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【摘要】师徒结对工作是我校培养青年教师的一项重要举措， 它对青年教师的成长起到了很好的作用。但在师徒结对工作具体实施过程中还存在一些不足之处， 本文从强化制度执行、丰富实施内涵、注重过程评价三个方面对师徒结对工作提出了建议和对策。
【关键词】职业学校； 师徒结对； 思考
近几年来， 随着职业学校的迁建和办学规模与层次的不断提升， 一大批新教师补充到职业教育师资队伍中， 他们思维敏捷、富有的朝气， 为职业教育的教师队伍注入了新的活力。但是， 青年教师虽然学历高、热情高， 却缺乏教学经验， 方法简单， 基本功不扎实， 不能快速进入角色，驾驭课堂教学的能力较弱。他们迫切需要经验丰富的老教师在关键时刻的点拨和指导和经验传授， 以及老教师严谨的治学态度和敬业精神的潜移默化。师徒结对作为一种教师专业发展的有效培养模式， 一直在青年教师培养中被应用， 它也是学校师资队伍建设中“青蓝工程” 的一个优良传统和重要举措。师徒结对工作的开展， 使新老教师之间有了更多相互切磋交流的机会， 它不仅是一种教育教学上的传帮带， 更是一种精神上的激励和互动。通过多年的实践， 职业学校在师徒结对工作上取得了一定的成效， 但从师徒结对的实质性内涵去分析， 职业学校师徒结对工作还存在一些问题。
一、 有制度， 但还需强化师徒结对工作执行的力度
很多职业学校多年来一直要求入校时间三年内的青年教师要进行拜师学艺， 并签订“师徒结对” 协议， 但在落实协议和执行协议的力度上还不够。
1. 学校还没有形成良好的拜师学艺的氛围
除了每年度开学初签订师徒结对协议和学期结束对优秀师徒进行表彰外， 在学校层面还需要召开专门的“青蓝工程” 启动大会， 围绕师徒结对工作还应召开专门性的会议， 要形成全校教师积极参与的局面， 努力营造一种“人人学、人人帮、学人人、帮人人” 的浓厚氛围。
2. 要规范选拔指导教师的程序
学校要高度关注师徒结对工作， 尤其要重视指导教师的选拔与任用， 切忌随意应付与走过场。“学高为师， 身正为范”， 要在学校的统一安排下， 将那些业务能力强、指导水平高、富有爱心与责任心、具有较好职业道德与素养的教师选拔到指导教师队伍中来， 并且结合新、老教师各自的特点、个性、意愿， 拜师认徒， 结成帮教对子。使全体教师认识到， 能成为一名指导教师是一种荣耀， 更是一种责任， 从而保证每位新教师都能得到真正有益的指导。
3. 义务指导与激励政策相结合
许多学校对新教师指导工作基本上是义务性的， 没有经济报酬， 而且学校也并未因此而减少老教师的其他工作量。为了调动指导教师工作的积极性， 学校可以将对师徒结对工作的考核纳入到教师的岗位月考核中， 作为教师学期绩效系数增减和年度考核评优的重要指标。力争形成“做不做指导教师不一样， 指导得好与不好也不一样” 的共识。其次， 指导青年教师也是职称评审、优秀教师和班主任评选的条件之一， 学校规范各类评选中师徒结对工作的真实性， 无疑也是对师徒结对工作的一种内在激励。
二、 有形式， 但还应丰富师徒结对工作实施的内涵
学校采用“师徒结对” 的形式来引导刚走上工作岗位的新教师健康成长， 它不仅仅局限在教育与教学技能的提高， 更应关注新教师职业道德与职业素养的养成， 同时它也是师徒共同成长的过程。
1. 明确师徒结对工作的内容， 避免培养目的和内容的盲目性
“师徒结对” 有不同的称法， 有的称“师徒制”、有的称“青年教师带教”， 通常指的是给刚走上工作岗位的新教师安排一个有经验的、优秀的老教师， 对其进行“传、帮、带” 的指导， 使新教师在老教师的指导和帮助下， 对备课、说课、上课、听课、评课、作业的检查与批改、教学效果的考核、专业技能、班主任工作及撰写教育教学论文等教育教学工作的各个环节都能尽快熟悉和掌握， 唤醒青年教师强烈的自我发展愿望， 真正使青年教师能一年“站稳”讲台， 三年“站好” 讲台， 五年“出成果”， 从而达到促进和加快新上岗教师专业发展的目的。
2. 注重职业道德和职业素养的养成， 实现从“经师”向“人师” 的跨越
青年教师仅仅有比较扎实的基础知识和理论功底是远远不够的， 还要有良好的师德。因此， 提高青年教师的思想政治素质， 是培养青年教师成长成才的首要环节。在市场经济观念影响下， 个人主义、英雄主义、金钱至上和自我价值实现等与对教师职业的要求时常矛盾。作为指导教师， 要把正确的人生观、世界观和价值观的引领贯穿于日常各项工作的始终， 引导他们把个人的成才与学校的发展紧密结合起来， 引导他们在工作实践中不断体会创业的艰辛、奉献的乐趣。指导教师要用良好的师风、教风和学风影响青年教师， 教师不仅要当好“经师” 还要当好“人师”， 才能担当起教书育人的重任。指导教师在不失时机地对青年教师进行师德教育的同时， 还应以自己无私奉献的师德、师风去潜移默化地感召青年教师， 使青年教师学有榜样、做有目标、赶有方向， 从而使他们不断加强对自身的要求， 正确理解教师的本质内涵， 为人师表， 以身立教。
3. 倡导指导与合作相结合， 实现师徒双方的共同成长
师徒结对工作中， 师傅和徒弟要努力实现自我角色的转换， 逐步从“指导” 走向“合作”。每次走进青年教师的课堂， 指导教师都会产生一种强烈的、在平时自己的教学中体会不到的、想全面审视课堂教学的意识。正是这种意识， 推动指导教师对更好更完善的课堂教学进行积极地思考， 从而在思考中不断地提高。另外， 指导教师还要比平时更多地注意自己一言一行的示范性， 这对他们教学技艺的长进无疑也是一种无形的促进。通过交流， 弥补了指导教师在认知、观念和行为等方面的不足。交流的方式是多样的， 有集中的专题讨论、有发现问题后随时进行的探讨、有听完随堂课以后的切磋等； 交流的内容是广泛的， 可以是对教材内容的理解， 也可以是对教材内容进行处理的意见； 可以是教学方法的改进设想， 也可以是多媒体课件制作的技巧； 可以是激发学生学习兴趣的方法， 也可以是驾驭课堂的好的做法。师徒结对实质上为新、老教师提供了进行广泛的教育教学交流的机会， 在交流中， 大家取长补短， 共同提高， 真正实现了“教学相长”。
三、 有评价， 但更要注重师徒结对工作过程性的考核
学校在师徒结对实施过程中有以下两种倾向： 第一，在实施过程中， 重“传、帮、带”， 轻“督、导、评”； 第二， 在管理过程中， 有“抓两头放中间”、重结果轻过程的现象， 有虎头蛇尾之嫌。因此， 强化过程性的管理与考核是将师徒结对工作落到实处的最有效的措施。
1. 制订具有操作性和可行性的师徒结对考核制度
重视每个细节， 关注过程管理。首先要制定好师徒结对计划及其分阶段发展规划， 让师徒双方明晰各自的责任及阶段目标， 积极为师徒结对做好服务工作。其次要有时间、有计划、有步骤、有层次、有检查、有评议、有总结，认真扎实地按照规划开展传帮带活动。再次要推行发展性的师徒结对评价制度， 以人为本， 把师徒结对活动纳入校本教研管理， 定期督查、公布结对双方的义务履行情况。
2. 建立“捆绑式” 师徒结对考核评价制度
“好教师是好导师之基础， 但好教师不等于好导师。”一些做了师傅的教师的确是既有理论功底， 又有实践经验，是一名好教师。他们注重个人业务发展多， 关注青年教师成长少， 对青年教师的指导也是出于一种应付， 实质上仅是一种名义上的师徒， 只会使师徒结对流于形式。建立“捆绑式” 师徒结对考核评价制度， 将新教师业务水平的提高和教学实绩与指导教师挂钩， 增强师徒的责任心和相融性， 真正实现师徒双赢。职业学校多年来师徒结对工作的开展， 对青年教师的成长起到了很好的促进作用， 它也将成为学校培养青年教师的一项长期工程。但随着社会的发展， 新老教师的不断更替， 要求我们对师徒结对工作进行认真的总结与反思，只有对现状充分分析与反思的基础上， 才能促进师徒结对工作的制度创新、内涵丰富和科学评价， 也才能实现职业学校的可持续发展。
【参考文献】
［1］ 周伟红. 中学新上岗青年教师导师制研究［D］. 上海：华东师范大学， 2004.
［2］ 周立群. 新教师常见问题调查及对策探讨［J］. 中小学教师培训， 2005（9） .
【关键词】职业学校； 师徒结对； 思考
近几年来， 随着职业学校的迁建和办学规模与层次的不断提升， 一大批新教师补充到职业教育师资队伍中， 他们思维敏捷、富有的朝气， 为职业教育的教师队伍注入了新的活力。但是， 青年教师虽然学历高、热情高， 却缺乏教学经验， 方法简单， 基本功不扎实， 不能快速进入角色，驾驭课堂教学的能力较弱。他们迫切需要经验丰富的老教师在关键时刻的点拨和指导和经验传授， 以及老教师严谨的治学态度和敬业精神的潜移默化。师徒结对作为一种教师专业发展的有效培养模式， 一直在青年教师培养中被应用， 它也是学校师资队伍建设中“青蓝工程” 的一个优良传统和重要举措。师徒结对工作的开展， 使新老教师之间有了更多相互切磋交流的机会， 它不仅是一种教育教学上的传帮带， 更是一种精神上的激励和互动。通过多年的实践， 职业学校在师徒结对工作上取得了一定的成效， 但从师徒结对的实质性内涵去分析， 职业学校师徒结对工作还存在一些问题。
一、 有制度， 但还需强化师徒结对工作执行的力度
很多职业学校多年来一直要求入校时间三年内的青年教师要进行拜师学艺， 并签订“师徒结对” 协议， 但在落实协议和执行协议的力度上还不够。
1. 学校还没有形成良好的拜师学艺的氛围
除了每年度开学初签订师徒结对协议和学期结束对优秀师徒进行表彰外， 在学校层面还需要召开专门的“青蓝工程” 启动大会， 围绕师徒结对工作还应召开专门性的会议， 要形成全校教师积极参与的局面， 努力营造一种“人人学、人人帮、学人人、帮人人” 的浓厚氛围。
2. 要规范选拔指导教师的程序
学校要高度关注师徒结对工作， 尤其要重视指导教师的选拔与任用， 切忌随意应付与走过场。“学高为师， 身正为范”， 要在学校的统一安排下， 将那些业务能力强、指导水平高、富有爱心与责任心、具有较好职业道德与素养的教师选拔到指导教师队伍中来， 并且结合新、老教师各自的特点、个性、意愿， 拜师认徒， 结成帮教对子。使全体教师认识到， 能成为一名指导教师是一种荣耀， 更是一种责任， 从而保证每位新教师都能得到真正有益的指导。
3. 义务指导与激励政策相结合
许多学校对新教师指导工作基本上是义务性的， 没有经济报酬， 而且学校也并未因此而减少老教师的其他工作量。为了调动指导教师工作的积极性， 学校可以将对师徒结对工作的考核纳入到教师的岗位月考核中， 作为教师学期绩效系数增减和年度考核评优的重要指标。力争形成“做不做指导教师不一样， 指导得好与不好也不一样” 的共识。其次， 指导青年教师也是职称评审、优秀教师和班主任评选的条件之一， 学校规范各类评选中师徒结对工作的真实性， 无疑也是对师徒结对工作的一种内在激励。
二、 有形式， 但还应丰富师徒结对工作实施的内涵
学校采用“师徒结对” 的形式来引导刚走上工作岗位的新教师健康成长， 它不仅仅局限在教育与教学技能的提高， 更应关注新教师职业道德与职业素养的养成， 同时它也是师徒共同成长的过程。
1. 明确师徒结对工作的内容， 避免培养目的和内容的盲目性
“师徒结对” 有不同的称法， 有的称“师徒制”、有的称“青年教师带教”， 通常指的是给刚走上工作岗位的新教师安排一个有经验的、优秀的老教师， 对其进行“传、帮、带” 的指导， 使新教师在老教师的指导和帮助下， 对备课、说课、上课、听课、评课、作业的检查与批改、教学效果的考核、专业技能、班主任工作及撰写教育教学论文等教育教学工作的各个环节都能尽快熟悉和掌握， 唤醒青年教师强烈的自我发展愿望， 真正使青年教师能一年“站稳”讲台， 三年“站好” 讲台， 五年“出成果”， 从而达到促进和加快新上岗教师专业发展的目的。
2. 注重职业道德和职业素养的养成， 实现从“经师”向“人师” 的跨越
青年教师仅仅有比较扎实的基础知识和理论功底是远远不够的， 还要有良好的师德。因此， 提高青年教师的思想政治素质， 是培养青年教师成长成才的首要环节。在市场经济观念影响下， 个人主义、英雄主义、金钱至上和自我价值实现等与对教师职业的要求时常矛盾。作为指导教师， 要把正确的人生观、世界观和价值观的引领贯穿于日常各项工作的始终， 引导他们把个人的成才与学校的发展紧密结合起来， 引导他们在工作实践中不断体会创业的艰辛、奉献的乐趣。指导教师要用良好的师风、教风和学风影响青年教师， 教师不仅要当好“经师” 还要当好“人师”， 才能担当起教书育人的重任。指导教师在不失时机地对青年教师进行师德教育的同时， 还应以自己无私奉献的师德、师风去潜移默化地感召青年教师， 使青年教师学有榜样、做有目标、赶有方向， 从而使他们不断加强对自身的要求， 正确理解教师的本质内涵， 为人师表， 以身立教。
3. 倡导指导与合作相结合， 实现师徒双方的共同成长
师徒结对工作中， 师傅和徒弟要努力实现自我角色的转换， 逐步从“指导” 走向“合作”。每次走进青年教师的课堂， 指导教师都会产生一种强烈的、在平时自己的教学中体会不到的、想全面审视课堂教学的意识。正是这种意识， 推动指导教师对更好更完善的课堂教学进行积极地思考， 从而在思考中不断地提高。另外， 指导教师还要比平时更多地注意自己一言一行的示范性， 这对他们教学技艺的长进无疑也是一种无形的促进。通过交流， 弥补了指导教师在认知、观念和行为等方面的不足。交流的方式是多样的， 有集中的专题讨论、有发现问题后随时进行的探讨、有听完随堂课以后的切磋等； 交流的内容是广泛的， 可以是对教材内容的理解， 也可以是对教材内容进行处理的意见； 可以是教学方法的改进设想， 也可以是多媒体课件制作的技巧； 可以是激发学生学习兴趣的方法， 也可以是驾驭课堂的好的做法。师徒结对实质上为新、老教师提供了进行广泛的教育教学交流的机会， 在交流中， 大家取长补短， 共同提高， 真正实现了“教学相长”。
三、 有评价， 但更要注重师徒结对工作过程性的考核
学校在师徒结对实施过程中有以下两种倾向： 第一，在实施过程中， 重“传、帮、带”， 轻“督、导、评”； 第二， 在管理过程中， 有“抓两头放中间”、重结果轻过程的现象， 有虎头蛇尾之嫌。因此， 强化过程性的管理与考核是将师徒结对工作落到实处的最有效的措施。
1. 制订具有操作性和可行性的师徒结对考核制度
重视每个细节， 关注过程管理。首先要制定好师徒结对计划及其分阶段发展规划， 让师徒双方明晰各自的责任及阶段目标， 积极为师徒结对做好服务工作。其次要有时间、有计划、有步骤、有层次、有检查、有评议、有总结，认真扎实地按照规划开展传帮带活动。再次要推行发展性的师徒结对评价制度， 以人为本， 把师徒结对活动纳入校本教研管理， 定期督查、公布结对双方的义务履行情况。
2. 建立“捆绑式” 师徒结对考核评价制度
“好教师是好导师之基础， 但好教师不等于好导师。”一些做了师傅的教师的确是既有理论功底， 又有实践经验，是一名好教师。他们注重个人业务发展多， 关注青年教师成长少， 对青年教师的指导也是出于一种应付， 实质上仅是一种名义上的师徒， 只会使师徒结对流于形式。建立“捆绑式” 师徒结对考核评价制度， 将新教师业务水平的提高和教学实绩与指导教师挂钩， 增强师徒的责任心和相融性， 真正实现师徒双赢。职业学校多年来师徒结对工作的开展， 对青年教师的成长起到了很好的促进作用， 它也将成为学校培养青年教师的一项长期工程。但随着社会的发展， 新老教师的不断更替， 要求我们对师徒结对工作进行认真的总结与反思，只有对现状充分分析与反思的基础上， 才能促进师徒结对工作的制度创新、内涵丰富和科学评价， 也才能实现职业学校的可持续发展。
【参考文献】
［1］ 周伟红. 中学新上岗青年教师导师制研究［D］. 上海：华东师范大学， 2004.
［2］ 周立群. 新教师常见问题调查及对策探讨［J］. 中小学教师培训， 2005（9） .