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摘 要：商业银行股份制改革和发展进入了一个崭新阶段，建立一套行之有效的培训和人才发展体系，探索符合商业银行员工适用的培训方式，最大程度提高人才培养的效能，已是增强商业银行核心竞争力的迫切要求。
关键词：培训 商业银行 人才 资源
经济全球化的进程正在进一步加速，国际间的经济、金融竞争日趋激烈，对人才的争夺也将更加激烈，并集中在高素质、国际化的人才群体中。作为各国经济和全球经济核心的现代金融业已逐渐突破资本第一框架，而向高度的知识化转变，人力资源已超过资本资源成为金融业改革、发展、再造的首要资源。金融业竞争的激烈性和复杂性，对金融从业人员的素质提出了越来越高的要求。因此，当代的金融竞争说到底是人力资源的竞争。
企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充和增强，人力资本的扩充和增强有两条主要途径：一条途径是从激烈竞争的市场中招聘，另一条途径是加强对现有员工的培训与发展。从市场中招聘往往不能使企业如愿，一方面，市场并没有足够符合企业要求的人才储备；另一方面，市场的风险性很大，企业可以从市场中招聘人才，但是很难保证留住人才。因此，从长远来说，人才的培训与开发更是企业人力资本扩充增强的关键。人才的成长离不开培训，企业为了实现自身的发展目标，必须站在战略的高度重视员工的培训与开发。
一、目前商业银行发展的现状
大部分商业银行股份制改革和发展进入了一个崭新阶段。经过近几年的探索和实践，已经初步建立了市场化的人力资源管理体制，自身业务的良性发展奠定了进一步深化改革的基础，商业银行已有的改革实践也形成了良好的改革氛围。但同时应当看到，区域性的商业银行的人力资源管理与国际先进银行相比，无论在使命追求、核心价值观念，还是在战略与竞争优势、基于战略与胜任力的人力资源开发方面，特别是培训管理体系建设均存在一定的差距。因而加强人力资源培训管理工作是实施人才战略，是增强商业银行核心竞争力的迫切要求。
一些商业银行的良好发展，很大程度上得益于建立有一套完善的培训和人才发展体系。
二、培训是一个主动学习过程
随着金融行业竞争同质化现象的日益剧烈。当今，为了立足和生存越来越多的企业开始重视对员工的培训，培训工作也成为企业健康发展的一个重要环节。但是，在培训的方式方法上，很多企业陷入了困境。培训的理念应是一个人真正能学到的东西是他有所求。因此培训实际应是一个主动学习的过程。而简单培训只是一种外力，作用于成年人身上，效果远不如主动好。
正是由于强调主动学习的重要性，因此现在的一般商业银行在招聘员工时更注重本科学历的具有，这不仅仅是学历问题，更重要的是一种在全日制大学学习阶段形成的一种良好的学习习惯。要求每个员工具有较强的学习能力。一个人来到一家新的公司，面对新的市场、新的客户和新的产品，需要一个学习的过程。但是面对同样的市场环境，员工熟悉的过程有快慢，最关键的原因是他们各自的学习能力和学习的心态不一样。
近来，很多企业都在建立学习型组织，强调学习的重要性。学习型组织并不是铺天盖地提供很多的培训，学习型的组织只是提供一种环境和文化，让员工自己以积极、主动的心态去获取更多的知识和技能，从而通过培训帮助他更好胜任这份工作，同时帮助他迎接更高的挑战。因此应更重视学习环境和文化，有意识的培养有助于尽快形成。如在阿斯利康，除了培训之外，还有一个学习活动叫做‘lunch and learn’，公司提供午饭，同时会找一些人来讲各方面的信息，例如介绍自己的部门、介绍自己的工作，介绍产品知识等，使大家很乐意去参加，这种学习气氛非常浓厚，学习效果也在寓教于乐中加以提高。
三、实行模块化针对性培训，提高培训的效能
任何一家企业在不同的时期，对于员工所要求的技能是不一样的，不同类型的企业对员工的技能要求也是不一样的，例如金融服务性行业，它需要员工有很强的专业技巧、沟通技巧，这类公司的培训就应该把主要精力放在对员工的专业技巧、沟通技能上。培训就是要有的放矢，一个公司投入大量的人力、财力、物力去做培训，一定要讲究投入和产出的关系，要把好钢用在刀刃上。所以有时一个企业能给员工提供10个培训机会，其中可能只有2个是有员工需要的，其他的8个属于，有更好，没有也无所谓，这个时候就需要有针对性的培训。
1、模块化培训的提出
金融服务行业针对不同岗位的需求，建立相适应的数个针对不同层面的培训机构，一般可分为两大类的话，第一个是针对金融产品销售市场人员的，叫做销售培训学院，主要是对销售人员所需要的技能进行针对性的培训，比如销售技巧、客户拜访技巧、产品知识、市场的管理技能等。也可把这叫做模块化培训，通过分时间、分阶段地培训，使销售人员在一段时间内掌握其岗位所需要的技能。另外一个培训机构是在人力资源部管辖的，主要是做非销售型员工的培训，例如员工专业技能的培训，包括沟通技巧、团队合作技巧、项目合作技巧等。除此之外，还可开发各种课程，诸如管理技巧、解决问题的技巧、策略性思维的技巧，针对相关人员进行培训或充分运用网络进行自主培训学习，使管理人员能够具备优秀的管理能力去领导自己的员工，也为基层的一线员工提供管理知识的培训学习平台。
2、员工需求分析，强化针对性
很多企业认为，送一个员工去培训，回来就一定能够胜任这份工作，其实这是一个误区。因为在送一个员工去培训之前，先了解这个员工的知识结构、能力以及缺陷等是非常重要，了解这些基本信息以后，再结合这个员工的岗位特点进行有针对性的培训，才能达到事半功倍的作用。“有的时候通过需求分析，就会发现不是所有的员工都要通过培训来提升技能的，可能通过在岗辅导就可以胜任了。”
现今在有些企业，每年会做员工的绩效考评，以发现员工在某些技能上面的差距，并把这些差距写到员工下一年的发展计划当中；然后，根据这些发展计划，排出轻重缓急，有针对性进行培训。此外，在课程开发上，也尽力做到按员工的需求开发课程。
企业的培训课程开发主要可分两个方面：第一是自己开发，在总行课程的基础上，把它本地化。第二是借助第三方的力量，让专业的培训机构与培训部门一起去拜访业务部门的主管，大家一起设计讨论课程设置。哪个课程反响好，就应该把这套课程学过来，并且内部化、常态化。
四、培训结合在岗辅导，降低人力资源成本
在整个人力资源体系中，首先要明确的是组织该怎么发展，需要什么样的技能。在这个体系中，培训只是其中一个解决方案，还有一个解决方案就是在岗辅导，两者要结合起来。才是解决当前培训缺乏效率、收效低的根本之道。
商业银行根据员工的实际情况，人力资源部门提出“在岗辅导”计划，即跟踪一个人的绩效，为其提供建设性的辅导建议；每年进行两次大规模的“人才回顾”，找到那些高潜力的员工，帮助其提升领导力；聘请外部咨询机构帮助公司进行薪酬福利比较，确定在市场上保持领先的奖金和底薪等。也在一定程度上起到了留住人才的作用。
培训是一门系统的知识它涉及到企业的各个方面。在具体运作过程中，只有将培训工作落实到实处，把培训工作的细节做好，才能真正提高培训效果。因此对于城商行而言，不应该仅仅是人力资源策略的执行者，还应该是长远战略的合作伙伴。一套行之有效的培训体系的实施，必将极大地提高员工的素质，在商业银行的发展和壮大过程中发挥重要的作用。
参考文献
[1] 孙宗宽，中国中小商业银行人力资本的提升：理论与实证分析[ J] 统计与信息论坛2013（02）
[2] 王宏权.中国商业银行人力资源管理研究进展[J].经济研究导刊，2012（06）
[3] 唐立新.员工培训体系的有效性探索[J].现代管理科学，2005，（12）
关键词：培训 商业银行 人才 资源
经济全球化的进程正在进一步加速，国际间的经济、金融竞争日趋激烈，对人才的争夺也将更加激烈，并集中在高素质、国际化的人才群体中。作为各国经济和全球经济核心的现代金融业已逐渐突破资本第一框架，而向高度的知识化转变，人力资源已超过资本资源成为金融业改革、发展、再造的首要资源。金融业竞争的激烈性和复杂性，对金融从业人员的素质提出了越来越高的要求。因此，当代的金融竞争说到底是人力资源的竞争。
企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充和增强，人力资本的扩充和增强有两条主要途径：一条途径是从激烈竞争的市场中招聘，另一条途径是加强对现有员工的培训与发展。从市场中招聘往往不能使企业如愿，一方面，市场并没有足够符合企业要求的人才储备；另一方面，市场的风险性很大，企业可以从市场中招聘人才，但是很难保证留住人才。因此，从长远来说，人才的培训与开发更是企业人力资本扩充增强的关键。人才的成长离不开培训，企业为了实现自身的发展目标，必须站在战略的高度重视员工的培训与开发。
一、目前商业银行发展的现状
大部分商业银行股份制改革和发展进入了一个崭新阶段。经过近几年的探索和实践，已经初步建立了市场化的人力资源管理体制，自身业务的良性发展奠定了进一步深化改革的基础，商业银行已有的改革实践也形成了良好的改革氛围。但同时应当看到，区域性的商业银行的人力资源管理与国际先进银行相比，无论在使命追求、核心价值观念，还是在战略与竞争优势、基于战略与胜任力的人力资源开发方面，特别是培训管理体系建设均存在一定的差距。因而加强人力资源培训管理工作是实施人才战略，是增强商业银行核心竞争力的迫切要求。
一些商业银行的良好发展，很大程度上得益于建立有一套完善的培训和人才发展体系。
二、培训是一个主动学习过程
随着金融行业竞争同质化现象的日益剧烈。当今，为了立足和生存越来越多的企业开始重视对员工的培训，培训工作也成为企业健康发展的一个重要环节。但是，在培训的方式方法上，很多企业陷入了困境。培训的理念应是一个人真正能学到的东西是他有所求。因此培训实际应是一个主动学习的过程。而简单培训只是一种外力，作用于成年人身上，效果远不如主动好。
正是由于强调主动学习的重要性，因此现在的一般商业银行在招聘员工时更注重本科学历的具有，这不仅仅是学历问题，更重要的是一种在全日制大学学习阶段形成的一种良好的学习习惯。要求每个员工具有较强的学习能力。一个人来到一家新的公司，面对新的市场、新的客户和新的产品，需要一个学习的过程。但是面对同样的市场环境，员工熟悉的过程有快慢，最关键的原因是他们各自的学习能力和学习的心态不一样。
近来，很多企业都在建立学习型组织，强调学习的重要性。学习型组织并不是铺天盖地提供很多的培训，学习型的组织只是提供一种环境和文化，让员工自己以积极、主动的心态去获取更多的知识和技能，从而通过培训帮助他更好胜任这份工作，同时帮助他迎接更高的挑战。因此应更重视学习环境和文化，有意识的培养有助于尽快形成。如在阿斯利康，除了培训之外，还有一个学习活动叫做‘lunch and learn’，公司提供午饭，同时会找一些人来讲各方面的信息，例如介绍自己的部门、介绍自己的工作，介绍产品知识等，使大家很乐意去参加，这种学习气氛非常浓厚，学习效果也在寓教于乐中加以提高。
三、实行模块化针对性培训，提高培训的效能
任何一家企业在不同的时期，对于员工所要求的技能是不一样的，不同类型的企业对员工的技能要求也是不一样的，例如金融服务性行业，它需要员工有很强的专业技巧、沟通技巧，这类公司的培训就应该把主要精力放在对员工的专业技巧、沟通技能上。培训就是要有的放矢，一个公司投入大量的人力、财力、物力去做培训，一定要讲究投入和产出的关系，要把好钢用在刀刃上。所以有时一个企业能给员工提供10个培训机会，其中可能只有2个是有员工需要的，其他的8个属于，有更好，没有也无所谓，这个时候就需要有针对性的培训。
1、模块化培训的提出
金融服务行业针对不同岗位的需求，建立相适应的数个针对不同层面的培训机构，一般可分为两大类的话，第一个是针对金融产品销售市场人员的，叫做销售培训学院，主要是对销售人员所需要的技能进行针对性的培训，比如销售技巧、客户拜访技巧、产品知识、市场的管理技能等。也可把这叫做模块化培训，通过分时间、分阶段地培训，使销售人员在一段时间内掌握其岗位所需要的技能。另外一个培训机构是在人力资源部管辖的，主要是做非销售型员工的培训，例如员工专业技能的培训，包括沟通技巧、团队合作技巧、项目合作技巧等。除此之外，还可开发各种课程，诸如管理技巧、解决问题的技巧、策略性思维的技巧，针对相关人员进行培训或充分运用网络进行自主培训学习，使管理人员能够具备优秀的管理能力去领导自己的员工，也为基层的一线员工提供管理知识的培训学习平台。
2、员工需求分析，强化针对性
很多企业认为，送一个员工去培训，回来就一定能够胜任这份工作，其实这是一个误区。因为在送一个员工去培训之前，先了解这个员工的知识结构、能力以及缺陷等是非常重要，了解这些基本信息以后，再结合这个员工的岗位特点进行有针对性的培训，才能达到事半功倍的作用。“有的时候通过需求分析，就会发现不是所有的员工都要通过培训来提升技能的，可能通过在岗辅导就可以胜任了。”
现今在有些企业，每年会做员工的绩效考评，以发现员工在某些技能上面的差距，并把这些差距写到员工下一年的发展计划当中；然后，根据这些发展计划，排出轻重缓急，有针对性进行培训。此外，在课程开发上，也尽力做到按员工的需求开发课程。
企业的培训课程开发主要可分两个方面：第一是自己开发，在总行课程的基础上，把它本地化。第二是借助第三方的力量，让专业的培训机构与培训部门一起去拜访业务部门的主管，大家一起设计讨论课程设置。哪个课程反响好，就应该把这套课程学过来，并且内部化、常态化。
四、培训结合在岗辅导，降低人力资源成本
在整个人力资源体系中，首先要明确的是组织该怎么发展，需要什么样的技能。在这个体系中，培训只是其中一个解决方案，还有一个解决方案就是在岗辅导，两者要结合起来。才是解决当前培训缺乏效率、收效低的根本之道。
商业银行根据员工的实际情况，人力资源部门提出“在岗辅导”计划，即跟踪一个人的绩效，为其提供建设性的辅导建议；每年进行两次大规模的“人才回顾”，找到那些高潜力的员工，帮助其提升领导力；聘请外部咨询机构帮助公司进行薪酬福利比较，确定在市场上保持领先的奖金和底薪等。也在一定程度上起到了留住人才的作用。
培训是一门系统的知识它涉及到企业的各个方面。在具体运作过程中，只有将培训工作落实到实处，把培训工作的细节做好，才能真正提高培训效果。因此对于城商行而言，不应该仅仅是人力资源策略的执行者，还应该是长远战略的合作伙伴。一套行之有效的培训体系的实施，必将极大地提高员工的素质，在商业银行的发展和壮大过程中发挥重要的作用。
参考文献
[1] 孙宗宽，中国中小商业银行人力资本的提升：理论与实证分析[ J] 统计与信息论坛2013（02）
[2] 王宏权.中国商业银行人力资源管理研究进展[J].经济研究导刊，2012（06）
[3] 唐立新.员工培训体系的有效性探索[J].现代管理科学，2005，（12）