智慧机关事务:机关事务管理大数据应用框架研究

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智慧机关事务管理体系作为大数据在机关事务管理中应用的理想框架,以实现机关管理工作的决策科学化、运行高效化、管理精细化、服务人性化的发展目标为结果导向,以智慧综合服务管理、智慧资产管理、智慧社区治理、智慧节能管理、智慧公务用车管理、智慧办公用房管理、智慧供应链、智慧办公八大业务系统为实践场域,其关键环节由资金、设备、数据、技术、人员、制度六大核心要素组成,其驱动路径在于实现标准化、数字化、智能化的融合升级.
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党的十八大以来的四次党内集中教育具有坚持把学深悟透习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要任务、坚持把解决群众“急难愁盼”问题作为重要环节、坚持把弘扬优良传统整治不正之风作为核心主线、坚持把攻坚克难干事创业的成效作为评判标尺等鲜明特点.基于泰州实践,建议正在开展的党史学习教育以及今后的党内集中教育,要坚持“集中集训”与“日常经常”并重,坚持“关键少数”与“绝大多数”并行,坚持“自我教育”与“群众参与”并举,坚持“柔性熏陶”与“刚性约束”并进.
制度领导力事关领导干部治理能力高低,也是国家治理能力提升的重要基石.所谓制度领导力,即领导干部将制度作为重要的领导内容及方式,以引导人们认知、规范人们行为、取得良好领导绩效的能力.制度领导在实践中仍存在着制度制定冲动、制度执行偏差、制度评估缺位的现象,领导干部可从确立制度领导的目标取向、改善制度领导的渐进模式、强化制度领导的整合机制、优化制度领导的评估系统、完善制度领导的培育体系等角度切入,系统提高制度领导力.
中层领导起承上启下作用,兼顾多重角色,但也易养成一些低俗行为:对待上级溜须拍马、投其所好,对待同级钩心斗角、消极共事,对待下属打压排挤、难以共情.这些行为从认知层面看是对官场生存之道的认知偏差与误区,从文化层面看是传统官本位思想及圈子文化的映射,从制度层面看是现行的选人用人和考核制度的不完善.因此,有效防抑中层领导的低俗行为,应以准确的角色定位强化个体的内驱动力,以正确的选人用人导向维系良好的政治生态,以严密的制度体系推动干部队伍建设持续向好.
从战略人力资源管理视角,基于人力资本理论构建多元化雇佣模式,可为组织采取差异化人力资源管理策略提供参考.具体而言,战略价值高的员工是组织的战略性资源,应采取战略管理策略,建立长期稳定的雇佣关系,即内部化.根据人力资本独特性或岗位能力素质差异,可将其分为知识型员工和技能型员工.前者是组织核心竞争力的来源,可采取激励型管理策略,培养组织认同与忠诚;后者是组织任务的执行者,可采取效率型管理策略,提升工作绩效.战略价值低的员工是组织的经营性资源,应采取成本管理策略,建立短期合作与契约关系,即外部化.根据人力资本独
断层激活对于单位绩效产出与领导力运行具有负面效应,目前单位中的断层现象逐渐呈现显性和隐性之分,原有“指标导向”的人力资源配置活动及陈旧的领导资源运用方式已无法给出破解现有断层困境(尤其是隐性断层困境)的指引和解答.因此,需要从断层视角审视开发与转化领导资源以发挥人力资源配置的最大效用.具体而言,应筑牢基础性、程序性领导资源运用的地基,结合组织内部特征,以单位断层为新指向重新衡量人力资源配置规划,并开发多属性联动的人才供应链思维;扩展以同理心为核心的心理资源的开发与运用,尊重差异,善于倾听,重视价值引领及公
独角兽企业作为一种新的经济形式,以全新的商业模式改变着传统产业和新兴产业,对经济发展模式产生了巨大影响.基于社会资本和人力资本理论,利用社会网络分析方法,以中国161家独角兽企业为研究对象,通过对独角兽企业关系网络进行分析可以看出,金融公司的投资与平台企业的孵化和支持形成了独角兽企业投资关系网络,高科技创新人才的流动形成了独角兽企业创始人社交网络.独角兽企业这种投资关系网络与创始人的社交网络关系,推动着独角兽企业的爆发式成长与壮大.为促进独角兽企业的发展,应鼓励实力雄厚的企业借助自身平台,培养孕育独角兽企
信号理论认为,只有高成本信号才可能形成优胜劣汰的结果,才可能激励所有人群产生寻找更高成本的信号表达的动力.借由荣誉性称号奖励而形成对优秀干部的识别筛选,意在丰富干部考核内容和考察标准,将组织治理目标分解为具体指标而制造高成本信号,促使干部人才为回应该信号而主动加压、能动创新,形成实质性的行为促动.这就要求上级在设置荣誉性称号时,需要保证荣誉性称号能表达组织治理要求、反映干部能力水平、具备指引功能、助力干部发展.
共情能力影响领导者的理智性,影响下属的主观能动性,影响人际关系的建立和维护,影响领导者统率作用的发挥,影响领导者管理团队的效率.领导者要提升共情能力,就要了解自己的情绪,准确地表达自己的情绪,学会控制自己的情绪,还要善于自我激励,正确地激励和管理下属.
弱势领导由于处于低势位,容易出现心理扭曲,诱发自卑与依附、谄媚与应付、共情泛滥与老好人等病态心理.这种心理在个人层面导致个人成长停滞、自我要求降低、心理问题频发,在组织层面导致败坏组织风气、抑制组织生机活力.实现弱势领导病态心理的自愈,要做好自我评估、重视自选动作、恪守职业操守、先管理后关系.
单位发展中的外部风险包括自然环境风险、经济环境风险、法律环境风险、市场竞争风险.可从开发领导者的韧性、运用法律法规提高单位的韧性意识、变革组织管理模式、整合组织多种资源、加强组织内外部学习交流、进行风险情景模拟训练六个方面入手,锻造组织韧性,提高单位的反应能力、适应能力、抗压能力和复原能力.