论文部分内容阅读
摘 要：随着时代与观念的前进，在医院的管理之中必须要采用对绩效考核的方式，来对员工的工作情况进行判定，并进而激发其工作能力。目前在医院管理中对绩效考核的相关方面的认识还不甚明确，本文通過对医院的绩效考核管理进行了分析，并依据其各项特点分析出了进行提升的策略与方法。
关键词：医院 管理 绩效考核
医院作为一个服务性质的单位，具备一定的特殊性。它一方面和企业一样自负盈亏，需要追求盈利；但是另一方面它又是具备公益性质，企业可以为了盈利而降低服务质量，但是医院不能。因此，在进行绩效考核的过程之中，医院可以一定程度的借鉴来自企业管理的经验，但是也必须对于一些自身特有的情况有着处理的策略与方法。
一、医院绩效考核管理的意义
1.利于医疗服务水平的提高。我们知道，医院的工作特点是一个服务性质的机构，而且它的服务范围包括了社会上的全体人，因此提升其工作能力是非常必要的；而绩效管理显然能够有效的提高医院工作人员的工作效率，使他们以更佳的状态投入到工作之中。
2.利于平衡医院的分配制度。根据管理学的相关知识，我们知道，对医院的分配制度进行调整是最有效的改进医院工作效率的方法。假如分配制度不均或者“干好干坏一个样”显然是不能够有效的调动工作人员的工作热情的。只有通过对分配制度的有效规划，才能达到有效的提高医院工作人员工作动力的目的。而只有医院的工作人员积极的参与到医疗工作之中，医院的工作效率才能得到提升。
3.利于人才的引进与提升。在医院的运行过程中，人事的晋升变动当然是免不了的。在人事的调动过程中应用绩效衡量的相关原则，可以有效的对各个人员的情况进行衡量，科学的制定人事的调动计划。这样就能够根据工作人员的能力与工作情况科学的进行分配，也是有利于医院的整体发展的。
二、医院绩效管理存在的不足
1.医院对绩效管理的认识不足。绩效管理是一个全面的工作，包含了诸多的方面，而考核不过是它的一个手段。绩效管理工作可以应用各类方法，但是其根本的目的是通过对各类方法得出的结果进行分析，进而做出有效的提高医院运行效率的决策。很多医院并不了解何为绩效管理，在实行绩效管理的过程之中常常表现为因小失大，重点不明，导致绩效管理不能收到成效，也妨碍了医院的进一步发展。
2.医院对自身的价值定位忽视了公益性。医院是需要追求经济效益的经济体，然而作为一个提供公共服务的单位，又必须具备公益性。随着时代的前进，医院行业中也存在了越来越多的竞争性，很多医院在进行绩效考核过程之中，过度的重视那些绩效性的因素，而忽略了对公益性因素如医疗质量等因素的考察，导致医院的公益性也因此产生偏差。举例而言，很多医院过度的重视医生如何创造收入的部分，过度考虑工作效率，而不重视医疗的质量。这是目前许多医疗纠纷与医院声誉下降的主要原因。
3.绩效考核重考核、轻沟通。目前来说，很多医院对职员工作业绩的考核要么浮于形式，要么不够透明，缺乏与职员之间的交流与沟通。结果不能达到激励员工，使其提升工作效率的目的，员工可能反而会针对这些问题而产生意见与不满，这显然是不合适的。与员工之间若是缺乏沟通的话，员工就不能够根据问题来对自身的工作进行相应的改进，也就无法达到提升工作效率的目的。
4.绩效评价体系不够完善。目前来说，在关于医疗行业的绩效统计这一方面，还缺乏一套统一的系统与一套行之有效的策略。目前主要对绩效管理的研究都还缺乏足够的实践来进行充分的验证，而各个医院采用的绩效管理方法也大多各有瑕疵，因此在实用性方面显得较弱。而如果缺乏明确的理论指导，医院也难以结合自身的实际情况建立相应的业绩评价指标体系来积极开展绩效管理活动。由此造成多数医院并未建立合理的绩效评价体系，即使建立也难以发挥其应有的作用，降低了绩效管理的效率。
三、医院绩效管理的优化实施策略
1.强化对医院绩效考核管理的思想意识。若要提高医院绩效管理的成果，转变根本的绩效管理认识显然是最为必要的。绩效管理并不是一种管理策略，也不是一种形式，而是一个管理之中必须要采用的部分。对于绩效管理的各项组成因素与原则也必须了然于心。医院的管理者在处理绩效管理的相关问题时必须加以重视，将各项绩效管理的措施落到实处，使医院的职员在绩效管理下有效的提高工作效率与工作水平。
2.明确绩效管理的目标定位。绩效管理的目的是通过对职工的各项情况的评估来做到对其的激励，进而提升工作效率，达到医院经营的目标。因此，在实行绩效管理的过程之中，必须要结合医院目前的发展情况、医院的发展目标与主要发展方向等因素。对于我国的医院而言，在制定未来发展方向上首先要以医疗服务的质量为根本，树立服务至上理念，从根本上达到建设我国公共医疗事业的目的。
3.加强上下级沟通与协调。在激励工作中，与员工的交流是非常重要的部分。在交流环节之中，要注意的是必须要认真的对员工的需求与情况进行考察，了解他们工作的实际情况。加强与员工之间的配合，对于员工所反馈的内容认真吸取并加以改进。
4.建立并完善医院的绩效考核评价体系。绩效考核是医院进行微观经济管理的一项内容，管理层需要建立一套完整的目标管理以及综合评价体系。通过对医院各个科室的费用支出进行限定、分摊及考核评价，对各个科室的成本进行汇总整理，并明确相关费用的具体金额和用途。在进行经济指标考核的同时，加强医疗质量、内部管理、部门协作等工作，多方面的建全和发展医院的绩效考核体系。
5.具体的医院绩效考核应用策略。在实际的医院绩效考核过程中，第一项事项是从医院的总体效益统计中核算出各个科室的业务数额，并以此与医院的总体业务数额相结合，对每个员工的工作情况与水平作出判断。
随后，对员工的各项行为情况做出总结，这些因素包括工作量，出勤情况，医疗服务质量等等；对这些因素所占的比例进行衡量，得出总评分。并参考该员工上一次考核中的这些数据情况。
最后，对于那些困难多，工作压力大的科室或者工作项目的工作人员，以及在评分中表现优秀的员工，加以奖励。
四、结语
对于医院的职员而言，绩效考核可以说是对工作情况的一个检测与修正；通过激励和检查，它有效的评估了员工的工作能力与工作效率的各项情况，从而为员工指出了改进工作的必要性与大概的方向。员工如果在投入到工作中有了明确的引导与目的，那么其工作也显然能够收到有效的成果。
参考文献：
[1]李秋霞 试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用 [j] 企业改革与管理 2014，06（06）.
[2]王艾菊 绩效考核在人力资源管理中的作用 [j] 人力资源管理 2012，08（08）.
[3]朱芳 绩效考核在人力资源管理中的作用及其实施策略研究 [j] 现代商业 2012，07（18）.
[4]谢丽娜 沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究 [d] 吉林大学 2012，11（01）.
关键词：医院 管理 绩效考核
医院作为一个服务性质的单位，具备一定的特殊性。它一方面和企业一样自负盈亏，需要追求盈利；但是另一方面它又是具备公益性质，企业可以为了盈利而降低服务质量，但是医院不能。因此，在进行绩效考核的过程之中，医院可以一定程度的借鉴来自企业管理的经验，但是也必须对于一些自身特有的情况有着处理的策略与方法。
一、医院绩效考核管理的意义
1.利于医疗服务水平的提高。我们知道，医院的工作特点是一个服务性质的机构，而且它的服务范围包括了社会上的全体人，因此提升其工作能力是非常必要的；而绩效管理显然能够有效的提高医院工作人员的工作效率，使他们以更佳的状态投入到工作之中。
2.利于平衡医院的分配制度。根据管理学的相关知识，我们知道，对医院的分配制度进行调整是最有效的改进医院工作效率的方法。假如分配制度不均或者“干好干坏一个样”显然是不能够有效的调动工作人员的工作热情的。只有通过对分配制度的有效规划，才能达到有效的提高医院工作人员工作动力的目的。而只有医院的工作人员积极的参与到医疗工作之中，医院的工作效率才能得到提升。
3.利于人才的引进与提升。在医院的运行过程中，人事的晋升变动当然是免不了的。在人事的调动过程中应用绩效衡量的相关原则，可以有效的对各个人员的情况进行衡量，科学的制定人事的调动计划。这样就能够根据工作人员的能力与工作情况科学的进行分配，也是有利于医院的整体发展的。
二、医院绩效管理存在的不足
1.医院对绩效管理的认识不足。绩效管理是一个全面的工作，包含了诸多的方面，而考核不过是它的一个手段。绩效管理工作可以应用各类方法，但是其根本的目的是通过对各类方法得出的结果进行分析，进而做出有效的提高医院运行效率的决策。很多医院并不了解何为绩效管理，在实行绩效管理的过程之中常常表现为因小失大，重点不明，导致绩效管理不能收到成效，也妨碍了医院的进一步发展。
2.医院对自身的价值定位忽视了公益性。医院是需要追求经济效益的经济体，然而作为一个提供公共服务的单位，又必须具备公益性。随着时代的前进，医院行业中也存在了越来越多的竞争性，很多医院在进行绩效考核过程之中，过度的重视那些绩效性的因素，而忽略了对公益性因素如医疗质量等因素的考察，导致医院的公益性也因此产生偏差。举例而言，很多医院过度的重视医生如何创造收入的部分，过度考虑工作效率，而不重视医疗的质量。这是目前许多医疗纠纷与医院声誉下降的主要原因。
3.绩效考核重考核、轻沟通。目前来说，很多医院对职员工作业绩的考核要么浮于形式，要么不够透明，缺乏与职员之间的交流与沟通。结果不能达到激励员工，使其提升工作效率的目的，员工可能反而会针对这些问题而产生意见与不满，这显然是不合适的。与员工之间若是缺乏沟通的话，员工就不能够根据问题来对自身的工作进行相应的改进，也就无法达到提升工作效率的目的。
4.绩效评价体系不够完善。目前来说，在关于医疗行业的绩效统计这一方面，还缺乏一套统一的系统与一套行之有效的策略。目前主要对绩效管理的研究都还缺乏足够的实践来进行充分的验证，而各个医院采用的绩效管理方法也大多各有瑕疵，因此在实用性方面显得较弱。而如果缺乏明确的理论指导，医院也难以结合自身的实际情况建立相应的业绩评价指标体系来积极开展绩效管理活动。由此造成多数医院并未建立合理的绩效评价体系，即使建立也难以发挥其应有的作用，降低了绩效管理的效率。
三、医院绩效管理的优化实施策略
1.强化对医院绩效考核管理的思想意识。若要提高医院绩效管理的成果，转变根本的绩效管理认识显然是最为必要的。绩效管理并不是一种管理策略，也不是一种形式，而是一个管理之中必须要采用的部分。对于绩效管理的各项组成因素与原则也必须了然于心。医院的管理者在处理绩效管理的相关问题时必须加以重视，将各项绩效管理的措施落到实处，使医院的职员在绩效管理下有效的提高工作效率与工作水平。
2.明确绩效管理的目标定位。绩效管理的目的是通过对职工的各项情况的评估来做到对其的激励，进而提升工作效率，达到医院经营的目标。因此，在实行绩效管理的过程之中，必须要结合医院目前的发展情况、医院的发展目标与主要发展方向等因素。对于我国的医院而言，在制定未来发展方向上首先要以医疗服务的质量为根本，树立服务至上理念，从根本上达到建设我国公共医疗事业的目的。
3.加强上下级沟通与协调。在激励工作中，与员工的交流是非常重要的部分。在交流环节之中，要注意的是必须要认真的对员工的需求与情况进行考察，了解他们工作的实际情况。加强与员工之间的配合，对于员工所反馈的内容认真吸取并加以改进。
4.建立并完善医院的绩效考核评价体系。绩效考核是医院进行微观经济管理的一项内容，管理层需要建立一套完整的目标管理以及综合评价体系。通过对医院各个科室的费用支出进行限定、分摊及考核评价，对各个科室的成本进行汇总整理，并明确相关费用的具体金额和用途。在进行经济指标考核的同时，加强医疗质量、内部管理、部门协作等工作，多方面的建全和发展医院的绩效考核体系。
5.具体的医院绩效考核应用策略。在实际的医院绩效考核过程中，第一项事项是从医院的总体效益统计中核算出各个科室的业务数额，并以此与医院的总体业务数额相结合，对每个员工的工作情况与水平作出判断。
随后，对员工的各项行为情况做出总结，这些因素包括工作量，出勤情况，医疗服务质量等等；对这些因素所占的比例进行衡量，得出总评分。并参考该员工上一次考核中的这些数据情况。
最后，对于那些困难多，工作压力大的科室或者工作项目的工作人员，以及在评分中表现优秀的员工，加以奖励。
四、结语
对于医院的职员而言，绩效考核可以说是对工作情况的一个检测与修正；通过激励和检查，它有效的评估了员工的工作能力与工作效率的各项情况，从而为员工指出了改进工作的必要性与大概的方向。员工如果在投入到工作中有了明确的引导与目的，那么其工作也显然能够收到有效的成果。
参考文献：
[1]李秋霞 试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用 [j] 企业改革与管理 2014，06（06）.
[2]王艾菊 绩效考核在人力资源管理中的作用 [j] 人力资源管理 2012，08（08）.
[3]朱芳 绩效考核在人力资源管理中的作用及其实施策略研究 [j] 现代商业 2012，07（18）.
[4]谢丽娜 沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究 [d] 吉林大学 2012，11（01）.