论文部分内容阅读
摘要：近年来，我国事业单位进一步健全和完善了“培养、评价、使用、激励”四位一体的高层次人才工作体系，营造了尊重劳动、崇尚技能、鼓励创优的良好氛围，形成了有利于高层次人才成长和发挥作用的组织文化，推动了职工队伍整体素质的提高。在高层次人才的培养上，该单位积累了一些经验。
关键词：高层次人才 培养经验
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）18-0089-02
在当前经济形势下，开展高层次人才培养要进一步健全和完善“培养、评价、使用、激励”四位一体的高层次人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创优的良好氛围，形成有利于高层次人才成长和发挥作用的组织文化，从而推动职工队伍整体素质的提高。
某单位拥有全国先进工作者1人、国务院政府特殊津贴享受者2人，中华技能大奖1人，全国技术能手2人，全国交通技术能手24人、湖北省技术能手5人，湖北省五一劳动奖章2人，交通青年科技英才4人，长航杰出人物及青年3人等等。涌现出了罗静、陈国仿、李然、黄文全等一大批在行业内知名的高层次人才。“功以才成、业由才广”，在高层次人才的培养上该单位的经验值得借鉴。
一、高层次人才培养经验
（1）重视人才评价和选拔晋升，树立德才兼备用人导向。人才评价和选拔晋升的标准，是职工发展职业能力的标杆，该单位把德才兼备的用人导向融入人才评价和选拔工作中去。
在专业技术职称晋升中，该单位坚持“高级从严”的评选原则，遵循专业评审、大会投票、领导小组确认及普遍公示的推选程序。不唯資历、级别，把品德优良、业绩突出的专业技术人员遴选出来并向上推荐。在技师岗位聘任中，对申报人员进行“业绩考核 综合考察”。业绩考核中，参照申报人员业绩对照考核表逐一评分，考核标准具体明确，评分依据可追溯。综合考察则考察申报人员的群众公认度。这保证了群众公认、能干实事的优秀工勤人员顺利晋升。
坚持德才兼备的用人导向，该单位成长起来一批在行业内知名的高层次人才，交通青年科技英才获得者李然同志，时值37岁就获得正高级专业技术职务任职资格。
（2）认真开展人才现状盘点，指导重点人才的职业发展。开展人才现状盘点有助于全盘掌握该单位人力资源的数量、质量，能及时评估重点人才，为其提供工作指导和明确发展方向。
该单位发布了“十三五”人力资源规划，为人才盘点奠定了基础。规划确定培养国务院政府特殊津贴享受者2～4人，中华技能大奖1～2人，全国技术能手2～3人，全国交通技术能手10～15人，全国交通科技英才2～4人，省部级有突出贡献的中青年专家1～2人，长航系统学科带头人3～4人的高层次人才发展质量目标。
该单位建立了高层次人才库。在开展人才现状盘点时，结合高层级荣誉和晋升要求，对重点人才的学历、资历提出发展要求。例如该单位全国技术能手黄文全同志，已获得西陵工匠、湖北省技术能手、全国技术能手，可以争取中华技能大奖。在工作中，人事部门和所在单位要指导他在国家专利、技术革新上多出成绩。
（3）依托科技项目强化专业，打造科技人才的业绩平台。该单位管理着闻名世界的通航建筑物，常年承担着各层级的科技研发，这为想干事、能干事的专业人才提供了良好的业绩平台。
1998—2017年，该单位共开展了科技项目214项，群众科技活动102项，取得知识产权成果20项。其中，获得国家科学技术进步奖2项，中国专利优秀奖、中国外观设计优秀奖1项，国家教育部科学技术进步奖1项，中国航海科技奖30项，“十一五”交通运输行业信息化优秀项目1项，水运建设行业协会科学技术奖1项，水运建设行业协会“优秀咨询成果”1项。
投身科技项目研发，强化了科技人才的专业能力，也展现了其个人价值。凭借成果奖项，研发人员能顺利入选行业、省市专家库，能参与全国交通科技英才、省部级中青年专家及长航系统学科带头的评选工作。在政治发展、职称晋升、高层培训上具有更大优势。
“岗位工作干得好，善于学习和思考，就能选拔参与科技项目，获得更加广阔的职业发展”，这在该单位专业技术人员中已形成共识。
（4）积极组织申报荣誉奖项，铸造优秀人才的上升通道。“举贤而授能”“奖所以存劝”，引导高层次人才发展，既要提供干事创业的平台，更要把荣誉赋予他们，使他们获得与之相当的社会地位。
在申报荣誉奖项工作上，该单位的态度一直都是积极响应、认真组织。罗静同志在申报中华技能大奖时，单位领导带领专班提炼罗静同志的事迹，总结出了“敢于担当，找到船闸快速运行的金钥匙”“由点及线，努力破解黄金水道的通航瓶颈”和“由静入动，把天堑变为世界级通途”三项工作成就。材料紧扣黄金水道发展，展现了罗静同志的卓越成绩。该单位正积极开展黄文全同志的中华技能大奖申报工作，力争把这位在船闸检修领域以“神、准、稳”闻名的高层次技能人才推上更高的荣誉。
（5）创新培养选树机制方法，做好后备人才的梯级储备。培养高层次人才，既要着眼托举重点人员，又要抓好后备人才培养，注重“源头活水”，形成先进典型层出不穷、新老典型交相辉映的局面。
该单位成立了罗静和陈国仿劳模工作室，发挥楷模示范引领作用，助力青年科技人才成长。工作室成立以来，产生了一系列管理、科技成果，培养造就了冉晓俊、王紫阳等一批优秀青年技术骨干。该单位与武汉大学等国内知名高校签订了战略合作协议，通过定期交流、合作科研、继续教育等，丰富了技术人才的工作经历和业绩成果。
该单位坚持了二十余年的导师带徒，为新进职工配备德才兼备的导师，签订师徒结对协议，把该单位岗位建功的优良传统发扬传承。该单位开展了“工程师 技师”的双师制培养，送新进职工到职业院校参加技能培训，规定新进职工拥有三年一线经历后才能竞争其他岗位，锻造兼具技术理论和实干能力的工匠型人才。该单位还通过各类职业技能竞赛选拔人才，凭借船闸及升船机职业技能竞赛，该单位涌现出以湖北省五一劳动奖章获得者吴炅为代表的一批优秀青年技术能手。
（6）加强高层次人才楷模宣传，引领全局职工见贤思齐。做好高层次人才楷模事迹宣传，发挥舆论导向作用，营造崇尚优秀的文化氛围，引领全局职工见贤思齐，撸起袖子加油干。
该单位举办了劳模成长报告会、道德讲堂、“奋斗的青春最美丽”系列讲座，把高层次人才楷模的事迹向全局职工普遍宣传。在新进人员入职培训中，开展了青年职工与劳模、青年技术骨干的面对面交流，指导职业生涯起步、树立远大目标。该单位宣传部门在办公区域内树立了展板、在办公网开辟了专栏，用于介绍先进人物的优秀事迹。同时与长航局、宜昌市有关新闻单位合作，对罗静、陈国仿、李然、黄文全同志的事迹开展了系列对外宣传。
二、存在的问题和困难
在高层次人才的培养选树工作中，该单位也感到存在着一些问题和困难，主要有三个方面。
首先，作为高层次人才培养基础的新进大学生和社会人才的引进渠道需要进一步扩大，以更多地甄别选拔出“好苗子”进入该单位。其次，高层次人才的激励机制要进一步完善，目前的激励方式还有进一步思考的空间，对他们的激励要更加准确地契合他们的需求。第三，对高层次人才的培养方式还要创新，要探索出先进楷模产生的规律和模式。
三、今后的工作重点和思路
针对上述问题和困难，该单位有一些工作思路和建议。首先，在新进职工引进中，要与有战略合作协议的高校加强联系，提前掌握优秀毕业生动态，要更加积极地开展招聘宣传。在笔试面试环节，增设素质测评环节，把素质优良、专业扎实的大学生招入该单位。第二，逐步完善高层次人才激励机制，在政策范围内，探索给予高层次人才更多的政治待遇和晋升机会。第三，丰富高层次人才的培养选树方式。探索开展重大先进典型团队建设模式，建立完善先进典型、劳模工作室，合力推进典型培树工作。
参考文献：
[1]白睿.资深HRD首次公开：你不知道的人才盘点4D模型[OL]. https：//www.hrloo.com/rz/14305074.html.
责任编辑：于蕾
关键词：高层次人才 培养经验
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）18-0089-02
在当前经济形势下，开展高层次人才培养要进一步健全和完善“培养、评价、使用、激励”四位一体的高层次人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创优的良好氛围，形成有利于高层次人才成长和发挥作用的组织文化，从而推动职工队伍整体素质的提高。
某单位拥有全国先进工作者1人、国务院政府特殊津贴享受者2人，中华技能大奖1人，全国技术能手2人，全国交通技术能手24人、湖北省技术能手5人，湖北省五一劳动奖章2人，交通青年科技英才4人，长航杰出人物及青年3人等等。涌现出了罗静、陈国仿、李然、黄文全等一大批在行业内知名的高层次人才。“功以才成、业由才广”，在高层次人才的培养上该单位的经验值得借鉴。
一、高层次人才培养经验
（1）重视人才评价和选拔晋升，树立德才兼备用人导向。人才评价和选拔晋升的标准，是职工发展职业能力的标杆，该单位把德才兼备的用人导向融入人才评价和选拔工作中去。
在专业技术职称晋升中，该单位坚持“高级从严”的评选原则，遵循专业评审、大会投票、领导小组确认及普遍公示的推选程序。不唯資历、级别，把品德优良、业绩突出的专业技术人员遴选出来并向上推荐。在技师岗位聘任中，对申报人员进行“业绩考核 综合考察”。业绩考核中，参照申报人员业绩对照考核表逐一评分，考核标准具体明确，评分依据可追溯。综合考察则考察申报人员的群众公认度。这保证了群众公认、能干实事的优秀工勤人员顺利晋升。
坚持德才兼备的用人导向，该单位成长起来一批在行业内知名的高层次人才，交通青年科技英才获得者李然同志，时值37岁就获得正高级专业技术职务任职资格。
（2）认真开展人才现状盘点，指导重点人才的职业发展。开展人才现状盘点有助于全盘掌握该单位人力资源的数量、质量，能及时评估重点人才，为其提供工作指导和明确发展方向。
该单位发布了“十三五”人力资源规划，为人才盘点奠定了基础。规划确定培养国务院政府特殊津贴享受者2～4人，中华技能大奖1～2人，全国技术能手2～3人，全国交通技术能手10～15人，全国交通科技英才2～4人，省部级有突出贡献的中青年专家1～2人，长航系统学科带头人3～4人的高层次人才发展质量目标。
该单位建立了高层次人才库。在开展人才现状盘点时，结合高层级荣誉和晋升要求，对重点人才的学历、资历提出发展要求。例如该单位全国技术能手黄文全同志，已获得西陵工匠、湖北省技术能手、全国技术能手，可以争取中华技能大奖。在工作中，人事部门和所在单位要指导他在国家专利、技术革新上多出成绩。
（3）依托科技项目强化专业，打造科技人才的业绩平台。该单位管理着闻名世界的通航建筑物，常年承担着各层级的科技研发，这为想干事、能干事的专业人才提供了良好的业绩平台。
1998—2017年，该单位共开展了科技项目214项，群众科技活动102项，取得知识产权成果20项。其中，获得国家科学技术进步奖2项，中国专利优秀奖、中国外观设计优秀奖1项，国家教育部科学技术进步奖1项，中国航海科技奖30项，“十一五”交通运输行业信息化优秀项目1项，水运建设行业协会科学技术奖1项，水运建设行业协会“优秀咨询成果”1项。
投身科技项目研发，强化了科技人才的专业能力，也展现了其个人价值。凭借成果奖项，研发人员能顺利入选行业、省市专家库，能参与全国交通科技英才、省部级中青年专家及长航系统学科带头的评选工作。在政治发展、职称晋升、高层培训上具有更大优势。
“岗位工作干得好，善于学习和思考，就能选拔参与科技项目，获得更加广阔的职业发展”，这在该单位专业技术人员中已形成共识。
（4）积极组织申报荣誉奖项，铸造优秀人才的上升通道。“举贤而授能”“奖所以存劝”，引导高层次人才发展，既要提供干事创业的平台，更要把荣誉赋予他们，使他们获得与之相当的社会地位。
在申报荣誉奖项工作上，该单位的态度一直都是积极响应、认真组织。罗静同志在申报中华技能大奖时，单位领导带领专班提炼罗静同志的事迹，总结出了“敢于担当，找到船闸快速运行的金钥匙”“由点及线，努力破解黄金水道的通航瓶颈”和“由静入动，把天堑变为世界级通途”三项工作成就。材料紧扣黄金水道发展，展现了罗静同志的卓越成绩。该单位正积极开展黄文全同志的中华技能大奖申报工作，力争把这位在船闸检修领域以“神、准、稳”闻名的高层次技能人才推上更高的荣誉。
（5）创新培养选树机制方法，做好后备人才的梯级储备。培养高层次人才，既要着眼托举重点人员，又要抓好后备人才培养，注重“源头活水”，形成先进典型层出不穷、新老典型交相辉映的局面。
该单位成立了罗静和陈国仿劳模工作室，发挥楷模示范引领作用，助力青年科技人才成长。工作室成立以来，产生了一系列管理、科技成果，培养造就了冉晓俊、王紫阳等一批优秀青年技术骨干。该单位与武汉大学等国内知名高校签订了战略合作协议，通过定期交流、合作科研、继续教育等，丰富了技术人才的工作经历和业绩成果。
该单位坚持了二十余年的导师带徒，为新进职工配备德才兼备的导师，签订师徒结对协议，把该单位岗位建功的优良传统发扬传承。该单位开展了“工程师 技师”的双师制培养，送新进职工到职业院校参加技能培训，规定新进职工拥有三年一线经历后才能竞争其他岗位，锻造兼具技术理论和实干能力的工匠型人才。该单位还通过各类职业技能竞赛选拔人才，凭借船闸及升船机职业技能竞赛，该单位涌现出以湖北省五一劳动奖章获得者吴炅为代表的一批优秀青年技术能手。
（6）加强高层次人才楷模宣传，引领全局职工见贤思齐。做好高层次人才楷模事迹宣传，发挥舆论导向作用，营造崇尚优秀的文化氛围，引领全局职工见贤思齐，撸起袖子加油干。
该单位举办了劳模成长报告会、道德讲堂、“奋斗的青春最美丽”系列讲座，把高层次人才楷模的事迹向全局职工普遍宣传。在新进人员入职培训中，开展了青年职工与劳模、青年技术骨干的面对面交流，指导职业生涯起步、树立远大目标。该单位宣传部门在办公区域内树立了展板、在办公网开辟了专栏，用于介绍先进人物的优秀事迹。同时与长航局、宜昌市有关新闻单位合作，对罗静、陈国仿、李然、黄文全同志的事迹开展了系列对外宣传。
二、存在的问题和困难
在高层次人才的培养选树工作中，该单位也感到存在着一些问题和困难，主要有三个方面。
首先，作为高层次人才培养基础的新进大学生和社会人才的引进渠道需要进一步扩大，以更多地甄别选拔出“好苗子”进入该单位。其次，高层次人才的激励机制要进一步完善，目前的激励方式还有进一步思考的空间，对他们的激励要更加准确地契合他们的需求。第三，对高层次人才的培养方式还要创新，要探索出先进楷模产生的规律和模式。
三、今后的工作重点和思路
针对上述问题和困难，该单位有一些工作思路和建议。首先，在新进职工引进中，要与有战略合作协议的高校加强联系，提前掌握优秀毕业生动态，要更加积极地开展招聘宣传。在笔试面试环节，增设素质测评环节，把素质优良、专业扎实的大学生招入该单位。第二，逐步完善高层次人才激励机制，在政策范围内，探索给予高层次人才更多的政治待遇和晋升机会。第三，丰富高层次人才的培养选树方式。探索开展重大先进典型团队建设模式，建立完善先进典型、劳模工作室，合力推进典型培树工作。
参考文献：
[1]白睿.资深HRD首次公开：你不知道的人才盘点4D模型[OL]. https：//www.hrloo.com/rz/14305074.html.
责任编辑：于蕾