求建立人与岗位和谐匹配的高校岗位设置管理路径。
关键词: 高等学校 岗位设置管理 岗位聘用
在高等学校推行岗位设置管理制度,是深化高等学校人事制度改革的重大举措,也是当前高等学校面临的一项重大、紧迫而又复杂的任务。近年来国家出台了一系列政策,为高等学校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策依据。但如何通过岗位设置和聘用管理促进学校发展,仍然是高等学校应当认真思索和亟待解决的重大课题。本文尝试从人力资源管理的一般原理出发,寻求建立人与岗位和谐匹配的高校岗位设置管理路径。
一、按需设岗,统一人和事a
高等学校岗位设置必须遵循“因事设岗”原则,以事为中心按需设岗,这种需求(包括职能需求、工作需求和实际需求)来源于高等学校肩负的人才培养、科学研究、社会服务三大使命。高等学校的岗位设置必须从“事”出发,将对“事”的需求转化为对“人”的需求,实现人和事的统一。高等学校应根据教学、科研和学科建设工作需要,用发展和长远的眼光,做好人员配置分析,包括人员需求情况分析、人员供给情况分析、人员培养培训情况分析。同时,做好人员引进、培养和使用的费用预算,制定或调整相应的政策制度,保证在设置的岗位上始终都有合适的人选、有能力的人员都能找到合适的岗位,以此减少岗位和人员的结构性矛盾带来的资源浪费。对人才的配置分析有大量比较成熟的技术方法可以借鉴。有定性的,比如经验预测法、德尔菲法等;也有定量的,比如轉换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法等。通过科学的人力资源配置分析,高等学校能够在上级部门核定的编制总数内,统筹好岗位需求和人才资源需求,减少因人设岗现象,实现现有资源的效益最大化。
二、岗位分析,建立标准的岗位说明书
高等学校的岗位大体分为三类:专业技术类、党政管理类和工勤技能类。然而,高等学校具有特殊的行业特征,教师、管理人员、专业技术人员的许多工作难以在短期内产生立竿见影的效果,一些工作难以量化,对各类人员不宜采取等齐划一的衡量标准。因此,高校在岗位设置时,对岗位进行分析就显得尤为必要。对三类岗位的分析可以采用问卷法、工作日志法、访谈法、典型事例法进行,这些方法在企业广泛应用,具有良好的实践基础。岗位分析的最终结果是形成岗位说明书。岗位说明书应包括岗位描述和岗位规范两大部分。岗位描述部分应明确岗位的名称、工作任务、工作责任、与他人的工作关系、工作环境、聘用条件等内容,其中聘用条件应明确工作时间、工资结构、福利待遇、该岗位在整个岗位设置体系中的位置、晋升的条件、进修提高的机会、工作的季节性等。岗位规范部分应明确岗位工作要求员工应当具备的年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、领导能力、语言表达能力、决策能力、兴趣爱好特长、合作精神等内容。岗位分析能够使高等学校在岗位设置和人员配备上,既能满足上级规定的人员结构比例,又能促使员工将自身需求与学校发展需求自觉统一起来,实现岗位工作要求与工作人员能力素质的最佳匹配,从而为竞聘上岗奠定基础。
三、竞聘上岗,建立公开、公平、公正、竞争、择优的竞争激励机制
高等学校在聘任人员时绝大多数能做到政策公开、程序公开、岗位公开、条件公开、信息公开、结果公开。坚持公平、公正,其难点在于竞争择优,如何对应聘人员的素质做出科学评价,区分孰优孰劣,决定谁上谁下,是高等学校岗位聘任的又一难题。因此,高等学校实施岗位聘任,必须建立科学合理的员工素质测评标准体系。员工素质测评应遵循个体差异原理和工作差异原理,坚持做到五个结合:客观测评和主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。高等学校应组织成立测评小组,为保证公平公正,增强专业性,还可从校外聘请经验丰富的专家加入测评小组,科学评价教职工的品德、知识、能力、绩效;品德测评可采用调查问卷、投射技术等方法进行;知识测评可借鉴美国教育学家布卢姆的“教育认知目标分类学”①方法检验应聘者的知识量、知识结构、知识水平;能力测评可通过智力测验、文书能力测验、操作能力测验、创造性思维测验、笔试、面试、情景测验等方式进行;绩效测评可通过工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、同行专家评价等方式进行。测评小组应根据岗位工作需要,逐步建立员工素质测评的指标体系和参照标准,为最终决策提供依据,从而真正实现用人的公开、公平、公正,形成优胜劣汰的用人机制和竞争择优的激励机制。高等学校应建立健全人员流动机制,解决好落聘和待岗人员的安置问题,积极开展有针对性的岗位技能培训,提高不能胜任目前工作岗位的人员的素质和能力,保障岗位设置和聘用工作稳定有序地开展。
四、以岗定薪,建立以能力、业绩和贡献为核心的分配制度
岗位聘任的关键是工资待遇问题。目前,我国高等学校还存在着员工工资待遇与职员职级不匹配、高薪低效、高职低能的现象,这在不同程度上影响着相关类型、相关层次人员的工作积极性。为改变过去以职务等级确定工资水平的状况,2006年,国家人事部进行了第四次事业单位收入分配制度改革,开始实施岗位绩效工资制。高校人员的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,工资待遇直接与岗位挂钩,以岗定薪、岗变薪变,强调能力、业绩和贡献决定收入水平。这种新型分配制度主要特点是“对岗不对人”,体现了同岗同酬、按劳取酬原则。但是管理人员实行职级工资制后,相对于专业技术人员,工资晋升空间狭小,“双肩挑”人员面临艰难的利益选择,哪些管理部门可以设置专业技术岗位、设置多少、层级如何确定,如何确定岗位入职条件,等等,成为让高校人事部门头疼的难题。岗位设置工作是实施岗位绩效工资制的基础和前提,反过来,岗位绩效工资制的实行又影响着岗位设置工作,二者相辅相成,缺一不可。要彻底改变“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,建立以岗定薪,以能力、业绩和贡献为核心的分配制度,高等学校还有很长的路要走。
五、按岗聘用,建立新型的劳动关系
按岗聘用即与教职员工签订聘用合同,实行聘期管理,是高等学校人事制度改革的又一重大举措。高等学校与受聘人员在平等自愿、协调一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更与解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容,聘用合同受劳动合同法约束。签订带有明确聘期的聘用合同,解决了过去人事关系不清、劳动纠纷无法适用相关法律的问题,体现了劳动关系双方作为行为主体在法律上享有的同等地位,双方权益受法律保护,非常有利于双方依法维护各自权益;通过聘期考核,及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定,为实现岗位能上能下、人员能进能出开辟了新的道路。高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员,积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理机制。聘用合同对应聘人员既是一种约束,又是一种激励,高校教师岗位不再是铁饭碗,要想获得续聘或者晋升,受聘人员必须努力,从而最大限度地调动工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
六、结语
加强高等学校岗位管理,实行岗位聘用制度,是一项系统工程,涉及面广,政策性强,情况复杂。在实施过程中,不可避免地会遇到许多问题与困难,因此,各高等学校必须坚定信心,统筹好学校事业发展与人事制度改革工作,统筹好编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革、岗位业绩评价等工作,通过坚持不懈的努力不断改进和完善这项制度,使人事管理制度更上一个台阶。
注释:
①美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为知识、理解、应用、分析、综合、评价六个层次,各个层次体现了不同的知识要求。
参考文献:
[1]杨宁,李立,何虎.对教师岗位设置实施工作的思考[J].中国高校师资研究,2008.2:18-23.
[2]许文韬.高等学校岗位设置与聘用的问题与对策[J].中国高校师资研究,2008.5:35-40.
[3]吕玉刚.全面实施岗位设置工作.积极推进聘后规范管理—在中国高等教育学会师资管理研究分会2008年学术研讨会上的讲话[J].中国高校师资研究,2008.5:1-7.
[4]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2008.3.VOL25,(2):147-148.
[5]张友恭.高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2009,(3):30-31.
[6]张国臣,陈德权,司晓悦.基于大学使命的高校岗位设置改革研究[J].东北大学学报(社会科学版),2007.7.VOL9,(4):354-358.
关键词: 高等学校 岗位设置管理 岗位聘用
在高等学校推行岗位设置管理制度,是深化高等学校人事制度改革的重大举措,也是当前高等学校面临的一项重大、紧迫而又复杂的任务。近年来国家出台了一系列政策,为高等学校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策依据。但如何通过岗位设置和聘用管理促进学校发展,仍然是高等学校应当认真思索和亟待解决的重大课题。本文尝试从人力资源管理的一般原理出发,寻求建立人与岗位和谐匹配的高校岗位设置管理路径。
一、按需设岗,统一人和事a
高等学校岗位设置必须遵循“因事设岗”原则,以事为中心按需设岗,这种需求(包括职能需求、工作需求和实际需求)来源于高等学校肩负的人才培养、科学研究、社会服务三大使命。高等学校的岗位设置必须从“事”出发,将对“事”的需求转化为对“人”的需求,实现人和事的统一。高等学校应根据教学、科研和学科建设工作需要,用发展和长远的眼光,做好人员配置分析,包括人员需求情况分析、人员供给情况分析、人员培养培训情况分析。同时,做好人员引进、培养和使用的费用预算,制定或调整相应的政策制度,保证在设置的岗位上始终都有合适的人选、有能力的人员都能找到合适的岗位,以此减少岗位和人员的结构性矛盾带来的资源浪费。对人才的配置分析有大量比较成熟的技术方法可以借鉴。有定性的,比如经验预测法、德尔菲法等;也有定量的,比如轉换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法等。通过科学的人力资源配置分析,高等学校能够在上级部门核定的编制总数内,统筹好岗位需求和人才资源需求,减少因人设岗现象,实现现有资源的效益最大化。
二、岗位分析,建立标准的岗位说明书
高等学校的岗位大体分为三类:专业技术类、党政管理类和工勤技能类。然而,高等学校具有特殊的行业特征,教师、管理人员、专业技术人员的许多工作难以在短期内产生立竿见影的效果,一些工作难以量化,对各类人员不宜采取等齐划一的衡量标准。因此,高校在岗位设置时,对岗位进行分析就显得尤为必要。对三类岗位的分析可以采用问卷法、工作日志法、访谈法、典型事例法进行,这些方法在企业广泛应用,具有良好的实践基础。岗位分析的最终结果是形成岗位说明书。岗位说明书应包括岗位描述和岗位规范两大部分。岗位描述部分应明确岗位的名称、工作任务、工作责任、与他人的工作关系、工作环境、聘用条件等内容,其中聘用条件应明确工作时间、工资结构、福利待遇、该岗位在整个岗位设置体系中的位置、晋升的条件、进修提高的机会、工作的季节性等。岗位规范部分应明确岗位工作要求员工应当具备的年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、领导能力、语言表达能力、决策能力、兴趣爱好特长、合作精神等内容。岗位分析能够使高等学校在岗位设置和人员配备上,既能满足上级规定的人员结构比例,又能促使员工将自身需求与学校发展需求自觉统一起来,实现岗位工作要求与工作人员能力素质的最佳匹配,从而为竞聘上岗奠定基础。
三、竞聘上岗,建立公开、公平、公正、竞争、择优的竞争激励机制
高等学校在聘任人员时绝大多数能做到政策公开、程序公开、岗位公开、条件公开、信息公开、结果公开。坚持公平、公正,其难点在于竞争择优,如何对应聘人员的素质做出科学评价,区分孰优孰劣,决定谁上谁下,是高等学校岗位聘任的又一难题。因此,高等学校实施岗位聘任,必须建立科学合理的员工素质测评标准体系。员工素质测评应遵循个体差异原理和工作差异原理,坚持做到五个结合:客观测评和主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。高等学校应组织成立测评小组,为保证公平公正,增强专业性,还可从校外聘请经验丰富的专家加入测评小组,科学评价教职工的品德、知识、能力、绩效;品德测评可采用调查问卷、投射技术等方法进行;知识测评可借鉴美国教育学家布卢姆的“教育认知目标分类学”①方法检验应聘者的知识量、知识结构、知识水平;能力测评可通过智力测验、文书能力测验、操作能力测验、创造性思维测验、笔试、面试、情景测验等方式进行;绩效测评可通过工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、同行专家评价等方式进行。测评小组应根据岗位工作需要,逐步建立员工素质测评的指标体系和参照标准,为最终决策提供依据,从而真正实现用人的公开、公平、公正,形成优胜劣汰的用人机制和竞争择优的激励机制。高等学校应建立健全人员流动机制,解决好落聘和待岗人员的安置问题,积极开展有针对性的岗位技能培训,提高不能胜任目前工作岗位的人员的素质和能力,保障岗位设置和聘用工作稳定有序地开展。
四、以岗定薪,建立以能力、业绩和贡献为核心的分配制度
岗位聘任的关键是工资待遇问题。目前,我国高等学校还存在着员工工资待遇与职员职级不匹配、高薪低效、高职低能的现象,这在不同程度上影响着相关类型、相关层次人员的工作积极性。为改变过去以职务等级确定工资水平的状况,2006年,国家人事部进行了第四次事业单位收入分配制度改革,开始实施岗位绩效工资制。高校人员的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,工资待遇直接与岗位挂钩,以岗定薪、岗变薪变,强调能力、业绩和贡献决定收入水平。这种新型分配制度主要特点是“对岗不对人”,体现了同岗同酬、按劳取酬原则。但是管理人员实行职级工资制后,相对于专业技术人员,工资晋升空间狭小,“双肩挑”人员面临艰难的利益选择,哪些管理部门可以设置专业技术岗位、设置多少、层级如何确定,如何确定岗位入职条件,等等,成为让高校人事部门头疼的难题。岗位设置工作是实施岗位绩效工资制的基础和前提,反过来,岗位绩效工资制的实行又影响着岗位设置工作,二者相辅相成,缺一不可。要彻底改变“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,建立以岗定薪,以能力、业绩和贡献为核心的分配制度,高等学校还有很长的路要走。
五、按岗聘用,建立新型的劳动关系
按岗聘用即与教职员工签订聘用合同,实行聘期管理,是高等学校人事制度改革的又一重大举措。高等学校与受聘人员在平等自愿、协调一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更与解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容,聘用合同受劳动合同法约束。签订带有明确聘期的聘用合同,解决了过去人事关系不清、劳动纠纷无法适用相关法律的问题,体现了劳动关系双方作为行为主体在法律上享有的同等地位,双方权益受法律保护,非常有利于双方依法维护各自权益;通过聘期考核,及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定,为实现岗位能上能下、人员能进能出开辟了新的道路。高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员,积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理机制。聘用合同对应聘人员既是一种约束,又是一种激励,高校教师岗位不再是铁饭碗,要想获得续聘或者晋升,受聘人员必须努力,从而最大限度地调动工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
六、结语
加强高等学校岗位管理,实行岗位聘用制度,是一项系统工程,涉及面广,政策性强,情况复杂。在实施过程中,不可避免地会遇到许多问题与困难,因此,各高等学校必须坚定信心,统筹好学校事业发展与人事制度改革工作,统筹好编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革、岗位业绩评价等工作,通过坚持不懈的努力不断改进和完善这项制度,使人事管理制度更上一个台阶。
注释:
①美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为知识、理解、应用、分析、综合、评价六个层次,各个层次体现了不同的知识要求。
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[6]张国臣,陈德权,司晓悦.基于大学使命的高校岗位设置改革研究[J].东北大学学报(社会科学版),2007.7.VOL9,(4):354-358.