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摘 要：高校科研团队的核心竞争力来自于连续持久的创新能力，建设和实施高校科研团队知识共享平台，有利于完善高校科研事业发展保障机制，促进科研整体水平的提升。高校科研团队是知识密集型组织，团队中的每个人有着不同的学术背景和专业水平，科研团队成员之间或团队与团队之间通过相互交流知识，实现知识共享，可以使个人的知识、经验变为整个团队的知识。建立高校科研团队知识共享平台可以把点滴知识资源组织成为丰富的知识资源，形成集体智慧力量，有利于提高科研效率、节约科研成本，提高科研水平与创新能力。
一、高校科研团队知识共享平台建设的理论基础
1.学习型组织
学习型组织是这样一种组织：“在其中，人们不断地扩张自己的能力，去创造他们所真正期望的结果;在其中，人们可以培养新的扩张性思维方式;在其中，人们可以不断学会如何在一起学习”。 学习型组织坚持五项原则，学会五项修炼：第一，转变思想观念，改善心智模式，化解组织智障。第二，确立组织使命，建立共同愿景，提高组织凝聚力。第三，加强成员沟通，促进团队学习，增强组织能力。第四，注重组织联系，学会系统思考，掌握全局动向。第五，明确组织特点，实现自我超越，获得永续发展。
2.知识转化的SECI模型
以知识共享的难易程度为特征， 知识转化的SECI模型将知识分为显性知识和隐性知识，显性知识指的是可以通过语言、文字、符号及图表等编码加以明确表述，从而可以相互流通以及向外延伸扩散的知识;隐性知识则是那些难以用语言、文字及网络来实现传播，存在于个人头脑中，与个别情境经验有关，难以明确地被他人观察和了解的知识。通过显性知识和隐性知识彼此间的交互作用来创造知识，两种知识类型间的交互作用称为知识转换，通过转换过程，隐性和显性知识在质上和量上都有所扩展。
二、影响高校科研团队知识共享平台建设的因素
在高校科研团队中，团队的知识掌握在知识拥有者手中，根据其共享意愿决定其在团队内部进行传授知识量的多少。当知识拥有者进行知识传授时，显性知识由于能被明确进行表达而容易被知识接受者消化吸收，并可以进行知识的巩固和创新;隐性知识由于其不易进行编码转移，而使知识拥有者不易进行传授，并且难以进行系统化整理表达。
通过对高校科研团队知识共享影响因素的研究分析，本文认为个体因素、组织环境因素、团队因素和动机因素是影响高校科研团队知识共享的四个主要因素。同时，考虑到团队因素和组织环境因素两个方面，将团队管理制度因素、考核激励因素归入团队因素;将团队领导因素、文化建设因素、科研目标因素归入组织环境因素;从而形成影响高校科研团队知识共享平台建设的六方面因素。
三、高校科研团队知识共享平台建设的现状及问题
高校科研团队肩负着国家科技创新的重任，而其团队内部知识共享程度直接影响这高校科研团队的创新水平。高校科研团队成员间的知识共享方式趋于多样化，包括：组内讨论、培训讲授、互联网视频会议等，但是知识共享的实现却并非易事，在高校科研团队知识共享实践中存在着许多的障碍。
1.个体方面
高校科研团队的知识共享主体是知识拥有者和知识接受者，团队知识必须合理、适度地在两者间形成转换才能实现高校科研团队的知识共享。根据理性人假设，人的行为都是利己的，知识拥有者存在不信任、不理解、团队意识差和想要保持其知识垄断性地位的心理而不愿意进行知识的共享的问题。并且个体知识中包括大量隐性知识，这部分根据个体不同教育背景、生活实践经历而形成的隐性知识难以明确进行编码和表达，制约了团队知识共享水平的提高。
2.组织环境方面
高校科研团队知识共享中的组织环境因素主要包括领导重视程度、组织制度、组织文化三方面。领导对高校科研团队知识共享的重视程度是高校科研团队知识共享的关键，目前的科研评价指标不重视高校科研团队研究的深度、难度而往往只关注所发表论文的数量，致使科研团队为追求论文发表数量而降低其研究目标难度，限制了团队内部知识的挖掘和知识的共享。现行高校对于科研团队知识共享问题缺乏系统性的研究，缺乏合理有效促进知识共享的管理制度和激励机制。在组织文化方面，由于高校科研团队多为临时性组织且存在时间较短，故经常忽略团队内部文化建设，不利于团队成员提升知识共享意愿和相互沟通。
3.团队方面
现行的高校科研团队由于缺乏合理有效的管理体制和激励机制，组织文化建设落后，知识产权缺乏保护而致使团队未能形成积极的知识共享氛围，团队成员间缺乏沟通和信任感，这些问题的存在制约了高校科研团队的知识共享水平和创新水平。
4.动机方面
研究成果表明高校科研团队知识共享的动机主要包括利他主义动机、互惠和名誉动机、自我实现动机、外在报酬等，针对不同的动机，因此，我们需要根据不同动机建立不同的激励策略。
四、促进高校科研团队知识共享平台建设的策略
1.建立有效的激励机制
高校科研团队成员拥有较高的教育水平，与其他企业员工间存在着很大的不同，他们拥有者更强的创造力、独立性、自我实现需要，所以，在进行高校科研团队激励机制建立时应采取物质激励与精神激励相结合的方式。物质激励方面，应设置知识共享物质激励考核标准，对成员的知识共享行为进行定性、定量的考核，使知识共享成为绩效考核并保障个人职务的一个重要方面，并对知识共享业绩突出的个人进行货币薪酬奖励、工作晋升奖励。精神方面奖励，应对那些积极进行知识共享的成员进行榜样上的树立，使其从知识共享行为中获得名誉的提升、他人的尊重和组织上的认可，并使其他成员为获得声誉和尊重而进行知识共享行为，促进团队发挥团队效能提高科研创新水平。
2.建设良好的组织文化氛围
高校科研团队知识共享的主体是人，因此，建立以人为本的组织文化有利于以人为出发点，用良好的组织文化驱动团队中个体知识共享行为的进行。建立良好的知识共享组织文化的核心在于能否使团队成员形成良好的、有利于知识共享行为进行的文化氛围，从而建立学习型团队和知识社区，增强团队成员间的信任感和知识共享认同感。
3.建立合理的组织结构
（1）建立健全领导机制。对于高校科研团队成员而言，由于其个体知识存在着垄断性，知识产权和知识垄断性消失等顾虑使他们不愿进行知识共享行为，健全的领导机制可以使其知识产权得到有效保护，通过知识共享获得的损失得以通过其他方式得到补偿，使他们的顾虑消失，加强知识共享意愿。
（2）建立扁平化的组织结构。高校科研团队知识共享可以提高团队的整体知识水平，提高团队的创新能力，扁平化的组织结构可以减少组织层级，改变组织成员间的关系，建立科研团队成员间的联系，扁平化组织民主、共同决策的特点有利于增强成员的主人翁意识，提高个体参与程度。
4.建立有效的沟通机制
我国现行的高校科研团队的沟通方式包括面对面沟通、电话沟通、网上沟通、培训会、学术会议等方式，在此基础上可多增加国外的餐会形式、学术沙龙、学术年会等形式。
5.建立高效的知识共享评价考核机制
知识经济时代，国家对于高校科研创新越加重视，对于高校科技创新方面的资金投入越加增多，对于高校的评价标准也从原来单一的就业率考核转变为就业、科研水平等多种评价指标并行的标准上来。现行的科研评价考核标准对科研水平进行定性定量的评价考核标准，仅重视论文发表刊物层次和论文发表数量，而不重视研究的深度、广度和研究过程中的知识共享问题，造成高校教师在进行科研题目选择时，倾向于选择具有热点性、易于进行高水平刊物文章发表的课题，而放弃对那些研究周期长、不易取得科研成果的具有创新意义的课题进行研究。我们在进行高校知识共享评价的考核机制时，应遵循统一合理的标准并且避免评价考核标准单一的问题发生。
参考文献：
[1]郁义鸿.知识管理与组织创新[M].上海：复旦大学出版社，2001
[2]樊治平等.知识共享研究综述[J].管理学报，2006，3：372-375.
[3]王丽丽，金秀明，娄颖，董佩航.高校科研团队知识共享激励策略分析[J].武汉工程大学学报，2009（4）：56-59
作者简介：
陈娟，天津财经大学继续教育学院副院长，副研究员。
基金项目：天津财经大学科研专项项目资助ZXYB1539。
一、高校科研团队知识共享平台建设的理论基础
1.学习型组织
学习型组织是这样一种组织：“在其中，人们不断地扩张自己的能力，去创造他们所真正期望的结果;在其中，人们可以培养新的扩张性思维方式;在其中，人们可以不断学会如何在一起学习”。 学习型组织坚持五项原则，学会五项修炼：第一，转变思想观念，改善心智模式，化解组织智障。第二，确立组织使命，建立共同愿景，提高组织凝聚力。第三，加强成员沟通，促进团队学习，增强组织能力。第四，注重组织联系，学会系统思考，掌握全局动向。第五，明确组织特点，实现自我超越，获得永续发展。
2.知识转化的SECI模型
以知识共享的难易程度为特征， 知识转化的SECI模型将知识分为显性知识和隐性知识，显性知识指的是可以通过语言、文字、符号及图表等编码加以明确表述，从而可以相互流通以及向外延伸扩散的知识;隐性知识则是那些难以用语言、文字及网络来实现传播，存在于个人头脑中，与个别情境经验有关，难以明确地被他人观察和了解的知识。通过显性知识和隐性知识彼此间的交互作用来创造知识，两种知识类型间的交互作用称为知识转换，通过转换过程，隐性和显性知识在质上和量上都有所扩展。
二、影响高校科研团队知识共享平台建设的因素
在高校科研团队中，团队的知识掌握在知识拥有者手中，根据其共享意愿决定其在团队内部进行传授知识量的多少。当知识拥有者进行知识传授时，显性知识由于能被明确进行表达而容易被知识接受者消化吸收，并可以进行知识的巩固和创新;隐性知识由于其不易进行编码转移，而使知识拥有者不易进行传授，并且难以进行系统化整理表达。
通过对高校科研团队知识共享影响因素的研究分析，本文认为个体因素、组织环境因素、团队因素和动机因素是影响高校科研团队知识共享的四个主要因素。同时，考虑到团队因素和组织环境因素两个方面，将团队管理制度因素、考核激励因素归入团队因素;将团队领导因素、文化建设因素、科研目标因素归入组织环境因素;从而形成影响高校科研团队知识共享平台建设的六方面因素。
三、高校科研团队知识共享平台建设的现状及问题
高校科研团队肩负着国家科技创新的重任，而其团队内部知识共享程度直接影响这高校科研团队的创新水平。高校科研团队成员间的知识共享方式趋于多样化，包括：组内讨论、培训讲授、互联网视频会议等，但是知识共享的实现却并非易事，在高校科研团队知识共享实践中存在着许多的障碍。
1.个体方面
高校科研团队的知识共享主体是知识拥有者和知识接受者，团队知识必须合理、适度地在两者间形成转换才能实现高校科研团队的知识共享。根据理性人假设，人的行为都是利己的，知识拥有者存在不信任、不理解、团队意识差和想要保持其知识垄断性地位的心理而不愿意进行知识的共享的问题。并且个体知识中包括大量隐性知识，这部分根据个体不同教育背景、生活实践经历而形成的隐性知识难以明确进行编码和表达，制约了团队知识共享水平的提高。
2.组织环境方面
高校科研团队知识共享中的组织环境因素主要包括领导重视程度、组织制度、组织文化三方面。领导对高校科研团队知识共享的重视程度是高校科研团队知识共享的关键，目前的科研评价指标不重视高校科研团队研究的深度、难度而往往只关注所发表论文的数量，致使科研团队为追求论文发表数量而降低其研究目标难度，限制了团队内部知识的挖掘和知识的共享。现行高校对于科研团队知识共享问题缺乏系统性的研究，缺乏合理有效促进知识共享的管理制度和激励机制。在组织文化方面，由于高校科研团队多为临时性组织且存在时间较短，故经常忽略团队内部文化建设，不利于团队成员提升知识共享意愿和相互沟通。
3.团队方面
现行的高校科研团队由于缺乏合理有效的管理体制和激励机制，组织文化建设落后，知识产权缺乏保护而致使团队未能形成积极的知识共享氛围，团队成员间缺乏沟通和信任感，这些问题的存在制约了高校科研团队的知识共享水平和创新水平。
4.动机方面
研究成果表明高校科研团队知识共享的动机主要包括利他主义动机、互惠和名誉动机、自我实现动机、外在报酬等，针对不同的动机，因此，我们需要根据不同动机建立不同的激励策略。
四、促进高校科研团队知识共享平台建设的策略
1.建立有效的激励机制
高校科研团队成员拥有较高的教育水平，与其他企业员工间存在着很大的不同，他们拥有者更强的创造力、独立性、自我实现需要，所以，在进行高校科研团队激励机制建立时应采取物质激励与精神激励相结合的方式。物质激励方面，应设置知识共享物质激励考核标准，对成员的知识共享行为进行定性、定量的考核，使知识共享成为绩效考核并保障个人职务的一个重要方面，并对知识共享业绩突出的个人进行货币薪酬奖励、工作晋升奖励。精神方面奖励，应对那些积极进行知识共享的成员进行榜样上的树立，使其从知识共享行为中获得名誉的提升、他人的尊重和组织上的认可，并使其他成员为获得声誉和尊重而进行知识共享行为，促进团队发挥团队效能提高科研创新水平。
2.建设良好的组织文化氛围
高校科研团队知识共享的主体是人，因此，建立以人为本的组织文化有利于以人为出发点，用良好的组织文化驱动团队中个体知识共享行为的进行。建立良好的知识共享组织文化的核心在于能否使团队成员形成良好的、有利于知识共享行为进行的文化氛围，从而建立学习型团队和知识社区，增强团队成员间的信任感和知识共享认同感。
3.建立合理的组织结构
（1）建立健全领导机制。对于高校科研团队成员而言，由于其个体知识存在着垄断性，知识产权和知识垄断性消失等顾虑使他们不愿进行知识共享行为，健全的领导机制可以使其知识产权得到有效保护，通过知识共享获得的损失得以通过其他方式得到补偿，使他们的顾虑消失，加强知识共享意愿。
（2）建立扁平化的组织结构。高校科研团队知识共享可以提高团队的整体知识水平，提高团队的创新能力，扁平化的组织结构可以减少组织层级，改变组织成员间的关系，建立科研团队成员间的联系，扁平化组织民主、共同决策的特点有利于增强成员的主人翁意识，提高个体参与程度。
4.建立有效的沟通机制
我国现行的高校科研团队的沟通方式包括面对面沟通、电话沟通、网上沟通、培训会、学术会议等方式，在此基础上可多增加国外的餐会形式、学术沙龙、学术年会等形式。
5.建立高效的知识共享评价考核机制
知识经济时代，国家对于高校科研创新越加重视，对于高校科技创新方面的资金投入越加增多，对于高校的评价标准也从原来单一的就业率考核转变为就业、科研水平等多种评价指标并行的标准上来。现行的科研评价考核标准对科研水平进行定性定量的评价考核标准，仅重视论文发表刊物层次和论文发表数量，而不重视研究的深度、广度和研究过程中的知识共享问题，造成高校教师在进行科研题目选择时，倾向于选择具有热点性、易于进行高水平刊物文章发表的课题，而放弃对那些研究周期长、不易取得科研成果的具有创新意义的课题进行研究。我们在进行高校知识共享评价的考核机制时，应遵循统一合理的标准并且避免评价考核标准单一的问题发生。
参考文献：
[1]郁义鸿.知识管理与组织创新[M].上海：复旦大学出版社，2001
[2]樊治平等.知识共享研究综述[J].管理学报，2006，3：372-375.
[3]王丽丽，金秀明，娄颖，董佩航.高校科研团队知识共享激励策略分析[J].武汉工程大学学报，2009（4）：56-59
作者简介：
陈娟，天津财经大学继续教育学院副院长，副研究员。
基金项目：天津财经大学科研专项项目资助ZXYB1539。