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摘 要：薪酬管理是企业激励职工工作积极性的重要手段，在人力资源管理中薪酬管理具有重要的作用，本文即分析了人力资源管理中的薪酬管理。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；应用
前言：企业薪酬管理不仅与企业职工个人利益相关，对企业的未来发展更是具有重要意义，所以企业领导人员务必要加大薪酬管理力度。
一、人力资源管理中薪酬管理的概述
薪酬管理，原则上讲，就是确定薪资的标准能够达成你情我愿，双方认可。员工为企业提供劳动，企业提供给员工报酬，这作为一种契约性关系。根据劳动法规定，不管什么性质的企业都要求带薪休假、法定节日工资，这种不归属福利的规章制度，针对员工而言，具备很大的自我满足感觉，这会在潜移默化中成为对公司的信任与依赖。带薪休假制度能够有助于员工安排假期生活，丰富业余生活并可以得到充分的休息。员工在这样规范的企业里，能够有效调动员工工作的积极性。合理地发放薪酬，不但有效刺激并引导员工爱岗敬业的意识，也能让员工对企业的发展寄托希望，这样的薪酬管理使劳资双方都获得满足。
二、人力资源管理中薪酬管理的作用
2.1创新薪酬的分配模式
薪酬管理是人力资源管理的重要一项，无论任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不但是维持生活的基本需求，也作为确保员工自我肯定的需求。所以，制定合理的薪酬系统，能够减少成本，增强效率，增加企业招聘时的吸引力。目前企业发放薪酬的途径五花八门，不管是哪种模式，都应该遵循一个原则，那便是按劳取酬，贡献越大，其得到的具体报酬就越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的现象是不存在的。按照这个原则，薪酬管理能够按照企业的情况，改善薪酬的管理和分配模式。
2.2有效吸纳及留住人才
合理的薪酬管理办法不仅可以预防员工跳槽，还可以有效吸引企业外面的人才进入企业。部分个体企业，坚信少给员工发一分，企业就可以多收入一分。此算法不但是目光短浅，更主要的是不能明白是保住了芝麻丢了西瓜。马儿不给草料，如何能跑的快？这点显而易见的道理，在企业薪酬管理中并不是都明白。企业留不住人才员工，主要原因就是薪酬管理不科学，损害了职工利益。薪酬待遇问题是员工决定是否继续在公司工作的主要依据，如果薪酬待遇较高，其他方面包括劳动强度大点都能抵消其不满情绪。
三、人力资源管理中薪酬管理的现状
3.1薪酬管理观念老旧
很多企业在快速发展中，其管理员工采取的最佳措施就是薪资奖励，此措施的作用在于把员工个体和集体目标进行集中管理，从而彻底调动企业员工在工作中的热情，更好地为企业未来发展努力。但是，很多企业使用的薪酬管理制度都存在一定缺陷，如关于员工绩效考核的体系设计得非常单一，对员工具体工作情况的分析与岗位的理解不够清晰，使得制定出来的薪酬分配制度呈现出不公平的现状，导致员工在工作中的积极性没有被充分带动起来，这势必会影响到企业未来长远的发展。
3.2考核机制不够合理
企业职工岗位性质有差异，岗位工资的计算根据也具有差异。企业员工激励制度主要表现在职工奖金及职效加薪方面，这两个方面性质与本质都不一样。职效考核重点是按照员工的工作能力及态度包括效率等增加基本工资的一种措施；职工奖金针对员工某项出色表现提供的一次性奖金，实际上并没有增加员工的基本薪酬。企业在加薪时通常重点考虑加薪成本，造成加薪空间太小或者多年不加薪，对员工不能起到激励作用，导致员工工作态度消极，甚至可能导致经济机遇“错失良机”。
3.3薪酬不符市场发展
目前仍存在很多企业在薪酬方面有严重高低差异的情况，这充分证明企业内部普通职工的薪酬已经比市场平均水平高，但是企业核心员工的薪酬却和市场平均水平有一些差距。正是由于这种情况，企业很难把重要人才留住。此外，如果企业制定出来的薪酬制度无法与现有市场薪酬机制相互融合，那么企业人力资源所运用的薪酬管理制度就难以起到作用，甚至会脱离市场经济的发展需求。企业既无法感受到市场竞争环境中的巨大压力，而采取有效措施帮助企业应对，也会让其逐渐丧失持续发展的动力。
3.4薪酬体系制度不足
因为薪酬体系不够合理，对其改进是一个必然的过程。企业应巩固企业内部管理系统，做好基础建设不断完善企业管理制度，结合企业发展目标及自身发展情况，借鉴其他先进企业管理理念与手段，制定符合企业自身水平的管理方案，在人员管理上做到“升薪有依据，降薪有标准”。但要真正做到这一点很难，很多企业由于过多重视公平、补偿的原则，没能做到以企业的长远发展目标来进行定则。所以，即使有的企业花费很多的人力物力资源对企业的薪酬管理体系进行改革，却无法得到实质的效果。
四、人力资源管理中薪酬管理的应用
4.1不断完善绩效考核机制
企业想要确立科学合理的薪酬制度，必须先完善内部的员工绩效考核机制。为了保障薪酬配置的公平性，可以借助绩效考核指标来展开精准评估。另外，应该把企业员工绩效考核指标和企业具体发展情况紧密联系，考察的重点应放在企业员工的业务水平与工作能力上。同时还要全面把握劳动价值在市场经济中的变化趋势，从而及时合理地调整企业员工的薪资，将薪资体制的设计、变更程序透明化、公开化，让员工个体薪酬和实际劳动价值相吻合。
4.2明确企业薪酬分配机制
对企业不同工作岗位、工作能力确定不同工资薪酬体系，使薪酬分配与组织发展目标相匹配，在建立薪酬标准时不但应该考虑到市场同行业及同岗位的薪酬待遇，还应该考虑到企业目前的经营情况包括工资薪酬承担能力。企业想要吸引优秀的人才，应该使薪酬水平、福利待遇、便利条件等比其他企业更具有竞争力。在完善薪酬体系的前提下，应该对员工自身工作能力实施明确，明确工作职责与工作能力，对技能水平进行市场定位，正确的看待自身条件。
4.3企业保持自主发展状态
我国为了让市场经济健康发展，给企业提供了充足的空间来自由发展，既不会受到企业政治压力的限制，也不用被政府过多的干预，使得企业可以继续进行自主经营，同时企业在运用人力资源薪酬管理制度的过程中，可以享有更多的主导权和决定权。在这个基础上，企业就可以根据自身发展状况，再对照市场竞争的激烈形势，不断健全企业薪酬管理结构和体系以适应变化发展的趋势。
4.4进行工作绩效系统评價
在现代企业人力资源管理管理制度中，应构建职工人员的职位评价数据、职工工作惩奖记录、员工培训考核结果包括为企业贡献程度等当作职工薪酬管理的评价标准，最终令职工工资薪酬的分配公平公正。并且对职工评价基础设置制定标准，方便管理人员与其他人员清楚职工情况，防止员工对企业制度公平性和公正性的质疑，构建好企业和职工的彼此信任，加强彼此间的肯定，使员工可以更好的实现决策者的既定目标。
4.5紧密进行市场竞争联系
依照企业现代薪酬力量的分布规律，员工薪酬必须和市场的发展相符合，以保证和市场发展一致。另外，还应重视企业外部的激烈竞争形势，把同行间一样职位的薪资设置作为一个参考，以便吸引到更多的高素养人才。此外，要重点关注企业内部的核心员工的配备，才可以使企业拥有优势竞争力。
结语：
总的来说，薪酬管理是企业人力资源管理中一项重要内容，对企业长远的发展有重要的现实意义，企业应采取合理的措施来优化薪酬管理的应用。
参考文献：
[1]余春娥.浅析企业人力资源薪酬管理的问题和对策[J].经济管理（全文版），2016（04）.
[2]高敏.分析薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].全国商情，2016，28：39-40.
[3]张冬梅，蒲晓莉，项营，等.薪酬管理在企业人事管理中的重要作用[J].中文信息，2016（2）.
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；应用
前言：企业薪酬管理不仅与企业职工个人利益相关，对企业的未来发展更是具有重要意义，所以企业领导人员务必要加大薪酬管理力度。
一、人力资源管理中薪酬管理的概述
薪酬管理，原则上讲，就是确定薪资的标准能够达成你情我愿，双方认可。员工为企业提供劳动，企业提供给员工报酬，这作为一种契约性关系。根据劳动法规定，不管什么性质的企业都要求带薪休假、法定节日工资，这种不归属福利的规章制度，针对员工而言，具备很大的自我满足感觉，这会在潜移默化中成为对公司的信任与依赖。带薪休假制度能够有助于员工安排假期生活，丰富业余生活并可以得到充分的休息。员工在这样规范的企业里，能够有效调动员工工作的积极性。合理地发放薪酬，不但有效刺激并引导员工爱岗敬业的意识，也能让员工对企业的发展寄托希望，这样的薪酬管理使劳资双方都获得满足。
二、人力资源管理中薪酬管理的作用
2.1创新薪酬的分配模式
薪酬管理是人力资源管理的重要一项，无论任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不但是维持生活的基本需求，也作为确保员工自我肯定的需求。所以，制定合理的薪酬系统，能够减少成本，增强效率，增加企业招聘时的吸引力。目前企业发放薪酬的途径五花八门，不管是哪种模式，都应该遵循一个原则，那便是按劳取酬，贡献越大，其得到的具体报酬就越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的现象是不存在的。按照这个原则，薪酬管理能够按照企业的情况，改善薪酬的管理和分配模式。
2.2有效吸纳及留住人才
合理的薪酬管理办法不仅可以预防员工跳槽，还可以有效吸引企业外面的人才进入企业。部分个体企业，坚信少给员工发一分，企业就可以多收入一分。此算法不但是目光短浅，更主要的是不能明白是保住了芝麻丢了西瓜。马儿不给草料，如何能跑的快？这点显而易见的道理，在企业薪酬管理中并不是都明白。企业留不住人才员工，主要原因就是薪酬管理不科学，损害了职工利益。薪酬待遇问题是员工决定是否继续在公司工作的主要依据，如果薪酬待遇较高，其他方面包括劳动强度大点都能抵消其不满情绪。
三、人力资源管理中薪酬管理的现状
3.1薪酬管理观念老旧
很多企业在快速发展中，其管理员工采取的最佳措施就是薪资奖励，此措施的作用在于把员工个体和集体目标进行集中管理，从而彻底调动企业员工在工作中的热情，更好地为企业未来发展努力。但是，很多企业使用的薪酬管理制度都存在一定缺陷，如关于员工绩效考核的体系设计得非常单一，对员工具体工作情况的分析与岗位的理解不够清晰，使得制定出来的薪酬分配制度呈现出不公平的现状，导致员工在工作中的积极性没有被充分带动起来，这势必会影响到企业未来长远的发展。
3.2考核机制不够合理
企业职工岗位性质有差异，岗位工资的计算根据也具有差异。企业员工激励制度主要表现在职工奖金及职效加薪方面，这两个方面性质与本质都不一样。职效考核重点是按照员工的工作能力及态度包括效率等增加基本工资的一种措施；职工奖金针对员工某项出色表现提供的一次性奖金，实际上并没有增加员工的基本薪酬。企业在加薪时通常重点考虑加薪成本，造成加薪空间太小或者多年不加薪，对员工不能起到激励作用，导致员工工作态度消极，甚至可能导致经济机遇“错失良机”。
3.3薪酬不符市场发展
目前仍存在很多企业在薪酬方面有严重高低差异的情况，这充分证明企业内部普通职工的薪酬已经比市场平均水平高，但是企业核心员工的薪酬却和市场平均水平有一些差距。正是由于这种情况，企业很难把重要人才留住。此外，如果企业制定出来的薪酬制度无法与现有市场薪酬机制相互融合，那么企业人力资源所运用的薪酬管理制度就难以起到作用，甚至会脱离市场经济的发展需求。企业既无法感受到市场竞争环境中的巨大压力，而采取有效措施帮助企业应对，也会让其逐渐丧失持续发展的动力。
3.4薪酬体系制度不足
因为薪酬体系不够合理，对其改进是一个必然的过程。企业应巩固企业内部管理系统，做好基础建设不断完善企业管理制度，结合企业发展目标及自身发展情况，借鉴其他先进企业管理理念与手段，制定符合企业自身水平的管理方案，在人员管理上做到“升薪有依据，降薪有标准”。但要真正做到这一点很难，很多企业由于过多重视公平、补偿的原则，没能做到以企业的长远发展目标来进行定则。所以，即使有的企业花费很多的人力物力资源对企业的薪酬管理体系进行改革，却无法得到实质的效果。
四、人力资源管理中薪酬管理的应用
4.1不断完善绩效考核机制
企业想要确立科学合理的薪酬制度，必须先完善内部的员工绩效考核机制。为了保障薪酬配置的公平性，可以借助绩效考核指标来展开精准评估。另外，应该把企业员工绩效考核指标和企业具体发展情况紧密联系，考察的重点应放在企业员工的业务水平与工作能力上。同时还要全面把握劳动价值在市场经济中的变化趋势，从而及时合理地调整企业员工的薪资，将薪资体制的设计、变更程序透明化、公开化，让员工个体薪酬和实际劳动价值相吻合。
4.2明确企业薪酬分配机制
对企业不同工作岗位、工作能力确定不同工资薪酬体系，使薪酬分配与组织发展目标相匹配，在建立薪酬标准时不但应该考虑到市场同行业及同岗位的薪酬待遇，还应该考虑到企业目前的经营情况包括工资薪酬承担能力。企业想要吸引优秀的人才，应该使薪酬水平、福利待遇、便利条件等比其他企业更具有竞争力。在完善薪酬体系的前提下，应该对员工自身工作能力实施明确，明确工作职责与工作能力，对技能水平进行市场定位，正确的看待自身条件。
4.3企业保持自主发展状态
我国为了让市场经济健康发展，给企业提供了充足的空间来自由发展，既不会受到企业政治压力的限制，也不用被政府过多的干预，使得企业可以继续进行自主经营，同时企业在运用人力资源薪酬管理制度的过程中，可以享有更多的主导权和决定权。在这个基础上，企业就可以根据自身发展状况，再对照市场竞争的激烈形势，不断健全企业薪酬管理结构和体系以适应变化发展的趋势。
4.4进行工作绩效系统评價
在现代企业人力资源管理管理制度中，应构建职工人员的职位评价数据、职工工作惩奖记录、员工培训考核结果包括为企业贡献程度等当作职工薪酬管理的评价标准，最终令职工工资薪酬的分配公平公正。并且对职工评价基础设置制定标准，方便管理人员与其他人员清楚职工情况，防止员工对企业制度公平性和公正性的质疑，构建好企业和职工的彼此信任，加强彼此间的肯定，使员工可以更好的实现决策者的既定目标。
4.5紧密进行市场竞争联系
依照企业现代薪酬力量的分布规律，员工薪酬必须和市场的发展相符合，以保证和市场发展一致。另外，还应重视企业外部的激烈竞争形势，把同行间一样职位的薪资设置作为一个参考，以便吸引到更多的高素养人才。此外，要重点关注企业内部的核心员工的配备，才可以使企业拥有优势竞争力。
结语：
总的来说，薪酬管理是企业人力资源管理中一项重要内容，对企业长远的发展有重要的现实意义，企业应采取合理的措施来优化薪酬管理的应用。
参考文献：
[1]余春娥.浅析企业人力资源薪酬管理的问题和对策[J].经济管理（全文版），2016（04）.
[2]高敏.分析薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].全国商情，2016，28：39-40.
[3]张冬梅，蒲晓莉，项营，等.薪酬管理在企业人事管理中的重要作用[J].中文信息，2016（2）.