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[摘 要]顺应企业转型跨越发展的时代要求，推进国有企业人才队伍总体发展，立足现实，前瞻未来，始终坚
持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人
才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜
能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发
展的同频共振。
[关键词]国有企业;人才队伍建设;企业发展
人才是企业的核心竞争力。在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。2020年是“十三五”规划的收官之年，面对新任务、新要求，解决国有企业人才队伍建设的短板迫在眉睫。如何实施人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。
一、国有企业集团人才队伍建设的现状
以上海某区属国有企业集团为例，该集团是上海市政府于上世纪90年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有20多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。集團现有员工2132人，其中全资、控股公司有员工1168人。通过分析该1168名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：
1.人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出
从年龄结构看，现有员工中，30岁以下、30-39岁分别占比6%、32%;40-49岁、50-59岁分别占比49%和13%。其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49岁、50-59岁分别占比42%和37%。
在整体队伍年龄老化的情况下，有29%的经营管理干部将于5年内陆续到龄退休。由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。
2.人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求
从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历（含研究生）占比15%，大专及本科在职学历占比32%，高中、中专及技校以下学历占比53%。
从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的18%，其中具备高级职称占比5%，具备中级职称占比43%，具备初级职称占比52%。由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。集团对标打造国际一流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。
3.人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才
一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
二、国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析
1.人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度
该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。①由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照
“缺人时招聘——上岗前培训——发奖薪前考核”的
“三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设;企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。
2.企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限
一是企业选人用人市场化程度不高，许多企业追求稳定与平衡，对人才引进的风险顾虑较多，仍习惯在本系统内、在熟悉的人群中选用人才，导致选用视野、选用范围存在较大局限。②二是人才流动空间不大，由于集团下属企业所有制各不相同，企业之间员工薪酬水平差距较大，阻碍了人才流动，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。三是人才选拔程序还不够科学化，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
3.培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配
尽管近年来该集团对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。此外，由于缺少在艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为底气还不够足。
4.激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足
国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上能下、能进能出”;另一方面，由于缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。 三、加强国有企业集团人才队伍建设的对策建议
1.完善党管人才机制
牢固树立“人才是第一资源”的理念。习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。③作为上海市国有企业，如何更好地对接党中央交付给上海新的三项重大任务，更好落实习总书记关于上海要强化“四大功能”的要求，都必须依靠强大的人才优势作为支撑。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。
坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。④创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住;同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。
加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。⑤通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2.加大人才选用力度
强化企业市场属性，探索人才市场化选拔。国有企业的企业本质决定了其人力资源工作也应充分尊重市场经济发展规律，以市场化思维、市场化手段做好人才的优化配置，进一步拓宽引才渠道。要对标行业领先企业，通过与第三方专业人力资源机构合作，加快高级经营管理人才和紧缺型专业人才的引进和储备;探索与高等院校合作建立实习基地，择优选拔985、211等高校优秀应届毕业生，为其提供若干管理层带教实习岗位，通过
“先实习、后留用”的方式，为老国企注入“新血液”。
搭建人才培养平台，鼓励人才双向流动。建立“交流一批、培养一批、提拔一批”的人才定期培养机制，包括选派基层优秀人才至上级企业或党政机关进行挂职锻炼、推动管理岗位中青年干部至下属企业参与一线实践等，加强企业间横向交流和上下联动，充分盘活全集团人才资源。通过轮岗交流，打破合资、全资、控股的属性壁垒，打造跨行业、跨专业、跨企业的人才使用平台，进一步引导人才在集团范围内合理流动。同时，积极推动国资系统兄弟企业间人才资源共享，突破与党政机关、事业单位之间的用人界限，始终保持“一池活水”，避免封闭式的内循环。
创新企业用人制度，打通人才发展渠道。鼓励“以
实绩论英雄”，大力提拔在急难任务面前敢啃“硬骨头”、勇挑“千斤担”的干部，把一心扑在工作上、重实干有实绩出实效的人才及时用起来。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开、公正、公平的原则，有提必竞、择优录取、竞聘上岗，打破隐性台阶、破除论资排辈，使政治品格过硬、工作成绩突出、勇于担当、善于负责的80后、90后人才能够脱颖而出，实现“使用有梯度、未来有空间”的人才发展格局。
3.优化人才培养储备
突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业、关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板、强弱项，帮助青年骨干一步步成长起来，真正做到经风雨、壮筋骨、长才干。同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记、副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。
创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务、重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才综合素质。进一步优化整合教育资源，围绕互联网、大数据、云计算、人工智能以及金融、城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认、知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成“终身学习”理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与MBA课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维、培养国际视野。
4.营造人才发展良好环境
完善考核机制，强化正向激励。一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力;将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。
营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的“三个区分开来”⑥，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想、进取意识、担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造“用好一个人、激励一大片”的良好氛围。注重情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求、沟通思想、增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户、家属安置及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心、安身、安业。⑦
注释：
①陈光普：《国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例》，《上海市经济管理干部学院学报》2017年第2期。
②刘颖：《国企青年后备干部培养与选拔工作的可行性建议》，《现代商贸工业》2019年第36期。
③徐艾琪：《健全国企人才队伍培养工作机制的实践探索》，《企业与文化》2020年第1期。
④江亚东：《在深化国企改革中加强党管人才工作的思考》，《法制博览》2020年第7期。
⑤程丹：《锻造国有企业优秀年轻干部队伍》，
《党政论坛》2019年第7期。
⑥程富泉：《高素质专业化国企干部队伍建设的统筹之策》，《领导科学》2019年第16期。
⑦李艳萍：《国企践行党管人才的思考》，《中国电力企业管理》2019年第9期。
（作者系上海徐家汇商城（集团）有限公司董事长）
（责任编辑 熊易芳）
持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人
才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜
能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发
展的同频共振。
[关键词]国有企业;人才队伍建设;企业发展
人才是企业的核心竞争力。在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。2020年是“十三五”规划的收官之年，面对新任务、新要求，解决国有企业人才队伍建设的短板迫在眉睫。如何实施人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。
一、国有企业集团人才队伍建设的现状
以上海某区属国有企业集团为例，该集团是上海市政府于上世纪90年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有20多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。集團现有员工2132人，其中全资、控股公司有员工1168人。通过分析该1168名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：
1.人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出
从年龄结构看，现有员工中，30岁以下、30-39岁分别占比6%、32%;40-49岁、50-59岁分别占比49%和13%。其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49岁、50-59岁分别占比42%和37%。
在整体队伍年龄老化的情况下，有29%的经营管理干部将于5年内陆续到龄退休。由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。
2.人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求
从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历（含研究生）占比15%，大专及本科在职学历占比32%，高中、中专及技校以下学历占比53%。
从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的18%，其中具备高级职称占比5%，具备中级职称占比43%，具备初级职称占比52%。由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。集团对标打造国际一流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。
3.人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才
一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
二、国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析
1.人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度
该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。①由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照
“缺人时招聘——上岗前培训——发奖薪前考核”的
“三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设;企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。
2.企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限
一是企业选人用人市场化程度不高，许多企业追求稳定与平衡，对人才引进的风险顾虑较多，仍习惯在本系统内、在熟悉的人群中选用人才，导致选用视野、选用范围存在较大局限。②二是人才流动空间不大，由于集团下属企业所有制各不相同，企业之间员工薪酬水平差距较大，阻碍了人才流动，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。三是人才选拔程序还不够科学化，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
3.培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配
尽管近年来该集团对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。此外，由于缺少在艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为底气还不够足。
4.激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足
国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上能下、能进能出”;另一方面，由于缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。 三、加强国有企业集团人才队伍建设的对策建议
1.完善党管人才机制
牢固树立“人才是第一资源”的理念。习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。③作为上海市国有企业，如何更好地对接党中央交付给上海新的三项重大任务，更好落实习总书记关于上海要强化“四大功能”的要求，都必须依靠强大的人才优势作为支撑。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。
坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。④创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住;同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。
加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。⑤通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2.加大人才选用力度
强化企业市场属性，探索人才市场化选拔。国有企业的企业本质决定了其人力资源工作也应充分尊重市场经济发展规律，以市场化思维、市场化手段做好人才的优化配置，进一步拓宽引才渠道。要对标行业领先企业，通过与第三方专业人力资源机构合作，加快高级经营管理人才和紧缺型专业人才的引进和储备;探索与高等院校合作建立实习基地，择优选拔985、211等高校优秀应届毕业生，为其提供若干管理层带教实习岗位，通过
“先实习、后留用”的方式，为老国企注入“新血液”。
搭建人才培养平台，鼓励人才双向流动。建立“交流一批、培养一批、提拔一批”的人才定期培养机制，包括选派基层优秀人才至上级企业或党政机关进行挂职锻炼、推动管理岗位中青年干部至下属企业参与一线实践等，加强企业间横向交流和上下联动，充分盘活全集团人才资源。通过轮岗交流，打破合资、全资、控股的属性壁垒，打造跨行业、跨专业、跨企业的人才使用平台，进一步引导人才在集团范围内合理流动。同时，积极推动国资系统兄弟企业间人才资源共享，突破与党政机关、事业单位之间的用人界限，始终保持“一池活水”，避免封闭式的内循环。
创新企业用人制度，打通人才发展渠道。鼓励“以
实绩论英雄”，大力提拔在急难任务面前敢啃“硬骨头”、勇挑“千斤担”的干部，把一心扑在工作上、重实干有实绩出实效的人才及时用起来。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开、公正、公平的原则，有提必竞、择优录取、竞聘上岗，打破隐性台阶、破除论资排辈，使政治品格过硬、工作成绩突出、勇于担当、善于负责的80后、90后人才能够脱颖而出，实现“使用有梯度、未来有空间”的人才发展格局。
3.优化人才培养储备
突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业、关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板、强弱项，帮助青年骨干一步步成长起来，真正做到经风雨、壮筋骨、长才干。同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记、副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。
创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务、重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才综合素质。进一步优化整合教育资源，围绕互联网、大数据、云计算、人工智能以及金融、城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认、知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成“终身学习”理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与MBA课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维、培养国际视野。
4.营造人才发展良好环境
完善考核机制，强化正向激励。一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力;将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。
营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的“三个区分开来”⑥，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想、进取意识、担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造“用好一个人、激励一大片”的良好氛围。注重情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求、沟通思想、增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户、家属安置及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心、安身、安业。⑦
注释：
①陈光普：《国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例》，《上海市经济管理干部学院学报》2017年第2期。
②刘颖：《国企青年后备干部培养与选拔工作的可行性建议》，《现代商贸工业》2019年第36期。
③徐艾琪：《健全国企人才队伍培养工作机制的实践探索》，《企业与文化》2020年第1期。
④江亚东：《在深化国企改革中加强党管人才工作的思考》，《法制博览》2020年第7期。
⑤程丹：《锻造国有企业优秀年轻干部队伍》，
《党政论坛》2019年第7期。
⑥程富泉：《高素质专业化国企干部队伍建设的统筹之策》，《领导科学》2019年第16期。
⑦李艳萍：《国企践行党管人才的思考》，《中国电力企业管理》2019年第9期。
（作者系上海徐家汇商城（集团）有限公司董事长）
（责任编辑 熊易芳）