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【摘 要】 随着经济的快速发展，企业单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，员工敬业度已经成为影响企业的绩效和发展的重要因素之一。2010年FESCO对中国员工敬业度的调查发现中国员工敬业情况不容乐观，敬业者仅占21% ，提高员工的敬业度已成为企业亟待解决的问题之一。该研究以一家工业型企业为对象，通过问卷调研，分析影响员工敬业度的组织因素，提出提高员工敬业度的针对性措施。
【关键词】 敬业度 组织因素 途径
引言
2010年，FESCO对中国企业进行了一次敬业度调查。此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国仅有21%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价[1]。
1. 敬业度的定义及对绩效的影响
美国盖洛普公司认为，敬业度是“在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生归属感和主人翁责任感。”韬睿咨询公司认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度。翰威特咨询公司认为“员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。”尽管对敬业度的说法不一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在行为、认知、情感和态度方面对企业的一种承诺和投入程度，具有高敬业度的员工通常会全心全意的投入工作，并且积极主动的付出额外的努力来对公司的经营进行正面的影响。
盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高[2]。Schaufeli等的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用[3]。Kahn指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。由此可见，员工敬业程度对其个人绩效有着重要的影响，敬业度高的员工其工作满意度比较高，其离职意愿比较低，工作绩效比较高。
Harter等的研究结果表明：员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关[4]。Salanova等的研究也认为，员工敬业度会提升组织的服务氛围，进而提升员工的工作绩效、顾客满意度及忠诚度。另外，研究表明，敬業度高的员工忠诚度也高，其流动率普遍偏低。由此可以得出，员工敬业度对企业有着重要影响。
2. 研究框架和方法
2.1研究对象
本研究抽样选择J企业17个部门35个员工发放问卷，实际收回问卷32份，剔除2份无效问卷，实际有效问卷30份。
2.2问卷设计
本文通过对大量有关敬业度影响因素的文献研究，设计了有针对性的调查问卷《员工敬业度调查问卷》。问卷包括两大部分，第一部分：个人基本情况调查。主要包括工作年限、所在部门、学历三方面内容。第二部分：员工敬业度调查。具体分为敬业度调查（1-12）和影响因素调查（13-34）。对每一题项采用五点量表来衡量，分别用：1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常同意。被调查者只要从数字1-5中圈出一个合适的数字来回答对工作的总体感受即可，再通过计量分析得出结果。
2.3 研究工具与方法
本文研究的重点是找出影响企业员工敬业度的组织因素，主要采用SPSS软件中的相关分析进行分析。首先对问卷题项进行信度分析，然后对相对应的影响因素进行相关分析。
3. 影响员工敬业度的组织因素分析
3.1信度分析
本文采用目前最常见的Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度。SPSS软件Cronbach Alpha系数检验显示，调查问卷的信度是0.9333，信度很好，是合理的调查问卷。
3.2相关分析
3.2.1企业文化与员工敬业度相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著水平上相关系数为0.610，说明员工对企业文化的认同及对公司的归属感，对公司发展的信心对员工的敬业程度有着很明显的影响。
3.2.2组织的管理制度与敬业度之间相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上组织制度的合理性与员工敬业度的相关系数为0.680，这说明组织的管理制度对员工的敬业度有很大的影响，合理、系统、持续的组织管理制度能激发员工工作的积极性和主动性，提高员工的敬业度。
3.2.3薪酬体系与敬业度之间相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上薪酬福利待遇与敬业的相关系数为0.759，这证明薪资福利待遇的水平对企业员工有很大的影响。薪酬福利不仅是满足员工生活和工作的基本需求的需要，而且还是企业对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标，令人满意的薪酬福利待遇能激发员工工作的积极性和主动性。
3.2.4职业生涯管理与员工敬业度之间相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上职业发展规划与敬业的相关系数为0.618，这证明组织设计的职业发展规划对员工有很大的影响。企业是否重视员工的职业生涯规划，是否做到人岗匹配是影响员工敬业的重要因素。
3.2.5直接领导与员工敬业度之间相关性明显
* Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）. 在0.01的显著性水平上直接领导与敬业的相关系数为0.445，说明直接上级的管理水平对员工敬业有很大的影响。员工对直接上级的管理水平的满意程度会在一定程度上影响员工的敬业度。
3.2.6人际关系与员工敬业度相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上人际关系与敬业的相关系数为0.689，说明人际关系的好坏对员工敬业度有着很大的影响。员工需要有良好的人际支持环境，一个安全的、合作性的环境会促使员工更加敬业。
4. 提升员工敬业度的途径
4.1营造以人为本、共同学习的企业文化
企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的有企业特色的文化观念、形式和行为模式。企业文化对员工敬业度有着重要的影响，企业要建设以人为本、共同学习的企业文化。在企业文化建设中首先要确立员工是企业最重要的资产的价值观，创造一个尊重员工、尊重人才的文化氛围。再次要认识到只有员工的不断学习进步才会带给企业不断的发展，要在企业内部树立共同学习，共同进步的氛围。最后，企业要努力营造良好的工作环境，使员工在舒适的环境中工作，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。
4.2建立规范化的组织管理制度
企业规范化的管理制度，即是员工行为规范的准绳。规范明确的管理制度能增加员工的安全感和满意感，从而提升其敬业度。企业在建立规范化的组织管理制度的过程中，应做到以下几点：首先要考慮到企业内部的具体情况，再次要征求员工的意见，并采纳合理的建议；最后在实施过程要保证制度的执行力。
4.3构建公正且具有竞争力的薪酬体系
企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性具有重要作用。企业在制定薪酬福利政策时，要注意对外具有竞争力，对内具有公平性。企业可以采用以下措施：首先有机地结合企业绩效与员工绩效，在确保公平原则的基础上，使薪酬水平与公司的经营状况紧密地结合起来；其次对员工的工作业绩给予及时的认可，通过不同的认可方式对员工表示认同以建立员工的成就感，提高敬业度。
4.4实施以员工为主的职业生涯管理措施
对于员工来讲，在现有的工作已经能够熟练完成的情况下，都会追求职业发展的机会，自身的发展进步已经成为衡量他们生活和工作质量的一个重要指标。企业应当帮助员工获得职业发展的机会，以提升其敬业度。首先要充分了解员工，根据企业的实际情况，分析确定企业的战略目标，结合企业员工的现状，制定员工职业生涯发展规划，并提供各种帮助使员工不断进步；其次要随时关注员工的工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和鼓励；第三要帮助员工确定自己的职业发展目标，并使其职业目标与企业发展目标有机地结合起来；第四要制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工的工作技能；第五要在企业内部建立晋升通道，使员工明白怎样才能达到自己的职业目标；最后组建畅通的信息交流平台，企业通过信息交流平台与员工进行有效的沟通，了解员工真正的职业发展需求，将员工个人的职业发展目标同企业的发展目标结合起来，从而在帮助员工实现其职业目标的同时，完成企业的发展目标，实现双赢。
4.5选拔优秀的管理者和加强管理者自身管理水平的培养
员工在工作中，接触最频繁、时间最长的就是其直接领导者，直接领导者的人格魅力和管理水平直接影响员工的士气，进而影响员工的敬业度，对员工敬业度的提高起着十分重要的作用。因此企业要做好优秀管理者的选拔工作和培养管理者自身管理水平的工作。企业在选拔优秀管理者的过程中要做好以下工作：确定管理岗位详尽的职位说明书，根据职位说明书的要求进行人员选拔，在符合要求的候选人中优先考虑敬业度较高的人员。企业在加强管理者自身管理水平的培养中应注重以下几个方面的工作：培养管理者与员工就企业的愿景和目标进行沟通的技能；培养管理者有效激励下属的能力；提升管理者自身较高的敬业度；培养管理者沟通交流的能力；培养管理者充分授权的能力。
4.6完善企业内部的沟通与交流机制，营造和谐融洽的工作氛围
良好的人际支持环境会促使员工更加敬业，而建立一个有效的沟通机制对企业内良好的人际关系建立有重要意义。员工通过各种沟通渠道与企业的管理层及相关部门进行沟通交流，不仅能使员工明确自身的发展方向，还能充分调动员工的积极性。同时员工之间的沟通使员工能够真诚合作、互相帮助、积极向上，营造一个和谐融洽的工作氛围。要完善企业内部的沟通与交流机制，应做到以下两个方面：首先，要营造交流沟通的氛围，上下级、不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须要保持畅通无阻；最后，提供有效沟通的渠道，如设立总经理意见箱，利用公司的宣传栏或内部网络平台等。
参考文献：
[1] FESCO. 谁最敬业？--2010中国员工敬业度调查报告[J]. 职业，2011（1）： 70～71.
[2]Demerouti E，Bakker A B，de Jonge J，et
a1.Burnout and engagement at work as function of demands and Control.Scandinavian Journal of Work Environment and Health，2001，27.
[3]Schaufeli W B，Bakker A B.Job demands，job resources and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample，study.Journal of Behavior Organizational，2004，25（3）.
[4]Hatter J K，Sehrnidt F L，Hayes T L. Business-unit-level relationship between employee satisfaction，employee engagement，and business outcomes：A meta-analysis.Journal of Applied Psychology， 2002，87（2）.
[5]曾晖，韩经纶. 提高员工敬业度[J]. 企业管理，2005（5）： 99～101.
[6]潘鑫，王奋. 餐饮企业员工敬业度影响因素分析[J]. 中国民营科技与经济，2008（5）： 78～79.
[7]张培峰. 从组织文化看员工敬业度[J]. 中外企业文化，2009（3）： 25～27.
作者简介：田慧君（1987-），女，河南许昌人，硕士，主要研究方向：企业管理。
（作者单位：西南林业大学经济管理学院）
【关键词】 敬业度 组织因素 途径
引言
2010年，FESCO对中国企业进行了一次敬业度调查。此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国仅有21%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价[1]。
1. 敬业度的定义及对绩效的影响
美国盖洛普公司认为，敬业度是“在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生归属感和主人翁责任感。”韬睿咨询公司认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度。翰威特咨询公司认为“员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。”尽管对敬业度的说法不一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在行为、认知、情感和态度方面对企业的一种承诺和投入程度，具有高敬业度的员工通常会全心全意的投入工作，并且积极主动的付出额外的努力来对公司的经营进行正面的影响。
盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高[2]。Schaufeli等的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用[3]。Kahn指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。由此可见，员工敬业程度对其个人绩效有着重要的影响，敬业度高的员工其工作满意度比较高，其离职意愿比较低，工作绩效比较高。
Harter等的研究结果表明：员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关[4]。Salanova等的研究也认为，员工敬业度会提升组织的服务氛围，进而提升员工的工作绩效、顾客满意度及忠诚度。另外，研究表明，敬業度高的员工忠诚度也高，其流动率普遍偏低。由此可以得出，员工敬业度对企业有着重要影响。
2. 研究框架和方法
2.1研究对象
本研究抽样选择J企业17个部门35个员工发放问卷，实际收回问卷32份，剔除2份无效问卷，实际有效问卷30份。
2.2问卷设计
本文通过对大量有关敬业度影响因素的文献研究，设计了有针对性的调查问卷《员工敬业度调查问卷》。问卷包括两大部分，第一部分：个人基本情况调查。主要包括工作年限、所在部门、学历三方面内容。第二部分：员工敬业度调查。具体分为敬业度调查（1-12）和影响因素调查（13-34）。对每一题项采用五点量表来衡量，分别用：1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常同意。被调查者只要从数字1-5中圈出一个合适的数字来回答对工作的总体感受即可，再通过计量分析得出结果。
2.3 研究工具与方法
本文研究的重点是找出影响企业员工敬业度的组织因素，主要采用SPSS软件中的相关分析进行分析。首先对问卷题项进行信度分析，然后对相对应的影响因素进行相关分析。
3. 影响员工敬业度的组织因素分析
3.1信度分析
本文采用目前最常见的Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度。SPSS软件Cronbach Alpha系数检验显示，调查问卷的信度是0.9333，信度很好，是合理的调查问卷。
3.2相关分析
3.2.1企业文化与员工敬业度相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著水平上相关系数为0.610，说明员工对企业文化的认同及对公司的归属感，对公司发展的信心对员工的敬业程度有着很明显的影响。
3.2.2组织的管理制度与敬业度之间相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上组织制度的合理性与员工敬业度的相关系数为0.680，这说明组织的管理制度对员工的敬业度有很大的影响，合理、系统、持续的组织管理制度能激发员工工作的积极性和主动性，提高员工的敬业度。
3.2.3薪酬体系与敬业度之间相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上薪酬福利待遇与敬业的相关系数为0.759，这证明薪资福利待遇的水平对企业员工有很大的影响。薪酬福利不仅是满足员工生活和工作的基本需求的需要，而且还是企业对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标，令人满意的薪酬福利待遇能激发员工工作的积极性和主动性。
3.2.4职业生涯管理与员工敬业度之间相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上职业发展规划与敬业的相关系数为0.618，这证明组织设计的职业发展规划对员工有很大的影响。企业是否重视员工的职业生涯规划，是否做到人岗匹配是影响员工敬业的重要因素。
3.2.5直接领导与员工敬业度之间相关性明显
* Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）. 在0.01的显著性水平上直接领导与敬业的相关系数为0.445，说明直接上级的管理水平对员工敬业有很大的影响。员工对直接上级的管理水平的满意程度会在一定程度上影响员工的敬业度。
3.2.6人际关系与员工敬业度相关性明显
** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
在0.01的显著性水平上人际关系与敬业的相关系数为0.689，说明人际关系的好坏对员工敬业度有着很大的影响。员工需要有良好的人际支持环境，一个安全的、合作性的环境会促使员工更加敬业。
4. 提升员工敬业度的途径
4.1营造以人为本、共同学习的企业文化
企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的有企业特色的文化观念、形式和行为模式。企业文化对员工敬业度有着重要的影响，企业要建设以人为本、共同学习的企业文化。在企业文化建设中首先要确立员工是企业最重要的资产的价值观，创造一个尊重员工、尊重人才的文化氛围。再次要认识到只有员工的不断学习进步才会带给企业不断的发展，要在企业内部树立共同学习，共同进步的氛围。最后，企业要努力营造良好的工作环境，使员工在舒适的环境中工作，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。
4.2建立规范化的组织管理制度
企业规范化的管理制度，即是员工行为规范的准绳。规范明确的管理制度能增加员工的安全感和满意感，从而提升其敬业度。企业在建立规范化的组织管理制度的过程中，应做到以下几点：首先要考慮到企业内部的具体情况，再次要征求员工的意见，并采纳合理的建议；最后在实施过程要保证制度的执行力。
4.3构建公正且具有竞争力的薪酬体系
企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性具有重要作用。企业在制定薪酬福利政策时，要注意对外具有竞争力，对内具有公平性。企业可以采用以下措施：首先有机地结合企业绩效与员工绩效，在确保公平原则的基础上，使薪酬水平与公司的经营状况紧密地结合起来；其次对员工的工作业绩给予及时的认可，通过不同的认可方式对员工表示认同以建立员工的成就感，提高敬业度。
4.4实施以员工为主的职业生涯管理措施
对于员工来讲，在现有的工作已经能够熟练完成的情况下，都会追求职业发展的机会，自身的发展进步已经成为衡量他们生活和工作质量的一个重要指标。企业应当帮助员工获得职业发展的机会，以提升其敬业度。首先要充分了解员工，根据企业的实际情况，分析确定企业的战略目标，结合企业员工的现状，制定员工职业生涯发展规划，并提供各种帮助使员工不断进步；其次要随时关注员工的工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和鼓励；第三要帮助员工确定自己的职业发展目标，并使其职业目标与企业发展目标有机地结合起来；第四要制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工的工作技能；第五要在企业内部建立晋升通道，使员工明白怎样才能达到自己的职业目标；最后组建畅通的信息交流平台，企业通过信息交流平台与员工进行有效的沟通，了解员工真正的职业发展需求，将员工个人的职业发展目标同企业的发展目标结合起来，从而在帮助员工实现其职业目标的同时，完成企业的发展目标，实现双赢。
4.5选拔优秀的管理者和加强管理者自身管理水平的培养
员工在工作中，接触最频繁、时间最长的就是其直接领导者，直接领导者的人格魅力和管理水平直接影响员工的士气，进而影响员工的敬业度，对员工敬业度的提高起着十分重要的作用。因此企业要做好优秀管理者的选拔工作和培养管理者自身管理水平的工作。企业在选拔优秀管理者的过程中要做好以下工作：确定管理岗位详尽的职位说明书，根据职位说明书的要求进行人员选拔，在符合要求的候选人中优先考虑敬业度较高的人员。企业在加强管理者自身管理水平的培养中应注重以下几个方面的工作：培养管理者与员工就企业的愿景和目标进行沟通的技能；培养管理者有效激励下属的能力；提升管理者自身较高的敬业度；培养管理者沟通交流的能力；培养管理者充分授权的能力。
4.6完善企业内部的沟通与交流机制，营造和谐融洽的工作氛围
良好的人际支持环境会促使员工更加敬业，而建立一个有效的沟通机制对企业内良好的人际关系建立有重要意义。员工通过各种沟通渠道与企业的管理层及相关部门进行沟通交流，不仅能使员工明确自身的发展方向，还能充分调动员工的积极性。同时员工之间的沟通使员工能够真诚合作、互相帮助、积极向上，营造一个和谐融洽的工作氛围。要完善企业内部的沟通与交流机制，应做到以下两个方面：首先，要营造交流沟通的氛围，上下级、不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须要保持畅通无阻；最后，提供有效沟通的渠道，如设立总经理意见箱，利用公司的宣传栏或内部网络平台等。
参考文献：
[1] FESCO. 谁最敬业？--2010中国员工敬业度调查报告[J]. 职业，2011（1）： 70～71.
[2]Demerouti E，Bakker A B，de Jonge J，et
a1.Burnout and engagement at work as function of demands and Control.Scandinavian Journal of Work Environment and Health，2001，27.
[3]Schaufeli W B，Bakker A B.Job demands，job resources and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample，study.Journal of Behavior Organizational，2004，25（3）.
[4]Hatter J K，Sehrnidt F L，Hayes T L. Business-unit-level relationship between employee satisfaction，employee engagement，and business outcomes：A meta-analysis.Journal of Applied Psychology， 2002，87（2）.
[5]曾晖，韩经纶. 提高员工敬业度[J]. 企业管理，2005（5）： 99～101.
[6]潘鑫，王奋. 餐饮企业员工敬业度影响因素分析[J]. 中国民营科技与经济，2008（5）： 78～79.
[7]张培峰. 从组织文化看员工敬业度[J]. 中外企业文化，2009（3）： 25～27.
作者简介：田慧君（1987-），女，河南许昌人，硕士，主要研究方向：企业管理。
（作者单位：西南林业大学经济管理学院）