论文部分内容阅读
摘 要：组织管理活动中将表扬和批评巧妙的结合，会对员工产生巨大的激励和鞭策作用。本文从批评与表扬的心理学角度分析入手，运用马斯洛需要层次理论、组织公平感理论和梅奥的“社会人假设”理论等组织行为学相关理论，分析批评与表扬在组织管理活动中的作用，然后就当前存在的问题进行归纳，最后着重谈如何在组织管理中更好的运用批评与表扬。
关键词：组织管理活动 批评 表扬 组织行为学
《现代汉语辞海》注释中，批：形声字，本义：反手打。引申为打、攻击。批评有两层含义，一种是基于美学意义的解释，“指通过运用理论方法对作品进行试探性评判与论证式评判”。另一种则是“指对缺点和错误提出意见”。本文更倾向于将批评理解为“对缺点和错误提出意见”。“表，上衣也，从衣、从毛，古者衣裘以毛为表。”其最核心的意义在于它是可以公开或不怕公开的、允许别人评价的。当“表” 与“扬”两个字组合成“表扬”时，它的内涵就有了公开评价和公开传播、传颂的思想意义。
一、批评与表扬的心理学角度分析
社会心理学家马斯洛指出，需要是推动有机体活动的动力和源泉，各种需要之间存在着先后顺序与高低层次之分；每一层次需要的满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛将人类的需要从低到高，分为五个不同层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。每一个人都有追求表扬，避免被批评的需要，马斯洛需要层次理论称之为“尊重的需要”。“尊重的需要”可分为自尊、他尊和权力欲三类。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。心理学研究早已证实，表扬和批评显然比不表扬、不批评更能使赢得员工的青睐，能有效的激励员工。管理者既不能一味的充当老好人，也不能吝啬对员工的表扬。管理者要尽可能地创造一个“对事不对人”的管理氛围，让事情和人分开，在组织管理活动中更加谨慎的运用批评与表扬。
二、批评与表扬对组织活动的重要作用
理清组织管理活动中运用批评与表扬的重要作用，加深对批评与表扬的作用和地位的认识与理解，有助于更好地将批评与表扬运用到实践中，增强批评与表扬的实效性。
1.有利于党的民主制度的践行。合理运用表扬和批评艺术，适时进行批评与自我批评，以正确的态度去面对批评我们的人和接受他人对我们的批评。不仅仅是管理水平提升的有效手段，更是我们自身进步和成长的测量标准。“批评和自我批评”是我党的三大优良作风之一。批评就像一面镜子，人的行为也需要经常用镜子来照一照，假如做错了事、走错了路，便可以及时进行纠正。党的建设实践充分表明，批评和自我批评作风弘扬得好，党内就风清气正，党的创造力凝聚力战斗力就强，党的民主制度建设就能够蓬勃发展。
2.有利于提升组织公平感。当前，企业管理者对成员的公平感问题倍加重视，但认识度还不到位，片面认为只要工资水平上去了，就可以體现公平感。但是，根据研究调查发现，很多员工离职并不是基于工资问题，而是感觉自己在过去工作岗位中的付出无法得到管理阶层的公平对待。员工会在平时的交往过程中，会留心管理者是否公平地对待他们，是否尊重他们，是否考虑他们的尊严以及是否对他们以礼相待等。所以，在日常的组织管理活动中，管理者要营造一种赏罚分明，公平合理的氛围。对员工的良好表现要及时表扬，对错误的行为也要适时批评。
3.推动企业整体运营效率的提升。梅奥的“霍桑实验“是基于“经济人”的假设进行的，但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。梅奥基于此提出了“社会人”假设，即员工所追求的不仅仅是经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同马斯洛指出的，需求是多层次、多方面的。因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人，从而带动劳动生产率提升。一位美国心理学家说过：“人性最深切的要求是渴望别人的赏识。”领导对某同志的表扬，是对他的赏识，但职工是“社会人”，更需要是一种公众的欣赏，渴望组织中的所有成员都知道他的表现。这种公开的表扬和激励方式见效快、成本低，同时可以在职工们面前树立典型，更好地开展创先争优活动，提升整体的士气，有利于企业整体运营效率的提升。
4.有利于打造团队凝聚力。一个团队成立并稳定生存，团队凝聚力是其必要条件。丧失凝聚力的团队，就犹如一盘散沙，难以持续并呈现低效率工作状态。与其相反的是，如果团队凝聚力较强，那么团队成员就会热情高，做事认真，并有不断的创新行为，因此，团队凝聚力也是实现团队目标的重要条件。组织想稳定快速地发展，就要加强组织工作人员的凝聚力。各行各业都采取各种手段来强化组织的凝聚力。军队的“晚点名制度”就是一个很好的事例。“晚点名”作为军队管理工作中的一个重要环节。通过列举各班排当日完成工作和表现突出的好人好事进行表扬，同时对此次期间出现的问题作出点评。“晚点名”不但强化了官兵执勤备战和争先创优意识，而且加强了连队全体人员的整体凝聚力，维护连队正规秩序，促进连队建设的不断提高。
三、组织管理活动中存在的问题
1.批评与表扬失度。批评与表扬失度，实际是批评与表扬的一种滥用。主要表现为：批评多，表扬少；表扬多，批评少；批评和表扬都少。表扬是鼓励员工不断重复好的行为，批评是为了抑制员工不好的行为，我们要避免为表扬而表扬，随意夸大表扬。当然，也不能为了进步而过度批评。
2.批评与表扬失时。管理者常常可能因为工作忙碌而忽视了第一时间去进行表扬，而这种延迟会让员工觉得不受重视，甚至受到打击。有行为学家说：“对一些小成就的及时肯定，会激励着人们尝试着达到更大的成就。”因此，不论获取的成绩大小，管理者都应该及时地毫无保留地给予表扬。表扬要及时，批评也要及时，这样才有助于别人尽快改进和提高。
3.批评与表扬失真。在进行批评和表扬前，客观实在的基础上，要准确把握对方的心理状态，谨慎进行批评或表扬，既不不夸大事实刻意吹捧；也不含糊其辞，乱打棍子，乱扣帽子。 4.批评与表扬失当。表扬有多种形式：口头、书面，物质、精神等等。具体使用哪种形式，要因人因事而异。表扬不可少，表扬可以给人以前进的动力，让人越干越有劲，产生一种向上的欲望，还会创造性地开展工作；批评也是一种鞭策，让你在不断完善自我、发展自我中得到进步。
四、如何更好的运用批评与表扬
1.把握尺度---表扬为主，批评为辅。在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。批评多，表扬少；表扬多，批评少；批评和表扬都少，都不利于组织的发展。心理学研究表明：表扬与批评的比例最好控制在3：1。如果远远超过了这一比例，那么，你的表扬就会不太真诚，甚至是夸大其辞；如果低于这一比例，你可能是个过于挑剔的管理者，这将令员工长期处于不安状态，进而导致工作效率的下降。管理者应将视线停留在员工的优点和进步上，给予员工肯定式的评价，鼓励其充分发挥自己的闪光点，员工才能不断地进步，组织的整体实力才会提升，而不应该总盯着孩子的缺点，每个人都有缺点，不存在十全十美的人。
2.注意场合。公开表扬，私下批评。“扬善于公庭，规过于私室。”这句话意思是说，对立有战功的将士要公开表扬、奖励，而对违反军规、犯有过失的将士则应在私下批评，帮助其改正。这句话在组织管理活动中同样适用。对待员工，比较好的方法是私下批评，公开表扬。员工有缺点，如果当众批评指责员工的缺点，自尊心强的员工，不仅心里不接受，而且容易顶撞上级，进行口头上反驳。无论怎样，都达不到预期的效果。如果将批评放在私下进行，照顾了员工面子，员工通常能心平气和地分析思考并接受批评，如果沟通顺利，员工还会同上级交换意见。表扬一般是在人越多的场合进行越好，这样不但被表扬的员工有面子，同时明确地向其他员工表明公司鼓励什么样的行为。
3.讲究方法。批评与表扬时要真诚沟通、实事求是、适时适度。首先，表扬或批评时需要真诚沟通。管理者对员工进行批评或表扬的活动，实际上也是一种沟通过程。领导要做到语言表达上的情真意切，真诚用心地去表扬好的，批评差的。很多时候，我们要在一些方面认可他人、表扬他人，才可能获得到对方心理上的认同，然后他们才可能接受我们提出的批评意见，否则，对方就会有较大的排斥心理。与此同时，提出批评之后也一定要进行一些表扬，指出对方的工作还是很有价值的，还是有很多优点的，保持他们的希望和自信心。领导也可以采用书面沟通，运用文字材料传达对员工的批评建议。当然，如果在批评或表扬时候，能面带微笑，用眼睛“说话”，灵活恰当地运用各种肢体语言其效果也是微妙的。其次，表扬或批评要尽量具体化。表扬的时候，你要是能够准确描述对方做得好的地方或者对在哪里，那就会达到很好的效果，更能激发被表扬者的积极性。最后，要做到适时适度。一位美国心理学家说过：“人性最深切的要求是渴望别人的赏识。”要在第一时间内对需要表扬或批评的事情给予反馈，帮助员工获得荣誉与尊重。
4.标准得当。批评与表扬时要公平公正。标准是衡量事物的准则，是依据客观定出来的，在组织管理活动中，如果标准缺失或者歪曲，就会导致不好的结果。在进行表扬和批评应当遵循客观、公正的标准，如果失去了这一基础，表扬言过其实，批评缺乏针对性，则难以调动团队成员的积极性。要基于公平原则，一视同仁。表扬不能分亲疏远近，切忌对走得近的，没有成绩也经常表扬，对走得远而表现好的却视而不见。管理者必须做到公平公正，谁优秀就表扬谁，以充分调动团队成员的积极性；批评不应建立在管理者个人好恶的基础之上，不能对员工讽刺挖苦、侮辱人格，更不能把批评作为打击报复的工具。组织的发展和个人的成长都离不开表扬与批评。在组织管理活动中把握表扬与批评的艺术，妥善运用这两种手段，不仅有助于管理管理能力提升，更是我们自身进步和成长的标准。
参考文献：
[1]刘红艳.于蕾 思想政治工作的“表扬”与“批评”[期刊论文]-现代企业文化 2013（21）.
[2]顾莉 也谈企业管理者的表揚与批评艺术[期刊论文]-低碳世界 2015（16）.
[3]吴艳艳 如何正确运用表扬与批评[期刊论文]-读与写（上，下旬） 2015（19）.
[4]耿瑞良 谈领导的批评艺术[期刊论文]-理论观察 2013（5）.
[5]杜刚 表扬与批评的正确实施[期刊论文]-中外企业家 2015（14）.
[6]徐志远.王航 表扬与批评：现代思想政治教育学的重要对偶范畴[期刊论文]-江西行政学院学报 2014（1）.
作者简介：范彦平（1991—），男，山西省晋中市，中国人民解放军石家庄机械化步兵学院 摩托化步兵指挥专业。
关键词：组织管理活动 批评 表扬 组织行为学
《现代汉语辞海》注释中，批：形声字，本义：反手打。引申为打、攻击。批评有两层含义，一种是基于美学意义的解释，“指通过运用理论方法对作品进行试探性评判与论证式评判”。另一种则是“指对缺点和错误提出意见”。本文更倾向于将批评理解为“对缺点和错误提出意见”。“表，上衣也，从衣、从毛，古者衣裘以毛为表。”其最核心的意义在于它是可以公开或不怕公开的、允许别人评价的。当“表” 与“扬”两个字组合成“表扬”时，它的内涵就有了公开评价和公开传播、传颂的思想意义。
一、批评与表扬的心理学角度分析
社会心理学家马斯洛指出，需要是推动有机体活动的动力和源泉，各种需要之间存在着先后顺序与高低层次之分；每一层次需要的满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛将人类的需要从低到高，分为五个不同层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。每一个人都有追求表扬，避免被批评的需要，马斯洛需要层次理论称之为“尊重的需要”。“尊重的需要”可分为自尊、他尊和权力欲三类。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。心理学研究早已证实，表扬和批评显然比不表扬、不批评更能使赢得员工的青睐，能有效的激励员工。管理者既不能一味的充当老好人，也不能吝啬对员工的表扬。管理者要尽可能地创造一个“对事不对人”的管理氛围，让事情和人分开，在组织管理活动中更加谨慎的运用批评与表扬。
二、批评与表扬对组织活动的重要作用
理清组织管理活动中运用批评与表扬的重要作用，加深对批评与表扬的作用和地位的认识与理解，有助于更好地将批评与表扬运用到实践中，增强批评与表扬的实效性。
1.有利于党的民主制度的践行。合理运用表扬和批评艺术，适时进行批评与自我批评，以正确的态度去面对批评我们的人和接受他人对我们的批评。不仅仅是管理水平提升的有效手段，更是我们自身进步和成长的测量标准。“批评和自我批评”是我党的三大优良作风之一。批评就像一面镜子，人的行为也需要经常用镜子来照一照，假如做错了事、走错了路，便可以及时进行纠正。党的建设实践充分表明，批评和自我批评作风弘扬得好，党内就风清气正，党的创造力凝聚力战斗力就强，党的民主制度建设就能够蓬勃发展。
2.有利于提升组织公平感。当前，企业管理者对成员的公平感问题倍加重视，但认识度还不到位，片面认为只要工资水平上去了，就可以體现公平感。但是，根据研究调查发现，很多员工离职并不是基于工资问题，而是感觉自己在过去工作岗位中的付出无法得到管理阶层的公平对待。员工会在平时的交往过程中，会留心管理者是否公平地对待他们，是否尊重他们，是否考虑他们的尊严以及是否对他们以礼相待等。所以，在日常的组织管理活动中，管理者要营造一种赏罚分明，公平合理的氛围。对员工的良好表现要及时表扬，对错误的行为也要适时批评。
3.推动企业整体运营效率的提升。梅奥的“霍桑实验“是基于“经济人”的假设进行的，但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。梅奥基于此提出了“社会人”假设，即员工所追求的不仅仅是经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同马斯洛指出的，需求是多层次、多方面的。因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人，从而带动劳动生产率提升。一位美国心理学家说过：“人性最深切的要求是渴望别人的赏识。”领导对某同志的表扬，是对他的赏识，但职工是“社会人”，更需要是一种公众的欣赏，渴望组织中的所有成员都知道他的表现。这种公开的表扬和激励方式见效快、成本低，同时可以在职工们面前树立典型，更好地开展创先争优活动，提升整体的士气，有利于企业整体运营效率的提升。
4.有利于打造团队凝聚力。一个团队成立并稳定生存，团队凝聚力是其必要条件。丧失凝聚力的团队，就犹如一盘散沙，难以持续并呈现低效率工作状态。与其相反的是，如果团队凝聚力较强，那么团队成员就会热情高，做事认真，并有不断的创新行为，因此，团队凝聚力也是实现团队目标的重要条件。组织想稳定快速地发展，就要加强组织工作人员的凝聚力。各行各业都采取各种手段来强化组织的凝聚力。军队的“晚点名制度”就是一个很好的事例。“晚点名”作为军队管理工作中的一个重要环节。通过列举各班排当日完成工作和表现突出的好人好事进行表扬，同时对此次期间出现的问题作出点评。“晚点名”不但强化了官兵执勤备战和争先创优意识，而且加强了连队全体人员的整体凝聚力，维护连队正规秩序，促进连队建设的不断提高。
三、组织管理活动中存在的问题
1.批评与表扬失度。批评与表扬失度，实际是批评与表扬的一种滥用。主要表现为：批评多，表扬少；表扬多，批评少；批评和表扬都少。表扬是鼓励员工不断重复好的行为，批评是为了抑制员工不好的行为，我们要避免为表扬而表扬，随意夸大表扬。当然，也不能为了进步而过度批评。
2.批评与表扬失时。管理者常常可能因为工作忙碌而忽视了第一时间去进行表扬，而这种延迟会让员工觉得不受重视，甚至受到打击。有行为学家说：“对一些小成就的及时肯定，会激励着人们尝试着达到更大的成就。”因此，不论获取的成绩大小，管理者都应该及时地毫无保留地给予表扬。表扬要及时，批评也要及时，这样才有助于别人尽快改进和提高。
3.批评与表扬失真。在进行批评和表扬前，客观实在的基础上，要准确把握对方的心理状态，谨慎进行批评或表扬，既不不夸大事实刻意吹捧；也不含糊其辞，乱打棍子，乱扣帽子。 4.批评与表扬失当。表扬有多种形式：口头、书面，物质、精神等等。具体使用哪种形式，要因人因事而异。表扬不可少，表扬可以给人以前进的动力，让人越干越有劲，产生一种向上的欲望，还会创造性地开展工作；批评也是一种鞭策，让你在不断完善自我、发展自我中得到进步。
四、如何更好的运用批评与表扬
1.把握尺度---表扬为主，批评为辅。在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。批评多，表扬少；表扬多，批评少；批评和表扬都少，都不利于组织的发展。心理学研究表明：表扬与批评的比例最好控制在3：1。如果远远超过了这一比例，那么，你的表扬就会不太真诚，甚至是夸大其辞；如果低于这一比例，你可能是个过于挑剔的管理者，这将令员工长期处于不安状态，进而导致工作效率的下降。管理者应将视线停留在员工的优点和进步上，给予员工肯定式的评价，鼓励其充分发挥自己的闪光点，员工才能不断地进步，组织的整体实力才会提升，而不应该总盯着孩子的缺点，每个人都有缺点，不存在十全十美的人。
2.注意场合。公开表扬，私下批评。“扬善于公庭，规过于私室。”这句话意思是说，对立有战功的将士要公开表扬、奖励，而对违反军规、犯有过失的将士则应在私下批评，帮助其改正。这句话在组织管理活动中同样适用。对待员工，比较好的方法是私下批评，公开表扬。员工有缺点，如果当众批评指责员工的缺点，自尊心强的员工，不仅心里不接受，而且容易顶撞上级，进行口头上反驳。无论怎样，都达不到预期的效果。如果将批评放在私下进行，照顾了员工面子，员工通常能心平气和地分析思考并接受批评，如果沟通顺利，员工还会同上级交换意见。表扬一般是在人越多的场合进行越好，这样不但被表扬的员工有面子，同时明确地向其他员工表明公司鼓励什么样的行为。
3.讲究方法。批评与表扬时要真诚沟通、实事求是、适时适度。首先，表扬或批评时需要真诚沟通。管理者对员工进行批评或表扬的活动，实际上也是一种沟通过程。领导要做到语言表达上的情真意切，真诚用心地去表扬好的，批评差的。很多时候，我们要在一些方面认可他人、表扬他人，才可能获得到对方心理上的认同，然后他们才可能接受我们提出的批评意见，否则，对方就会有较大的排斥心理。与此同时，提出批评之后也一定要进行一些表扬，指出对方的工作还是很有价值的，还是有很多优点的，保持他们的希望和自信心。领导也可以采用书面沟通，运用文字材料传达对员工的批评建议。当然，如果在批评或表扬时候，能面带微笑，用眼睛“说话”，灵活恰当地运用各种肢体语言其效果也是微妙的。其次，表扬或批评要尽量具体化。表扬的时候，你要是能够准确描述对方做得好的地方或者对在哪里，那就会达到很好的效果，更能激发被表扬者的积极性。最后，要做到适时适度。一位美国心理学家说过：“人性最深切的要求是渴望别人的赏识。”要在第一时间内对需要表扬或批评的事情给予反馈，帮助员工获得荣誉与尊重。
4.标准得当。批评与表扬时要公平公正。标准是衡量事物的准则，是依据客观定出来的，在组织管理活动中，如果标准缺失或者歪曲，就会导致不好的结果。在进行表扬和批评应当遵循客观、公正的标准，如果失去了这一基础，表扬言过其实，批评缺乏针对性，则难以调动团队成员的积极性。要基于公平原则，一视同仁。表扬不能分亲疏远近，切忌对走得近的，没有成绩也经常表扬，对走得远而表现好的却视而不见。管理者必须做到公平公正，谁优秀就表扬谁，以充分调动团队成员的积极性；批评不应建立在管理者个人好恶的基础之上，不能对员工讽刺挖苦、侮辱人格，更不能把批评作为打击报复的工具。组织的发展和个人的成长都离不开表扬与批评。在组织管理活动中把握表扬与批评的艺术，妥善运用这两种手段，不仅有助于管理管理能力提升，更是我们自身进步和成长的标准。
参考文献：
[1]刘红艳.于蕾 思想政治工作的“表扬”与“批评”[期刊论文]-现代企业文化 2013（21）.
[2]顾莉 也谈企业管理者的表揚与批评艺术[期刊论文]-低碳世界 2015（16）.
[3]吴艳艳 如何正确运用表扬与批评[期刊论文]-读与写（上，下旬） 2015（19）.
[4]耿瑞良 谈领导的批评艺术[期刊论文]-理论观察 2013（5）.
[5]杜刚 表扬与批评的正确实施[期刊论文]-中外企业家 2015（14）.
[6]徐志远.王航 表扬与批评：现代思想政治教育学的重要对偶范畴[期刊论文]-江西行政学院学报 2014（1）.
作者简介：范彦平（1991—），男，山西省晋中市，中国人民解放军石家庄机械化步兵学院 摩托化步兵指挥专业。