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【摘要】员工敬业度影响着一个组织未来的业绩和价值，它在很大程度上决定了一个企业的寿命长短与价值高低。因此，如何提高雇员的敬业度是管理者和组织必须重视的问题，本文基于特恩斯市场研究公司（TNS）提供的全球性市场研究与咨询集团的数据整理出提高员工敬业度的八大措施。作为一名管理者，如果懂得了解员工生活状态、使员工明确工作内涵、提供学习与发展的机会、认可与奖励员工、鼓励团队合作、提倡以顾客为中心、提供培训、信息及时反馈，就会发现它们对提高员工和团队的表现有十分显著的效果。
【关键词】敬业度 员工关系管理 企业发展
一、引言
Kahn认为，员工的自我角色与工作角色的结合构成了员工的敬业度。自我和角色是一种动态的、可协调的关系，在工作角色扮演中，员工能在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和表达。对组织的员工来说，影响其敬业度的因素有很多，如薪酬福利、发展机会、工作环境、领导风格乃至企业的文化。
而只有当员工在工作中获得满足感，他们才会愿意承担工作，将完成公司的工作视为己任，并为工作质量负责。而员工从工作中获得满足感的程度，取决于管理人员以及组织的管理风格。若员工能够从工作中获得较高的满足感，他们就会热爱自己的工作，并尽全力去完成；相反，如果员工在工作中遭遇挫折感，就不可能尽力，工作质量也就不尽如人意（王莉，2011）。因此，管理者应该扮演支持者的角色，尽可能给予地给予精神关怀与物质支持，才能激励员工达到更高的工作目标，员工们的敬业度也将大大提高。
二、如何提升员工敬业度
（一）了解员工生活状态
作为一名管理者，请用一些时间去发现了解员工的个人生活中的兴趣爱好，这将给员工留下一个很好的印象。因为在现代工作中，员工们的时间绝大部分都花在了工作上，如果管理者能够尝试了解员工工作之外喜欢做的事，问问他们各自的爱好，甚至于他们的家庭状况，这些看似微小的细节能够让员工们感受到自己是被关心的。当管理者以一个平等的身份和他们对话时，员工对其的良好印象就会提升他们的工作积极性。
（二）职业培训使员工明确工作内涵
当一个员工理解其所在的工作职位所演的角色和工作的责任时，便能更好地实现工作目标，提升敬业度。这需要对雇员们进行一个基本的职业培训，管理者可以考虑为每个新一位员工配备一名导师，经常性检验员工是否对自己角色有清晰了解，随时为工作过程中遇到的困难提供解决方法。这是一个持续不间断的工作，管理者也要在员工提升的过程不断的给予反馈。当雇员完全理解他们在组织中所要做的，受到的激励度就会上升，表现出极高的敬业度，那么这样的员工自然也会在组织中取得成功。
（三）为员工提供学习与发展的机会
提升员工敬业度、组织取得成功的关键驱动力是员工成长与发展的机会。一个有机会在组织里提升能力的雇员，显然是更愿意继续留在组织中的。因此，怎样尽可能多的给员工提供学习的机会呢？其一，可以在部门内轮岗进行其他工作角色的见习；其二，公司接手的一些特殊项目也可以挖掘机会；除此之外，在员工完成自己工作任务后体验其他性质的任务，从工作时间里分配特殊的时间进行学习也是一种鼓励，比如微软公司为员工提供每天2小时自由学习时间的制度。当然，除了工作技能的学习机会，还可以提供其他能力的学习机会：领导力培训课程、提供奖学金继续深造等。
（四）认可与奖励
奖励通常分为金钱奖励和非金钱奖励，而且大多数员工更愿意经常性地得到认可和奖励，来自上司的一句“谢谢了”“做得好”就能让员工欣喜不久。作为管理者要善于寻找各种机会给予员工鼓励：在公司的员工大会上可以重点表扬员工最近的成就，在内部网站建立一个员工们互相道謝感激的平台等。总之，表扬的频率要经常性地，内容简明，具有综合性，尽可能可视化。
针对不同类型的员工奖励的方式也有所不同，新生代员工更喜欢及时性地反馈和表扬，老一辈的员工更喜欢谨慎周全的表扬。管理者可以将员工年龄作为表扬方式选择的参考依据。
（五）鼓励团队合作
只有在员工和管理者相互开放和信任的文化氛围中，良好的团队合作才能应运而生。当员工在公司中感受到自己是集体的一分子，他们将在工作上投入更多的时间与精力。作为管理者，要在团队中持续灌输“我们要共同完成”的精神。比如：及时分享公司重大的信息、分享顾客反馈表中的有价值的数据、在会议召开时明确员工们的共同目标。同时，团队合作还能有效减少重复工作、降低损失，特别是当员工们知道自己的建议能帮助到他人且每一项任务都能得到公平分配时候，便会产生团队间的信任感。此外，为了更好的培养这种团队精神，管理者还可以引导员工培养感恩意识。总之，团队成员之间相互信任了，通过互相帮助能够更高效的达成目标了，那雇员们就会更加投入工作，离开的意向也降低了。
（六）以顾客为中心
现在最优秀的领导者，管理者和雇员都是以顾客为中心的。无论是内部还是外部的顾客，都能够理解、预测其需求，进而及时高效地满足顾客的需求。首先，确认部门中是否有能达到客户要求的必要资源，确保部门熟知客户优先考虑的因素（及时性、品质等），通过客户的反馈判断团队与客户想法是否达成一致。为了应对客户需求的一些特别变化，管理者要尽可能地经常与内外部客户代表进行讨论，同时还要邀请员工来参与，在会议上交流讨论。最后要在团队中分享结论，形成行动计划以提高客户关系。
那对于管理者来说，我们要怎么去培养以顾客为中心的员工呢？比如：持续地向员工询问提高客户服务的一些建议，用“列表法”“头脑风暴”等方法召开周期性的讨论会议。通过重要性、可实施性、积极意义等方面综合评估他们的意见，持续跟踪绩效的提升情况。
（七）培训以提升员工业绩能力
管理者扮演着员工工作上的支持者、引导者角色。提供的定期培训会让员工进一步熟悉自己的工作以及组织对他们的期望。当然，管理者首先应了解员工的工作内容以及其在工作中面临的问题，当管理者能完全置身于他们工作的时候，员工就会提高对培训的认同度。这里所讨论的主要是培训的内容一定要切合员工的实际工作内容，一定要是行动性强的，使员工们知道培训内容如何在工作中运用、哪些活动将持续提高他们的绩效。总之，改善员工业绩能力会使员工得到激励，提高所有员工的参与度。
（八）及时给予反馈
组织在运行过程中，为了及时跟进员工的工作情况，通常会采取面谈、问卷等方式进行调查和统计。根据数据显示，每开展完一次关于员工的工作调查后，员工们对调查结果是非常关心的。因此，一旦组织缺少对员工的反馈，那么就会对调查的进程造成破坏，降低员工再次参与调查的积极性。因此，作为管理者来说，及时和员工们分享调查结果是十分重要的。一次调查结束之后，及时对调查结果进行讨论和分析，收集员工的意见，讨论每一个影响成绩提升的因素，提出改善问题的计划与措施。以团队会议、时事通讯、公司内网发文等方式让所有员工参与每一个步骤和进程，交流每一次的进步和成功。这样一来，员工会更深刻地了解改善措施与调查结果的关联度，增强自身与提高组织价值愿景的联系。
三、结语
以上是提高员工敬业度的一些方法，并且以上提供的仅是作为管理者角度的一些方案。当然，不同的管理主体还会有其他的解决路径，在员工关系管理的实践中，可以单个或多个方法结合运用。但值得注意的是，并没有在任何时候都完全适用的方法，管理者或者企业在运用这些方法时，要注意结合实际情况，在具体的管理情景中去检验和完善，找到或逐渐变成属于适合管理者自己和组织自身的管理模式。
参考文献
[1]Kahn，W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.
[2]王莉.提高员工敬业度方法研究[J].人力资源管理，2013（12）：72-73.
作者简介：聂梓欣（1996-），女，汉族，四川南充人，南昌大学人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理。
【关键词】敬业度 员工关系管理 企业发展
一、引言
Kahn认为，员工的自我角色与工作角色的结合构成了员工的敬业度。自我和角色是一种动态的、可协调的关系，在工作角色扮演中，员工能在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和表达。对组织的员工来说，影响其敬业度的因素有很多，如薪酬福利、发展机会、工作环境、领导风格乃至企业的文化。
而只有当员工在工作中获得满足感，他们才会愿意承担工作，将完成公司的工作视为己任，并为工作质量负责。而员工从工作中获得满足感的程度，取决于管理人员以及组织的管理风格。若员工能够从工作中获得较高的满足感，他们就会热爱自己的工作，并尽全力去完成；相反，如果员工在工作中遭遇挫折感，就不可能尽力，工作质量也就不尽如人意（王莉，2011）。因此，管理者应该扮演支持者的角色，尽可能给予地给予精神关怀与物质支持，才能激励员工达到更高的工作目标，员工们的敬业度也将大大提高。
二、如何提升员工敬业度
（一）了解员工生活状态
作为一名管理者，请用一些时间去发现了解员工的个人生活中的兴趣爱好，这将给员工留下一个很好的印象。因为在现代工作中，员工们的时间绝大部分都花在了工作上，如果管理者能够尝试了解员工工作之外喜欢做的事，问问他们各自的爱好，甚至于他们的家庭状况，这些看似微小的细节能够让员工们感受到自己是被关心的。当管理者以一个平等的身份和他们对话时，员工对其的良好印象就会提升他们的工作积极性。
（二）职业培训使员工明确工作内涵
当一个员工理解其所在的工作职位所演的角色和工作的责任时，便能更好地实现工作目标，提升敬业度。这需要对雇员们进行一个基本的职业培训，管理者可以考虑为每个新一位员工配备一名导师，经常性检验员工是否对自己角色有清晰了解，随时为工作过程中遇到的困难提供解决方法。这是一个持续不间断的工作，管理者也要在员工提升的过程不断的给予反馈。当雇员完全理解他们在组织中所要做的，受到的激励度就会上升，表现出极高的敬业度，那么这样的员工自然也会在组织中取得成功。
（三）为员工提供学习与发展的机会
提升员工敬业度、组织取得成功的关键驱动力是员工成长与发展的机会。一个有机会在组织里提升能力的雇员，显然是更愿意继续留在组织中的。因此，怎样尽可能多的给员工提供学习的机会呢？其一，可以在部门内轮岗进行其他工作角色的见习；其二，公司接手的一些特殊项目也可以挖掘机会；除此之外，在员工完成自己工作任务后体验其他性质的任务，从工作时间里分配特殊的时间进行学习也是一种鼓励，比如微软公司为员工提供每天2小时自由学习时间的制度。当然，除了工作技能的学习机会，还可以提供其他能力的学习机会：领导力培训课程、提供奖学金继续深造等。
（四）认可与奖励
奖励通常分为金钱奖励和非金钱奖励，而且大多数员工更愿意经常性地得到认可和奖励，来自上司的一句“谢谢了”“做得好”就能让员工欣喜不久。作为管理者要善于寻找各种机会给予员工鼓励：在公司的员工大会上可以重点表扬员工最近的成就，在内部网站建立一个员工们互相道謝感激的平台等。总之，表扬的频率要经常性地，内容简明，具有综合性，尽可能可视化。
针对不同类型的员工奖励的方式也有所不同，新生代员工更喜欢及时性地反馈和表扬，老一辈的员工更喜欢谨慎周全的表扬。管理者可以将员工年龄作为表扬方式选择的参考依据。
（五）鼓励团队合作
只有在员工和管理者相互开放和信任的文化氛围中，良好的团队合作才能应运而生。当员工在公司中感受到自己是集体的一分子，他们将在工作上投入更多的时间与精力。作为管理者，要在团队中持续灌输“我们要共同完成”的精神。比如：及时分享公司重大的信息、分享顾客反馈表中的有价值的数据、在会议召开时明确员工们的共同目标。同时，团队合作还能有效减少重复工作、降低损失，特别是当员工们知道自己的建议能帮助到他人且每一项任务都能得到公平分配时候，便会产生团队间的信任感。此外，为了更好的培养这种团队精神，管理者还可以引导员工培养感恩意识。总之，团队成员之间相互信任了，通过互相帮助能够更高效的达成目标了，那雇员们就会更加投入工作，离开的意向也降低了。
（六）以顾客为中心
现在最优秀的领导者，管理者和雇员都是以顾客为中心的。无论是内部还是外部的顾客，都能够理解、预测其需求，进而及时高效地满足顾客的需求。首先，确认部门中是否有能达到客户要求的必要资源，确保部门熟知客户优先考虑的因素（及时性、品质等），通过客户的反馈判断团队与客户想法是否达成一致。为了应对客户需求的一些特别变化，管理者要尽可能地经常与内外部客户代表进行讨论，同时还要邀请员工来参与，在会议上交流讨论。最后要在团队中分享结论，形成行动计划以提高客户关系。
那对于管理者来说，我们要怎么去培养以顾客为中心的员工呢？比如：持续地向员工询问提高客户服务的一些建议，用“列表法”“头脑风暴”等方法召开周期性的讨论会议。通过重要性、可实施性、积极意义等方面综合评估他们的意见，持续跟踪绩效的提升情况。
（七）培训以提升员工业绩能力
管理者扮演着员工工作上的支持者、引导者角色。提供的定期培训会让员工进一步熟悉自己的工作以及组织对他们的期望。当然，管理者首先应了解员工的工作内容以及其在工作中面临的问题，当管理者能完全置身于他们工作的时候，员工就会提高对培训的认同度。这里所讨论的主要是培训的内容一定要切合员工的实际工作内容，一定要是行动性强的，使员工们知道培训内容如何在工作中运用、哪些活动将持续提高他们的绩效。总之，改善员工业绩能力会使员工得到激励，提高所有员工的参与度。
（八）及时给予反馈
组织在运行过程中，为了及时跟进员工的工作情况，通常会采取面谈、问卷等方式进行调查和统计。根据数据显示，每开展完一次关于员工的工作调查后，员工们对调查结果是非常关心的。因此，一旦组织缺少对员工的反馈，那么就会对调查的进程造成破坏，降低员工再次参与调查的积极性。因此，作为管理者来说，及时和员工们分享调查结果是十分重要的。一次调查结束之后，及时对调查结果进行讨论和分析，收集员工的意见，讨论每一个影响成绩提升的因素，提出改善问题的计划与措施。以团队会议、时事通讯、公司内网发文等方式让所有员工参与每一个步骤和进程，交流每一次的进步和成功。这样一来，员工会更深刻地了解改善措施与调查结果的关联度，增强自身与提高组织价值愿景的联系。
三、结语
以上是提高员工敬业度的一些方法，并且以上提供的仅是作为管理者角度的一些方案。当然，不同的管理主体还会有其他的解决路径，在员工关系管理的实践中，可以单个或多个方法结合运用。但值得注意的是，并没有在任何时候都完全适用的方法，管理者或者企业在运用这些方法时，要注意结合实际情况，在具体的管理情景中去检验和完善，找到或逐渐变成属于适合管理者自己和组织自身的管理模式。
参考文献
[1]Kahn，W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.
[2]王莉.提高员工敬业度方法研究[J].人力资源管理，2013（12）：72-73.
作者简介：聂梓欣（1996-），女，汉族，四川南充人，南昌大学人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理。