【关键词】教师流动；教育均衡；综合素养
　　【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2016）61-0022-01
　　让作为教育核心资源的教师进行合理、有序地流动，是实现师资合理配置，促进教育均衡发展的重要举措。近年来，多地教育部门积极推行教师流动，带来了一些可喜的变化：均衡了部分学校教师队伍的年龄及专业结构，促进学校间学习交流，提升管理经验……然而，我们在看到欣喜改变的同时，也看到教师流动带来的“苦恼”与“被动”，平添的诸多“风波”与无奈。
　　一、苦恼与无奈
　　流动教师有苦恼。一些教师从城区名校流动到乡村学校，路途遥远，交通不便，学生基础薄弱，感觉精英落得“发配边疆”，怏怏不乐，工作失去動力和激情。而有的教师从乡村交流到城区名校，因城区学校家长要求高、工作密度大等多种因素，一时难以适应，受到学生、家长甚至学校教师的轻视而烦恼忧愁。
　　流动学校也无奈。有的学校流出的多为骨干教师，哪知流入的教师却难以胜任工作，引起学生、家长、校内教师不满；有的学校流动来的教师因工作量或工作内容与原来学校差距较大便产生抵触情绪；有的学校在安排流动教师时，首先保证自身队伍的稳定，趁机将个别“刺头”交流出去，对流入学校的原有团队稳定带来一定的冲击，让刚性制度难以落实，给管理带来不良影响。
　　二、思考与分析
　　认识上的不足。有些流动教师对“流动”意义和责任认识不够，到新学校带有“过客”意识，没有归属感，角色定位也不准。有的流动教师本位意识较强，自己把自己置于“三不管”的境地，出工不出力，甚至不遵守所在学校的工作制度，导致教育教学质量滑坡，这是“责任意识缺失”；有的教师因对新环境中的人、文化、管理等陌生甚至不认同，导致工作热情不高，得过且过，这是“水土不服”；有的教师因初到学校，工作努力看不到效果，得不到认可而产生职业倦怠，感觉“无用武之地”。
　　管理上的缺失。原学校对流出教师拥有监管权，但教师出勤、工作及成果的评价考核都在现学校，只能托管于流入学校。而对于流入学校，又常因其特殊身份，缺乏管理抓手等因素，有时觉得不便也不好深管。教育主管部门虽出台了文件，对流动教师数量、年龄、工作纪律等提出了要求，也有相关考核，但因流动教师面广量大，学校情况千差万别，难以真正进行深入、细致的管理，多数停留于表格管理，对暴露的一些问题，往往缺少刚性的制度措施，或因情况的复杂而难以真正执行。
　　三、策略与建议
　　全面激发流动的内因。教育主管部门要进一步加大国内外先进的教师流动理念、政策、事例等方面的宣传，营造更为和谐的区域教师流动氛围。双方学校也应经常与流动教师促膝谈心，组织流动教师开展活动，关心其生活，了解其工作，引导他们转变观念，增强责任感，激发他们积极发挥自身优势，争当流动先锋。
　　适度压缩流动的规模。建议适度压缩流动规模，由追求“量”走向追求“质”，让学校在维持本校稳定的同时派出少而精的骨干教师为流动主体，到异校发挥示范和引领作用，树立典型和榜样，释放校园流动正能量，形成比学赶超的良好氛围，更好地达成教师流动的目的。
　　优化完善制度的考核。不断完善教师流动监督、补偿和考评激励机制。双方学校摒弃学校本位意识，制定对流动教师统一进行评价和奖惩的标准，齐抓共管，强化并抓实过程性管理，同时对他们要有人文关怀，使其安心、全心投入教学工作中。<＼＼Ysc01＼d＼江苏教育＼2016年＼2016江苏教育管理＼管理12＼KT1.TIF>
　　（作者单位：江苏省丹阳市蒋墅中心小学）