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摘 要：近些年我国的经济发展比较迅速，全面改革的深化实施背景下，企业间的市场竞争也日益激烈。企业在市场中要想提高竞争力，就要充分注重提高综合管理能力，而人力资源管理是重要节点，通过激励措施的科学应用，提高工作人员的工作积极性，才能更好地为企业发展加以促进。
关键词：人力资源；激励问题；激励管理
人才对于企业的发展来说具有至关重要的作用，在当前外部市场环境竞争日趋激烈的形势下，企业的长远发展必须依赖于有效的人力资源管理体系，以人才优势促进形成企业的竞争优势。但企业由于普遍存在着企业规模小、实力不强、管理资源有限等问题，在人力资源管理方面还有不少短板问题。因此，加强企业人力资源管理，改进优化企业人力资源管理体系，提高企业的人才引进和培养水平，已经成为企业经营发展的关键内容，这也是企业长远生存发展的重要基础性工作。
1 完善组织机构、明确职能定位
建立健全人力资源组织机构是优化企事业单位人力资源管理的基础工作。优化调整的出发点和关键点就是优化劳动组织机构，让其尽可能的服从和服务于企业行业发展需要，其职能定位是：强调讲求效益，通过优化组织结构和队伍建设，提高工作效率，以达到精简效能的目的；加强核心业务劳动组织管理，优化非核心业务用工配置，通过组织流程设计，科学、合理地设置部门和岗位，明确职能和责任分工，从而建立责权清晰、协调统一的组织体系，使人尽其才、才尽其用落到是实处。根据这一职能定位，结合企业行业人力资源现状，要按照建立统一规范现代化人力资源组织运行体系的要求，对人力资源机构管理职能分门别类统一整合为岗位职务系统、能力开发系统、薪酬激励系统、绩效评价系统等四大职能系统，对企业行业人力资源调控制配置实行统一管理、相互协调，以避免多头管理、职能重叠与交叉。
2 健全管理机制、规范工作流程
建立科学的评估体系。人力资源评估体系主要包括从宏观到微观方面对用工状况进行评价。首先，要根据企业对职工队伍状况作出的工作调查，准确把握实际用工状况及配置情况，建全整体的人力资源规范标准，确保人力资源的配置需求及方向，形成人力配置评估方案。其次，要根据企业行业自身的工作性质对岗位进行全面的调查、评估，确定岗位对人员数量、质量、素质等各方面的需求，形成人力资源动态管理体系。第三，要根据企业行业人力资源的调查和对岗位的全面评估，制定人力资源计划，包括长期计划和年度计划，准确分析和确定人力资源配置方向、数量与质量。在此基础上，要围绕“控制总量、挖掘余量、合理流动、入出通畅、科学调配”的总体思路，坚持计划与市场相结合、当前与长远相结合、控制与优化相结合、经济效益与政治效益相结合的原则，建立健全一套符合企业当前及今后长远发展的动态人力资源配置评估体系，确保企业行业人力资源配置实现供求平衡。
建立科学的引进机制。要在坚持“即有即用，合理开发利用”的基础上，本着“不求为我所有，但求为我所用”的原则，积极探索建立人员开发与储备并存、专业和特长分门别类管理、刚柔并蓄与灵活多样的的良性人员引进机制。要坚持先评估再引进。
在制定引进计划时，明确哪些岗位需要人，需要什么样的人，需要多少人，这既不能由用人单位说了算，也不能由少数人说了算，要对需求情况进行逐级评估，最终根据实际需求确定引进计划。要以定员为依据，合理确定各类队伍考核系数，引导劳动力向一线艰苦岗位和关键骨干岗位合理流动，弱化后勤非主营业务，减少辅助后勤用工投入。
建立稳妥的退出机制。建立完善人力资源退出机制，是确保人力资源有效配置的重要措施。除正常的流动有退休、退养外，还要畅通员工“出”口，进一步加强劳动合同管理，规范劳动用工，依据《劳动合同法》、《职工处分规定》等各项相关规定，区别不同情况，及时进行相应清理。
3 明确工作内容、促进措施落实
要适应企业行业提升获取资源能力和市场化经营战略发展需求，在对企业行业人力资源供需形势的准确预测基础之上，编制出符合企业发展战略需要的短、中、长期人力资源计划，重点建设经营管理团队、专业技术开发与研究团队、适应走出去战略的市场化人才团队和忠诚高效的中层管理团队，其中，尤其要以专业技术骨干的建设最为紧迫。在人力资源获取方面，要适应企业行业外向型发展的需要，把选拔人才的视野拓展油田内外人才市场。要引入“人力资源先行”的理念，在研究新项目、开发新产品、开拓新市场时，做好人力资源的预案，用发展的眼光做好人才储备。同时，要适应企业行业内外部环境的变化，对人力资源培训计划保持适度的“弹性”，既满足业务实际需求，又规避人力资源投资风险。科学、合理的激励体系设计，对吸引人才、稳住人才和挖掘人的潜能具有不可替代的作用，在激励方式上，要根据企业实际和员工的期望合理设计长、短期相互补充、精神激励和物质激励密切结合的激励组合，充分调动企业职工的工作积极性。在组织设计和管理模式上要坚持灵活、高效的原则，坚持因时制宜、因事制宜、因地制宜，根据具体情况做出合理的方案和决策。要进一步加强人力资源的管理和创新，把人力资源管理作为企业行业发展的重中之重，进一步明确和提升其在企业战略管理中的地位和作用。从企业策略制定到科研開发、项目实施等所有环节，人力资源管理部门都应充分介入，使人力资源管理工作最大限度地贴近生产、贴近市场、贴近行业发展实际，从而保持人力资源与企业行业协调稳定发展。
4 形成配套的企业文化理念
企业文化的明显特征就是将企业的信念、行為方式与价值观等企业文化中心部分作为规范员工能否胜任本企业工作的根本要素，强调人一一岗位一一组织的动态衔接。企业文化的研究也关注社会角色、价值观、自我形象、态度、动机、个性等。企业文化并不是一成不变的，在它保持相对稳定的同时也会随着环境的变化而发生变化，企业人力资源管理结构也需要随之发生一定的变化，例如，而对竞争环境激烈的市场环境，金字塔型的企业必然要转变为扁平化组织来适应激烈的市场场竞争，从而追求自由，团队合作精神的企业文化。企业文化拥有很强的惯性力量，一旦形成就会沉淀下来，深深的扎根于企业的员工的心中。企业文化的变革是人的变革，是人的观念和行为的变革，必定会遇到各种阻力和障碍。但是一个企业的招聘成本巨人，不可能重新招聘到所有适合新企业文化的员工，因而，企业要在经营过程中随环境变化而不断的促使员工更好的适应文化。
5 结语
对企业来说，加强企业的人力资源管理，应该积极地转变企业的人力资源管理理念，完善人力资源招聘、培训、激励等制度体系建设，并注重积极塑造企业的品牌文化，以进一步增强企业对优秀人才的吸引力，增强企业内部凝聚力，进而促进企业人才作用的发挥，为企业的长远健康发展提供有力支持。
参考文献
[1]天津经济课题组.推动天津科技型中小企业跨越式发展[J].天津经济，2010（11）.
[2]李妍.构建智慧天津与科技型中小企业发展研究[J].宿州教育学院学报，2012（4）.
[3]王中队，刘欣彤.天津中心城区发展科技型中小企业的创新启示[J].价值工程，2013（3）.
[4]李琳，陈京京，王杰.面向卓越工程人才培养的产学研深度合作模式[J].高等工程教育研究，2013（2）.
关键词：人力资源；激励问题；激励管理
人才对于企业的发展来说具有至关重要的作用，在当前外部市场环境竞争日趋激烈的形势下，企业的长远发展必须依赖于有效的人力资源管理体系，以人才优势促进形成企业的竞争优势。但企业由于普遍存在着企业规模小、实力不强、管理资源有限等问题，在人力资源管理方面还有不少短板问题。因此，加强企业人力资源管理，改进优化企业人力资源管理体系，提高企业的人才引进和培养水平，已经成为企业经营发展的关键内容，这也是企业长远生存发展的重要基础性工作。
1 完善组织机构、明确职能定位
建立健全人力资源组织机构是优化企事业单位人力资源管理的基础工作。优化调整的出发点和关键点就是优化劳动组织机构，让其尽可能的服从和服务于企业行业发展需要，其职能定位是：强调讲求效益，通过优化组织结构和队伍建设，提高工作效率，以达到精简效能的目的；加强核心业务劳动组织管理，优化非核心业务用工配置，通过组织流程设计，科学、合理地设置部门和岗位，明确职能和责任分工，从而建立责权清晰、协调统一的组织体系，使人尽其才、才尽其用落到是实处。根据这一职能定位，结合企业行业人力资源现状，要按照建立统一规范现代化人力资源组织运行体系的要求，对人力资源机构管理职能分门别类统一整合为岗位职务系统、能力开发系统、薪酬激励系统、绩效评价系统等四大职能系统，对企业行业人力资源调控制配置实行统一管理、相互协调，以避免多头管理、职能重叠与交叉。
2 健全管理机制、规范工作流程
建立科学的评估体系。人力资源评估体系主要包括从宏观到微观方面对用工状况进行评价。首先，要根据企业对职工队伍状况作出的工作调查，准确把握实际用工状况及配置情况，建全整体的人力资源规范标准，确保人力资源的配置需求及方向，形成人力配置评估方案。其次，要根据企业行业自身的工作性质对岗位进行全面的调查、评估，确定岗位对人员数量、质量、素质等各方面的需求，形成人力资源动态管理体系。第三，要根据企业行业人力资源的调查和对岗位的全面评估，制定人力资源计划，包括长期计划和年度计划，准确分析和确定人力资源配置方向、数量与质量。在此基础上，要围绕“控制总量、挖掘余量、合理流动、入出通畅、科学调配”的总体思路，坚持计划与市场相结合、当前与长远相结合、控制与优化相结合、经济效益与政治效益相结合的原则，建立健全一套符合企业当前及今后长远发展的动态人力资源配置评估体系，确保企业行业人力资源配置实现供求平衡。
建立科学的引进机制。要在坚持“即有即用，合理开发利用”的基础上，本着“不求为我所有，但求为我所用”的原则，积极探索建立人员开发与储备并存、专业和特长分门别类管理、刚柔并蓄与灵活多样的的良性人员引进机制。要坚持先评估再引进。
在制定引进计划时，明确哪些岗位需要人，需要什么样的人，需要多少人，这既不能由用人单位说了算，也不能由少数人说了算，要对需求情况进行逐级评估，最终根据实际需求确定引进计划。要以定员为依据，合理确定各类队伍考核系数，引导劳动力向一线艰苦岗位和关键骨干岗位合理流动，弱化后勤非主营业务，减少辅助后勤用工投入。
建立稳妥的退出机制。建立完善人力资源退出机制，是确保人力资源有效配置的重要措施。除正常的流动有退休、退养外，还要畅通员工“出”口，进一步加强劳动合同管理，规范劳动用工，依据《劳动合同法》、《职工处分规定》等各项相关规定，区别不同情况，及时进行相应清理。
3 明确工作内容、促进措施落实
要适应企业行业提升获取资源能力和市场化经营战略发展需求，在对企业行业人力资源供需形势的准确预测基础之上，编制出符合企业发展战略需要的短、中、长期人力资源计划，重点建设经营管理团队、专业技术开发与研究团队、适应走出去战略的市场化人才团队和忠诚高效的中层管理团队，其中，尤其要以专业技术骨干的建设最为紧迫。在人力资源获取方面，要适应企业行业外向型发展的需要，把选拔人才的视野拓展油田内外人才市场。要引入“人力资源先行”的理念，在研究新项目、开发新产品、开拓新市场时，做好人力资源的预案，用发展的眼光做好人才储备。同时，要适应企业行业内外部环境的变化，对人力资源培训计划保持适度的“弹性”，既满足业务实际需求，又规避人力资源投资风险。科学、合理的激励体系设计，对吸引人才、稳住人才和挖掘人的潜能具有不可替代的作用，在激励方式上，要根据企业实际和员工的期望合理设计长、短期相互补充、精神激励和物质激励密切结合的激励组合，充分调动企业职工的工作积极性。在组织设计和管理模式上要坚持灵活、高效的原则，坚持因时制宜、因事制宜、因地制宜，根据具体情况做出合理的方案和决策。要进一步加强人力资源的管理和创新，把人力资源管理作为企业行业发展的重中之重，进一步明确和提升其在企业战略管理中的地位和作用。从企业策略制定到科研開发、项目实施等所有环节，人力资源管理部门都应充分介入，使人力资源管理工作最大限度地贴近生产、贴近市场、贴近行业发展实际，从而保持人力资源与企业行业协调稳定发展。
4 形成配套的企业文化理念
企业文化的明显特征就是将企业的信念、行為方式与价值观等企业文化中心部分作为规范员工能否胜任本企业工作的根本要素，强调人一一岗位一一组织的动态衔接。企业文化的研究也关注社会角色、价值观、自我形象、态度、动机、个性等。企业文化并不是一成不变的，在它保持相对稳定的同时也会随着环境的变化而发生变化，企业人力资源管理结构也需要随之发生一定的变化，例如，而对竞争环境激烈的市场环境，金字塔型的企业必然要转变为扁平化组织来适应激烈的市场场竞争，从而追求自由，团队合作精神的企业文化。企业文化拥有很强的惯性力量，一旦形成就会沉淀下来，深深的扎根于企业的员工的心中。企业文化的变革是人的变革，是人的观念和行为的变革，必定会遇到各种阻力和障碍。但是一个企业的招聘成本巨人，不可能重新招聘到所有适合新企业文化的员工，因而，企业要在经营过程中随环境变化而不断的促使员工更好的适应文化。
5 结语
对企业来说，加强企业的人力资源管理，应该积极地转变企业的人力资源管理理念，完善人力资源招聘、培训、激励等制度体系建设，并注重积极塑造企业的品牌文化，以进一步增强企业对优秀人才的吸引力，增强企业内部凝聚力，进而促进企业人才作用的发挥，为企业的长远健康发展提供有力支持。
参考文献
[1]天津经济课题组.推动天津科技型中小企业跨越式发展[J].天津经济，2010（11）.
[2]李妍.构建智慧天津与科技型中小企业发展研究[J].宿州教育学院学报，2012（4）.
[3]王中队，刘欣彤.天津中心城区发展科技型中小企业的创新启示[J].价值工程，2013（3）.
[4]李琳，陈京京，王杰.面向卓越工程人才培养的产学研深度合作模式[J].高等工程教育研究，2013（2）.