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一、引言
家族企业是我国民营企业的最主要的组织形式，家族代际传承一直是家族持续发展的关键，代际传承现状究竟如何？这些第二代们的选择都是如何的？有必要对这些问题进行关注，并结合实际对促进家族企业的长久永续提出一些看法。
二、文献综述
全国政协委员、李锦记健康食品集团主席兼行政总裁李惠森在接受采访时表示：“国家应鼓励建立家族企业可持续发展分享平台并关注代际传承问题，这对民营经济健康发展具有深远意义”。周任重2013认为创业者莫会知识是家族企业战略性资源，如何实现创业者知识的转移时家族企业代际传承中的核心问题。李新春，宋丽红2013认为从家族创业视角检验了家族传承意愿对家族控制的影响及行业潜能的调节作用。陈磊2012对家族的困扰做了分析，指出家族企业面临创业容易、守业难，富不过三代的困境，无论是对家族成员还是还是职业经理人接班家族企业的关注度越来越高。通过以上文献介绍，可以看出家族传承的研究分析还是很有必要与实践意义的。
三、国内代际传承状况分析
1、代际传承概念
代际传承是个多维概念，它不仅包括对公司管理权、所有权、控制权的继承，还包括对企业内外部关系网络与企业家的知识与技能—默会知识等核心要素的传承。家族企业延续性在一定程度上体现在能否成功代际传承上。
2、代际传承类型
家族企业接班类型分为亲子、女婿、职业经理人三种类型。
（1）亲子接班型。典型代表：香港李锦记，也就是亲自接班。
（2）选婿接班型。典型代表：日本三井集团。此模式是选中继承人然后把自己的女儿嫁给他，女婿养子接班式。
（3）职业经理人型
“引进职业经理人制，避免任人唯亲，而是任人唯能，这是大势所趋。”但需要注意的是，职业经理人的价值观，必须与企业高度一致，高度忠诚。
在三种模式中居然是最利于企业业绩的一种 “女婿养子”管理的公司业绩最好，其次是职业经理人管理的公司，最不好的是亲子管理的公司。
3、国内代际传承状况
《中国家族企业发展报告》指出十余年来，中国家族企业的规模稳步增长，平均投资额、销售收入、净利润、员工总数等数据都表现出明显的增长。同时在第一代企业主步入退休年龄之际，未来5～10年，家族企业将迎来历史上规模最大的家族传承。而由于企业主和传承人之间交接班意愿存在矛盾，约3/4的家族企业在未来将面临较大的交接班问题。多数家族企业在传给谁、如何传的问题上缺乏明晰的规划，出现90%的爹想选儿接班，95%的儿不愿意的双九困境。
《福布斯》调查报告显示，截止2012年7月，2422家上市公司中，民营企业1394家，家族企业684家，在全部民营上市公司中比重接近一半，并且第二代接班趋势加快。报告显示在A股上市的所有家族企业中，一、二代同时任职的企业有276家，占比超过四成。
在港上市的内地家族企业中，第二代直系子女在企业中任职的比例为20.21%，相比之下，儿子进入公司任职的比例大大高于女儿。不过由于在港上市的内地家族企业大多比较年轻，所以由二代接班董事长的比例较低，仅有4.4%。近年来，女性开始走出家庭，走向社会，家族企业中女性成员逐渐增多，“女性时代”的到来已经成为包括我国在内的全球家族企业必须面对的现实。与此同时，由于文化、性别和观念等因素的影响，在家族企业代际传承中女性成员接班存在独特的优势。
4、促进家族企业成功传承及持续成长的建议
（1）家族企业继任计划的制定
家族企业有必要尽早制定一套完善的继任计划，解决相关的财富的可继承性与人力资本的不可继承性问题。西方国家在候选继承者工作方面做得很早也很完善。
（2）家族企业内部新管理团队的构建
家族企业的“子承父业”模式，实质上是企业内部新管理团队的组建与形成。继承下的不光是企业本身，还有上一代形成的管理团队圈。“空降兵”往往会在新团队形成中与老一辈产生摩擦。
（3）家族企业的整体继承的推进
家族企业应积极推进财产价值继承上的公平分配，至于管理权的继承应更多地尊重财产继承人的意愿，选出既有能力又有意愿的后代接管企业。
（4）企业资产托管基金的建立
为了防止出现继承人不成器、多个继承人继承财产但缺乏经营企业资质的情况下，可以考虑建立企业资产托管基金来实现家族企业资产的增值保值。
四、总结
总之，通过以上分析，我们可以得出家族企业的代际传承十分重要，它关系企业的顺利交接与过渡，影响企业发展。我国家族企业交接班问题已经日益突出并受到了广泛关注。目前国内代际传承现状并不很理想，需要不断的家族与企业管理的提升和体制的改革，实现家族的企业传承还需要时间上的努力与考验。
家族企业是我国民营企业的最主要的组织形式，家族代际传承一直是家族持续发展的关键，代际传承现状究竟如何？这些第二代们的选择都是如何的？有必要对这些问题进行关注，并结合实际对促进家族企业的长久永续提出一些看法。
二、文献综述
全国政协委员、李锦记健康食品集团主席兼行政总裁李惠森在接受采访时表示：“国家应鼓励建立家族企业可持续发展分享平台并关注代际传承问题，这对民营经济健康发展具有深远意义”。周任重2013认为创业者莫会知识是家族企业战略性资源，如何实现创业者知识的转移时家族企业代际传承中的核心问题。李新春，宋丽红2013认为从家族创业视角检验了家族传承意愿对家族控制的影响及行业潜能的调节作用。陈磊2012对家族的困扰做了分析，指出家族企业面临创业容易、守业难，富不过三代的困境，无论是对家族成员还是还是职业经理人接班家族企业的关注度越来越高。通过以上文献介绍，可以看出家族传承的研究分析还是很有必要与实践意义的。
三、国内代际传承状况分析
1、代际传承概念
代际传承是个多维概念，它不仅包括对公司管理权、所有权、控制权的继承，还包括对企业内外部关系网络与企业家的知识与技能—默会知识等核心要素的传承。家族企业延续性在一定程度上体现在能否成功代际传承上。
2、代际传承类型
家族企业接班类型分为亲子、女婿、职业经理人三种类型。
（1）亲子接班型。典型代表：香港李锦记，也就是亲自接班。
（2）选婿接班型。典型代表：日本三井集团。此模式是选中继承人然后把自己的女儿嫁给他，女婿养子接班式。
（3）职业经理人型
“引进职业经理人制，避免任人唯亲，而是任人唯能，这是大势所趋。”但需要注意的是，职业经理人的价值观，必须与企业高度一致，高度忠诚。
在三种模式中居然是最利于企业业绩的一种 “女婿养子”管理的公司业绩最好，其次是职业经理人管理的公司，最不好的是亲子管理的公司。
3、国内代际传承状况
《中国家族企业发展报告》指出十余年来，中国家族企业的规模稳步增长，平均投资额、销售收入、净利润、员工总数等数据都表现出明显的增长。同时在第一代企业主步入退休年龄之际，未来5～10年，家族企业将迎来历史上规模最大的家族传承。而由于企业主和传承人之间交接班意愿存在矛盾，约3/4的家族企业在未来将面临较大的交接班问题。多数家族企业在传给谁、如何传的问题上缺乏明晰的规划，出现90%的爹想选儿接班，95%的儿不愿意的双九困境。
《福布斯》调查报告显示，截止2012年7月，2422家上市公司中，民营企业1394家，家族企业684家，在全部民营上市公司中比重接近一半，并且第二代接班趋势加快。报告显示在A股上市的所有家族企业中，一、二代同时任职的企业有276家，占比超过四成。
在港上市的内地家族企业中，第二代直系子女在企业中任职的比例为20.21%，相比之下，儿子进入公司任职的比例大大高于女儿。不过由于在港上市的内地家族企业大多比较年轻，所以由二代接班董事长的比例较低，仅有4.4%。近年来，女性开始走出家庭，走向社会，家族企业中女性成员逐渐增多，“女性时代”的到来已经成为包括我国在内的全球家族企业必须面对的现实。与此同时，由于文化、性别和观念等因素的影响，在家族企业代际传承中女性成员接班存在独特的优势。
4、促进家族企业成功传承及持续成长的建议
（1）家族企业继任计划的制定
家族企业有必要尽早制定一套完善的继任计划，解决相关的财富的可继承性与人力资本的不可继承性问题。西方国家在候选继承者工作方面做得很早也很完善。
（2）家族企业内部新管理团队的构建
家族企业的“子承父业”模式，实质上是企业内部新管理团队的组建与形成。继承下的不光是企业本身，还有上一代形成的管理团队圈。“空降兵”往往会在新团队形成中与老一辈产生摩擦。
（3）家族企业的整体继承的推进
家族企业应积极推进财产价值继承上的公平分配，至于管理权的继承应更多地尊重财产继承人的意愿，选出既有能力又有意愿的后代接管企业。
（4）企业资产托管基金的建立
为了防止出现继承人不成器、多个继承人继承财产但缺乏经营企业资质的情况下，可以考虑建立企业资产托管基金来实现家族企业资产的增值保值。
四、总结
总之，通过以上分析，我们可以得出家族企业的代际传承十分重要，它关系企业的顺利交接与过渡，影响企业发展。我国家族企业交接班问题已经日益突出并受到了广泛关注。目前国内代际传承现状并不很理想，需要不断的家族与企业管理的提升和体制的改革，实现家族的企业传承还需要时间上的努力与考验。