论文部分内容阅读
摘要:企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。
关键词:人力资本投资 人力资源会计 人力资本投资收益
我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。
人力资本投资研究的范围和内容
人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。加里•贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。
人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析
(一)从投资主体看
对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。从政府投资的角度来看,政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益,并注重投资的产出率。从国家角度看,投资的效益包括:满足社会成员的有关需要,如办公立学校、医院等,这是政府的基本责任;提高劳动者的素质,增加人力资源的生产动力;有利于实现社会平等,促进社会进步;与国家的经济政策、产业政策相配合,促进经济增长,实现国家的经济目标,促进国家财政收入的提高;从个人投资的角度来分析,我们可以看到,作为社会劳动者的个人,所关心的是经济支出为自身的生活目标服务,取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看,投资的效益包括:促进自身劳动能力的形成,获得立足于社会的“资本”;能具备特定的职业技能,有利于个人的择业和就业;获得发展创造条件和机会,有利于晋升和事业的发展;使学识、观念、修养的综合素质得以提高,促进人的自身全面发展;可以获得较高的经济回报,即一定时期的投入,可以转化为以后较高的工资收入;而企业是具有独立权益的经济实体,它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看,投资的效益包括:满足自身业务活动对各种人力资源的需求;为企业长期发展的目标服务,即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给;提高企业员工素质。增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力;有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力资源的回报。随着企业家们对于知识认识的加深,对于知识创造价值更加深信不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才,因此,疯狂“抢挖”人才也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本:他们把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。某企业坚持稳健的人力资源政策,管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔,企业因此而减少高工资成本200万元/年,但企业的经济效益一般;而另一家企业进行了全新的改革,企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员,企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大的进步,企业经济效益自然是节节高升。经计算,两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。
(二)从投资的具体内容看
从企业人力资本投资的具体项目或内容上看,由于在企业内人力资本的流动,一般不涉及人力资本的迁移投资问题。企业人力资本投资的项目不同,其收益的评价亦有所不同,一般包括以下方面。
1、企业员工本身生产投资收益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质,通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人,也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入,并不导致即时劳动人口的生产产出,同一时期的投入与生产产出之比,不能准确反映真实效益;同时在计算上也存在困难。因此,评价公式可以表述为:企业员工自身生产投资效益-人口预期生产量-人口生产费用。
2、教育投资收益评价。教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者。这样,教育就具有了“生产性”,其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。教育投资的经济效益可通过以下途径判断和估算:通过教育培训,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展;通过教育,促进科技的进步,并将其成果物化到企业生产中,使得生产力水平大幅度提高;通过教育,提高劳动力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使企业产出率大大增加,经济效益大大提高;通过教育,提高了劳动力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发,减少结构性失业。
3、保健投资收益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施,以保持其健康水平。人力保健投资包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施,来减轻或消除疾病对人类的侵袭,维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资可以取得下列效益:延长人口的平均寿命,以增加人的劳动年限;保持和提高人们的体力和智力,提高同量活劳动的产出率;提高企业员工的健康水平,减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施,以保护人力资源。劳动保护投资主要包括:生产技术、安全技术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资,可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失,并保护了人力资源,使之可以增加产出。
(三)企业进行人力资本投资收益率计算注意的问题
当企业家们认识到人力资本投资的重要性后,就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。而面对复杂的市场环境,真正实现人力资源的较高投资收益率,必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。由于人力资本投资收益的综合性强,它的实现要求通过多方配合,企业组织团队整体作战,才能真正实现其收益,并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;或通过对整体收益的期间比较,来确定人力资本投资的具体回报。在考虑企业人力资本收益时,要特别注意以下方面的问题:
1、在计算人力资本投资收益率时,尽量不要将员工分成若干个团体进行细化,来分别计算各个团体的单独收益率,这是一种低效率的做法。这种做法无法切实实现企业人力资本投资宗旨,不能实现核心凝聚力的形成。通常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数,按照其所在整体团队综合绩效所占权数,来进行分期计算整体团队综合绩效增长率,然后利用新增人力资本投资回报期与企业原人力资本回报期进行科学比较,计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的,任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。
2、虽说人力资本投资具有回报率,但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道,企业管理特别是人力资源管理追求的是一种高效运转的平衡,这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。企业的发展应该说是有其规律可循的,企业只有发展到一定的历史阶段,才能够接受和吸纳相关类型人才。同时,也要考虑人才需求的数量。企业的发展需要不同类型的人才,无论企业发展到何种阶段,对人才的需求都是多层次的,而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此,企业在进行人力资本投资时,切记不要浪费人才,事实上,浪费人才也就是企业浪费成本。
3、在考虑人力资本投资收益率时,也要从客观上考虑一下企业员工的工作经验和技术专业经验。许多企业正是忽略了员工的经验,尤其是技术经验,而使企业在进行人力资本投资时发生较大人员变动,致使新进高管人员的先进管理思想无法实施,先进技术无法得到利用,反而造成包括人力资本在内的企业资源的浪费,甚至会导致企业经营业绩的倒退。这种现象经常出现在迅速成长型企业,如高新技术企业、民营企业。
我国企业在进行人力资本投资收益分析和评价时,必须将定量分析与定性分析相结合,我们要认识到企业寻求人力资本投资的最大收益率,并不是简单地人才招聘和引进,企业必须有效地进行人力资本投资战略。可以说,系统的人力资源管理才是实现企业人力资本投资的基础。
(作者单位:李凌云,广东发展银行信用卡中心;莫光财,湖北省机电研究设计院)
参考文献
1、戴维•罗默.高级宏观经济学(第二版)[M].上海财经大学出版社,2003.
2、舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.
关键词:人力资本投资 人力资源会计 人力资本投资收益
我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。
人力资本投资研究的范围和内容
人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。加里•贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。
人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析
(一)从投资主体看
对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。从政府投资的角度来看,政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益,并注重投资的产出率。从国家角度看,投资的效益包括:满足社会成员的有关需要,如办公立学校、医院等,这是政府的基本责任;提高劳动者的素质,增加人力资源的生产动力;有利于实现社会平等,促进社会进步;与国家的经济政策、产业政策相配合,促进经济增长,实现国家的经济目标,促进国家财政收入的提高;从个人投资的角度来分析,我们可以看到,作为社会劳动者的个人,所关心的是经济支出为自身的生活目标服务,取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看,投资的效益包括:促进自身劳动能力的形成,获得立足于社会的“资本”;能具备特定的职业技能,有利于个人的择业和就业;获得发展创造条件和机会,有利于晋升和事业的发展;使学识、观念、修养的综合素质得以提高,促进人的自身全面发展;可以获得较高的经济回报,即一定时期的投入,可以转化为以后较高的工资收入;而企业是具有独立权益的经济实体,它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看,投资的效益包括:满足自身业务活动对各种人力资源的需求;为企业长期发展的目标服务,即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给;提高企业员工素质。增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力;有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力资源的回报。随着企业家们对于知识认识的加深,对于知识创造价值更加深信不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才,因此,疯狂“抢挖”人才也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本:他们把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。某企业坚持稳健的人力资源政策,管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔,企业因此而减少高工资成本200万元/年,但企业的经济效益一般;而另一家企业进行了全新的改革,企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员,企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大的进步,企业经济效益自然是节节高升。经计算,两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。
(二)从投资的具体内容看
从企业人力资本投资的具体项目或内容上看,由于在企业内人力资本的流动,一般不涉及人力资本的迁移投资问题。企业人力资本投资的项目不同,其收益的评价亦有所不同,一般包括以下方面。
1、企业员工本身生产投资收益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质,通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人,也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入,并不导致即时劳动人口的生产产出,同一时期的投入与生产产出之比,不能准确反映真实效益;同时在计算上也存在困难。因此,评价公式可以表述为:企业员工自身生产投资效益-人口预期生产量-人口生产费用。
2、教育投资收益评价。教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者。这样,教育就具有了“生产性”,其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。教育投资的经济效益可通过以下途径判断和估算:通过教育培训,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展;通过教育,促进科技的进步,并将其成果物化到企业生产中,使得生产力水平大幅度提高;通过教育,提高劳动力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使企业产出率大大增加,经济效益大大提高;通过教育,提高了劳动力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发,减少结构性失业。
3、保健投资收益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施,以保持其健康水平。人力保健投资包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施,来减轻或消除疾病对人类的侵袭,维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资可以取得下列效益:延长人口的平均寿命,以增加人的劳动年限;保持和提高人们的体力和智力,提高同量活劳动的产出率;提高企业员工的健康水平,减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施,以保护人力资源。劳动保护投资主要包括:生产技术、安全技术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资,可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失,并保护了人力资源,使之可以增加产出。
(三)企业进行人力资本投资收益率计算注意的问题
当企业家们认识到人力资本投资的重要性后,就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。而面对复杂的市场环境,真正实现人力资源的较高投资收益率,必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。由于人力资本投资收益的综合性强,它的实现要求通过多方配合,企业组织团队整体作战,才能真正实现其收益,并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;或通过对整体收益的期间比较,来确定人力资本投资的具体回报。在考虑企业人力资本收益时,要特别注意以下方面的问题:
1、在计算人力资本投资收益率时,尽量不要将员工分成若干个团体进行细化,来分别计算各个团体的单独收益率,这是一种低效率的做法。这种做法无法切实实现企业人力资本投资宗旨,不能实现核心凝聚力的形成。通常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数,按照其所在整体团队综合绩效所占权数,来进行分期计算整体团队综合绩效增长率,然后利用新增人力资本投资回报期与企业原人力资本回报期进行科学比较,计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的,任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。
2、虽说人力资本投资具有回报率,但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道,企业管理特别是人力资源管理追求的是一种高效运转的平衡,这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。企业的发展应该说是有其规律可循的,企业只有发展到一定的历史阶段,才能够接受和吸纳相关类型人才。同时,也要考虑人才需求的数量。企业的发展需要不同类型的人才,无论企业发展到何种阶段,对人才的需求都是多层次的,而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此,企业在进行人力资本投资时,切记不要浪费人才,事实上,浪费人才也就是企业浪费成本。
3、在考虑人力资本投资收益率时,也要从客观上考虑一下企业员工的工作经验和技术专业经验。许多企业正是忽略了员工的经验,尤其是技术经验,而使企业在进行人力资本投资时发生较大人员变动,致使新进高管人员的先进管理思想无法实施,先进技术无法得到利用,反而造成包括人力资本在内的企业资源的浪费,甚至会导致企业经营业绩的倒退。这种现象经常出现在迅速成长型企业,如高新技术企业、民营企业。
我国企业在进行人力资本投资收益分析和评价时,必须将定量分析与定性分析相结合,我们要认识到企业寻求人力资本投资的最大收益率,并不是简单地人才招聘和引进,企业必须有效地进行人力资本投资战略。可以说,系统的人力资源管理才是实现企业人力资本投资的基础。
(作者单位:李凌云,广东发展银行信用卡中心;莫光财,湖北省机电研究设计院)
参考文献
1、戴维•罗默.高级宏观经济学(第二版)[M].上海财经大学出版社,2003.
2、舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.