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只有把培训体系科学地搭建起来，公司的发展才具可持续性。否则，即使是辉煌一时的业绩也是建立在松软的沙滩上。
对话嘉宾
覃旭VS赵守兵
T=覃旭
Z=赵守兵
第一道坎
重视动力系统：发自口头还是内心?
T：现在保险公司对培训员工明显重视了，培训周期短，培训办得越来越多，培训中心也越来越气派。所以说看一个保险公司成长潜力从培训中心的状况也可以略知一二。实际上，培训中心就是促进保险公司业绩增长的加速器。
Z：对，这个加速器的作用不可以低估。出于市场竞争压力，现在保险公司对培训都是非常的重视，重视的程度与前几年相比简直就是天上地下。刚开始的时候，很有限的支持。现在是兵马未动，培训先行，
T：是一个有趣的过程，我们从一些具体公司的培训实践来看看这个变化吧。
Z：8年前，我在一个知名保险公司的山东二级机构工作。当时公司寿险个人业务培训中心，更多的就是一个壳，既无培训也无中心模样。现在稍微有点规模的保险公司哪家不是尽力完善自己的培训体系?哪家的培训中心的培训设施不全?就是新设立公司的管理层也是高度认同培训学习的重要性，知道培训学习是代理人职业生涯规划的前提，是提高代理人能力的主要途径，是提升业绩的有效手段。
遗憾的是，现在还有一些新设立的公司因为股东求利心切，业绩压力大，管理者被逼只能一双眼睛只是盯着业绩，哪里看得到业绩倍增的动力系统的建设?何谈培训的环境和气氛呢?
T：其实最需要重视培训的还是新设立的公司，作为后起之秀，没有品牌知名度，薪金也不是诱人制胜妙计。培训既是保险公司吸引人才的亮点，也是公司提升业绩的助推器。如果不着力发掘自己的亮点，增员的这道坎，足以让新公司被动不已。
以前在保险业找高端人才，不易，所以就有了猎头之职，现在中层管理人员也是业内稀缺资源!这是不可回避的现状。因此加快培养人才、抓紧培训就成为保险公司的头等大事。
几年前，培训是整个行业的短板，问题至今依然存在，只不过有的公司培训渐成系统，有的还是初级阶段。在新设立的公司里，缺乏专业讲师，更缺乏培训教材，培训谈不上系统，当然也就没有什么体系。现在应该如何解决这个问题?
Z：新公司要善于借，尤其要明白借水养鱼之道。“借!”是可行之道，哪怕是付点利息也可以!
一是借当地大学里的老师。大学教授虽不长于实战，讲讲公关和销售方面的理论还是在行的，讲授销售实战方面的课程，不及保险公司的实战高手。我们当时在保险公司就有过尝试。效果不错的。
二是借兄弟公司的力量，每个公司都有几个业绩、培训高手，关键要舍得投入，想法把这些人请来，为我所用，成功者是站在巨人的肩膀上的。
三是借总部的力量。对于各地中支公司尤其如此，总部培训力量不弱，但是不容易为各地机构所用，要想办法。
四是借社会的专业培训力量。科学评估专业机构的水准及其课程，倘若对公司当时以及未来的业务有益，可力促合作。现在社会培训机构多，良莠不齐，所以还须评估鉴别。山东一个中支公司业务部经理对股票市场一直很有研究，他就把附近证券公司的一个不是很知名的分析师请来给他们上课，这个人并不是很有名气，但是的确很有实战经验，他的课程让很多代理人受益非浅。
五是借内部的培训力量。公司内部的管理员工、业务高手在实践中成长很快，就把舞台交给他们，让他们找到一种被重视的感觉，极大激发他们的激情，作为公司不但借外脑，而且还要借内脑。
这些招数都是行之有效的办法，我们当年都实践过的，借梯上楼，借水养鱼，最终在培训方面所取得的成绩不但得到了总公司的嘉奖，而且声誉鹊起，系统内的兄弟公司也开始来“取经”了，包括遥远的贵州、云南、广西等地方的公司。
T：说道底，最管用的“经”是观念的开放，思维模式的求异，是我们不受框框束缚的标新立异。
第二道坎 培训课程：本土经验如何与国际接轨?
T：现在企业界在热谈国际化，在保险企业范畴里企业战略、管理流程基本实现了国际化了，大部分公司不惜重金力邀麦肯锡、波士顿世界名流打造自己的战略、流程。目前，在营销培训方面，有的与国际机构合作比较紧密，新公司还在关门办学，与外界包括国际机构合作处于初级阶段。
Z：我还是主张将视野放宽为好。还是十年前，我们就有过这样的尝试，效果出乎意料的好。
1998年春节过后，我在山东某公司任职，北京某公司发传真告知将于“五一”期间举办“突破性的人寿保险销售系统”课程，主讲是国际保险界名流马来西亚的吴学文先生。这次有机会能听到国际性讲师的课程，我们都很兴奋，尽管每张门票的价格高达980元，十年前980元这个价格还是很高的，公司领导还是决定去参加。
1998年5月初，首都到处洋溢着初夏的味道，天空高远而辽阔。我们40多名内外勤人员从山东赶到北京国际会议中心聆听了2天的课程。与我同住的是时年已经56岁的老领导，见多识广、经验丰富，听完讲课兴奋得不行，直夸老吴不愧是国际级保险讲师，连续10年的马来西亚人寿保险全国销售冠军。
听国际名师的讲座是一种享受，大大开阔了我们的视野和思路，获益良多。回山东后，有伙伴就说：这么好的课程，我们真希望有机会能去参加。
此时，“突破性的人寿保险销售系统”课程已经在山东业务员中间传播开来，大家渴望一睹大师风采的欲望也被调动起来了。
T：一个有益于营销的培训课程，最重要的是要善于“煽风点火”，在交流营销技巧之外描绘个人职业远景、调动业务员的工作热情。
Z：是的。我们发现国际名流讲课的魅力之后就开始想法创造给代理人培训的机会，还是十年前的1997年，我们是某杂志的订阅大户。但有条件：我们动员代理人购买杂志，价值不低于一个额度，杂志社需要给我们提供2天的免费课程。
T：这类合作是典型的多赢，保险公司、培训机构、媒体三方受益。
Z：当时我们已经达成了全年的目标任务，没有了业绩的压力，正好需要为业务伙伴提供培训。另外，作为一家保险行业的专业媒体，它们带来的课程一定是全新的。其实我们也是算过成本了的，参加培训的学员有1000多人，即便是媒体不供图书，人均费用也不过30多元，这些最新版图书可以给我们的业务伙伴很多新鲜的资讯。
事实证明，我们的合作是成功的，台湾讲师提供的课程非常系统，深受业务伙伴的欢迎。杂志也拓展了业务伙伴的视野，成为了他们的资源宝库。
T：现在本土培训机构不说如雨后春笋也是蓬勃发展，许多课程也是很专业且到位。我观摩过保险人组训学校，那是一个专门培训保险公司组训的专业机构，实战型的讲师、科学的课程、系统的辅导深受保险公司欢迎。从这个角度讲他们的课程更受保险公司的专门岗位所爱。来自中国台湾 和新加坡的课程是否可以与本土如组训学校这样的机构互补?
Z：在10年前，我们本土的经验还不是很丰富，适应快速扩张，就需要借助培训机会给庞大的队伍传递一个坚定的从业信念，借助国际化的讲师，让他们了解保险业的国际化动态，开阔他们的视野，帮助他们树立信心，国际化视野的培训自然是非常重要的方式之一。国际化的讲师带来的是一股清新的风气，可以帮助队伍学习到最先进的销售理念和知识。
现在我们本土经验已经积累了一定的量了，本土经验也是值得重视的，互补是很好的一种方式。作为企业来说，肯定希望以低廉的价格购买高品质的培训课程啊。
T：这就涉及到课程含金量及价格的问题。中国本土培训公司的收费相对而言要低廉，保险人组训学校这样的机构的培训可能是物超所值，但是也有许多本土培训机构还是师资不强。对保险公司而言，有实力的公司不会在意这点培训费，只要有效果有价值，付出相应的成本大家都是能够接受的。我们也希望组训学校这样的优秀本土培训机构大量涌现。在目前这样市场结构及竞争态势下，优秀的本土培训机构与国际培训机构还是可以互补的，保险公司可以各取所需。
第三道坎 挖角大潮里谁支付培训费?
T：现在中国经济一个热点就是在教育培训领域，培训市场规模巨大，仅算我们保险业的中低端培训市场规模就大得惊人。但是因圈子里一个挖角的怪现象，意味着对代理人培训的投入于保险公司而言就要面对一个成本风险管控的问题：动辄10万甚至几十万的培训费用，培训结束了，人也跑了，怎么办?
Z：十年前培训价格当然要低廉一些，但是也不少。我们当时与某顾问公司合作，为期两天的培训课收费高达10多万，倘若是包括场地租赁费用等加在一起，听起来很可怕。但是，我们还是决定办培训班。
费用来源有四：公司承担一些，营销部自行解决一点，业务人员掏一下自己的腰包，对兄弟单位来学的收费高一些。我们把开班地点设在了济南市人民大会堂，1800个坐席，我们有1000多位业务伙伴参加了，平均下来，花在每个人身上的费用不过100多元。“三合一”的策略，公司和个人各出一点的办法，引导队伍朝自我经营的方向发展，公司给予机会，提升益于个人。通过公司引导，解决了费用不足的问题。
对于这个“第一次”，我们对参加培训的员工也提出了要求，期望大家珍惜机会，树立公司形象、团队形象、个人形象。因此，培训执行过程中，外勤队伍对自己的要求特别高。会场秩序异常安静。当时主持分公司工作的常务副总说，上千人的员工参加一个培训，比我们召开内勤工作会议时的秩序都要好!
T：高质量的培训课程极大地提升保险公司的形象，鼓舞了队伍的士气，提高了队伍的技能，应该说三合一的解决培训费用还是切实可行的策略。
Z：是的，更关键的是要把所学化为生产力，要产出。学了就用，活学活用。培训一结束。我们趁热打铁，就把吴先生提供的一份以服务为拜访借口的调研问卷印发使用，年底业绩再掀狂潮。
这也是我们在当地市场上第一次使用这份问卷的公司，自然在客户心中留下了非常深刻的印象。当对手醒悟过来，也照猫画虎使用时，有的客户说：我们以前好象见过，填写过。
总公司的领导闻之，更是目瞪口呆，因为那时候，总公司举办个培训班，预算费用也不过几千元而已。
第四道坎 如何打造特色讲师团
T：既要善假于物，大胆借用社会培训力量和国际培训机构的讲师，作为志在百年的保险公司更要打造自己的培训体系，现在各保险公司重视培训的另一个表现就是精选并栽培自己的培训讲师，但是地方机构的培训还是需要解决一个自己的师资问题。
Z：需要分支机构从自己的精英里挑选栽培。尤其地方机构这个问题是需要创新解决的。十年前，我在山东一个分支机构工作，作为一家地市级的分支机构，当时培训部有5个员工，与现在的多数机构比较，编制是够多的了，但是相对于3000人左右的营销团队，这个规模又显得太少了。
单靠规范化的课程，按部就班地培训，不但速度慢，而且业务伙伴也缺乏实战性。领袖说过：一切都要依靠群众。所以我们把目光聚焦在营销团队里，团队中卧虎藏龙，业务高手各有各的独门利器。如果能依靠他们，不但能加快培训的步伐，还能提高培训的有效性，使团队来之能战，战之能胜。
在这种思想的指导下，我们很快就组建富有实战特色的讲师队伍，有不会讲标准普通话的长者，也有不会制作幻灯片的妇女，还有缺失理论的中年人。但他们个个身手不凡，展业各有千秋，如《水浒》里的一百单八将：有少儿单大王，有3个月达成240多件保单的“战神”，还有紧盯企业家口袋的“大单高手”……
他们的现身说法却立竿见影，有着独特的效果。
培训就是要看结果，耍把式没有任何价值的，只是浪费钱财和时间而己。
由于我们举办的培训次数多、质量高，一直走在系统的前列，于是许多兄弟公司就提出要派人来参加学习。我们是热情欢迎。同时我们采取了适当收费的措施，他们也乐意。
就这样，我们一直引领并主导着全省兄弟公司乃至全系统的培训，几乎成为了全省的培训中心和基地了。
T：眼下一些公司选讲师的标准中有一个共同点：除了业绩、表达能力外，强调学历。
Z：关于培训师的培养，还是要选实战性的种子，纸上谈兵的培训不会有好的效果。
1998年3月，我们开始着手组建培训部门，打造自己的讲师队伍。本着起点高、有实战经验的原则，公司在当地报纸上刊发了招聘广告，要求是大专以上学历，35岁以下，当时，应聘者多达上百人。
我们提出了一个苛刻的条件，要成为讲师，前提是在3个月的试用期内，业绩必须完成规定保费。
当时，有人怀疑选拔方法的正确性、可行性。如果不能在市场上真刀真枪的干一段时间，体验体验“死亡”的滋味，这样的讲师肯定是个纸上谈兵的秀才，华而不实。
期间，许多人退出了。到7月份，经过各个方面的考核，三位顺利过关的讲师就走马上任了。培训工作也一下子活跃起来，并且很快步入了良好的发展轨道，为建立完善的培训体系奠定了基础。
后来，那儿位讲师说，那段经历因为体验而终生难忘。有的讲师还成为了全系统的金牌讲师，应邀到处授课。
对话嘉宾
覃旭VS赵守兵
T=覃旭
Z=赵守兵
第一道坎
重视动力系统：发自口头还是内心?
T：现在保险公司对培训员工明显重视了，培训周期短，培训办得越来越多，培训中心也越来越气派。所以说看一个保险公司成长潜力从培训中心的状况也可以略知一二。实际上，培训中心就是促进保险公司业绩增长的加速器。
Z：对，这个加速器的作用不可以低估。出于市场竞争压力，现在保险公司对培训都是非常的重视，重视的程度与前几年相比简直就是天上地下。刚开始的时候，很有限的支持。现在是兵马未动，培训先行，
T：是一个有趣的过程，我们从一些具体公司的培训实践来看看这个变化吧。
Z：8年前，我在一个知名保险公司的山东二级机构工作。当时公司寿险个人业务培训中心，更多的就是一个壳，既无培训也无中心模样。现在稍微有点规模的保险公司哪家不是尽力完善自己的培训体系?哪家的培训中心的培训设施不全?就是新设立公司的管理层也是高度认同培训学习的重要性，知道培训学习是代理人职业生涯规划的前提，是提高代理人能力的主要途径，是提升业绩的有效手段。
遗憾的是，现在还有一些新设立的公司因为股东求利心切，业绩压力大，管理者被逼只能一双眼睛只是盯着业绩，哪里看得到业绩倍增的动力系统的建设?何谈培训的环境和气氛呢?
T：其实最需要重视培训的还是新设立的公司，作为后起之秀，没有品牌知名度，薪金也不是诱人制胜妙计。培训既是保险公司吸引人才的亮点，也是公司提升业绩的助推器。如果不着力发掘自己的亮点，增员的这道坎，足以让新公司被动不已。
以前在保险业找高端人才，不易，所以就有了猎头之职，现在中层管理人员也是业内稀缺资源!这是不可回避的现状。因此加快培养人才、抓紧培训就成为保险公司的头等大事。
几年前，培训是整个行业的短板，问题至今依然存在，只不过有的公司培训渐成系统，有的还是初级阶段。在新设立的公司里，缺乏专业讲师，更缺乏培训教材，培训谈不上系统，当然也就没有什么体系。现在应该如何解决这个问题?
Z：新公司要善于借，尤其要明白借水养鱼之道。“借!”是可行之道，哪怕是付点利息也可以!
一是借当地大学里的老师。大学教授虽不长于实战，讲讲公关和销售方面的理论还是在行的，讲授销售实战方面的课程，不及保险公司的实战高手。我们当时在保险公司就有过尝试。效果不错的。
二是借兄弟公司的力量，每个公司都有几个业绩、培训高手，关键要舍得投入，想法把这些人请来，为我所用，成功者是站在巨人的肩膀上的。
三是借总部的力量。对于各地中支公司尤其如此，总部培训力量不弱，但是不容易为各地机构所用，要想办法。
四是借社会的专业培训力量。科学评估专业机构的水准及其课程，倘若对公司当时以及未来的业务有益，可力促合作。现在社会培训机构多，良莠不齐，所以还须评估鉴别。山东一个中支公司业务部经理对股票市场一直很有研究，他就把附近证券公司的一个不是很知名的分析师请来给他们上课，这个人并不是很有名气，但是的确很有实战经验，他的课程让很多代理人受益非浅。
五是借内部的培训力量。公司内部的管理员工、业务高手在实践中成长很快，就把舞台交给他们，让他们找到一种被重视的感觉，极大激发他们的激情，作为公司不但借外脑，而且还要借内脑。
这些招数都是行之有效的办法，我们当年都实践过的，借梯上楼，借水养鱼，最终在培训方面所取得的成绩不但得到了总公司的嘉奖，而且声誉鹊起，系统内的兄弟公司也开始来“取经”了，包括遥远的贵州、云南、广西等地方的公司。
T：说道底，最管用的“经”是观念的开放，思维模式的求异，是我们不受框框束缚的标新立异。
第二道坎 培训课程：本土经验如何与国际接轨?
T：现在企业界在热谈国际化，在保险企业范畴里企业战略、管理流程基本实现了国际化了，大部分公司不惜重金力邀麦肯锡、波士顿世界名流打造自己的战略、流程。目前，在营销培训方面，有的与国际机构合作比较紧密，新公司还在关门办学，与外界包括国际机构合作处于初级阶段。
Z：我还是主张将视野放宽为好。还是十年前，我们就有过这样的尝试，效果出乎意料的好。
1998年春节过后，我在山东某公司任职，北京某公司发传真告知将于“五一”期间举办“突破性的人寿保险销售系统”课程，主讲是国际保险界名流马来西亚的吴学文先生。这次有机会能听到国际性讲师的课程，我们都很兴奋，尽管每张门票的价格高达980元，十年前980元这个价格还是很高的，公司领导还是决定去参加。
1998年5月初，首都到处洋溢着初夏的味道，天空高远而辽阔。我们40多名内外勤人员从山东赶到北京国际会议中心聆听了2天的课程。与我同住的是时年已经56岁的老领导，见多识广、经验丰富，听完讲课兴奋得不行，直夸老吴不愧是国际级保险讲师，连续10年的马来西亚人寿保险全国销售冠军。
听国际名师的讲座是一种享受，大大开阔了我们的视野和思路，获益良多。回山东后，有伙伴就说：这么好的课程，我们真希望有机会能去参加。
此时，“突破性的人寿保险销售系统”课程已经在山东业务员中间传播开来，大家渴望一睹大师风采的欲望也被调动起来了。
T：一个有益于营销的培训课程，最重要的是要善于“煽风点火”，在交流营销技巧之外描绘个人职业远景、调动业务员的工作热情。
Z：是的。我们发现国际名流讲课的魅力之后就开始想法创造给代理人培训的机会，还是十年前的1997年，我们是某杂志的订阅大户。但有条件：我们动员代理人购买杂志，价值不低于一个额度，杂志社需要给我们提供2天的免费课程。
T：这类合作是典型的多赢，保险公司、培训机构、媒体三方受益。
Z：当时我们已经达成了全年的目标任务，没有了业绩的压力，正好需要为业务伙伴提供培训。另外，作为一家保险行业的专业媒体，它们带来的课程一定是全新的。其实我们也是算过成本了的，参加培训的学员有1000多人，即便是媒体不供图书，人均费用也不过30多元，这些最新版图书可以给我们的业务伙伴很多新鲜的资讯。
事实证明，我们的合作是成功的，台湾讲师提供的课程非常系统，深受业务伙伴的欢迎。杂志也拓展了业务伙伴的视野，成为了他们的资源宝库。
T：现在本土培训机构不说如雨后春笋也是蓬勃发展，许多课程也是很专业且到位。我观摩过保险人组训学校，那是一个专门培训保险公司组训的专业机构，实战型的讲师、科学的课程、系统的辅导深受保险公司欢迎。从这个角度讲他们的课程更受保险公司的专门岗位所爱。来自中国台湾 和新加坡的课程是否可以与本土如组训学校这样的机构互补?
Z：在10年前，我们本土的经验还不是很丰富，适应快速扩张，就需要借助培训机会给庞大的队伍传递一个坚定的从业信念，借助国际化的讲师，让他们了解保险业的国际化动态，开阔他们的视野，帮助他们树立信心，国际化视野的培训自然是非常重要的方式之一。国际化的讲师带来的是一股清新的风气，可以帮助队伍学习到最先进的销售理念和知识。
现在我们本土经验已经积累了一定的量了，本土经验也是值得重视的，互补是很好的一种方式。作为企业来说，肯定希望以低廉的价格购买高品质的培训课程啊。
T：这就涉及到课程含金量及价格的问题。中国本土培训公司的收费相对而言要低廉，保险人组训学校这样的机构的培训可能是物超所值，但是也有许多本土培训机构还是师资不强。对保险公司而言，有实力的公司不会在意这点培训费，只要有效果有价值，付出相应的成本大家都是能够接受的。我们也希望组训学校这样的优秀本土培训机构大量涌现。在目前这样市场结构及竞争态势下，优秀的本土培训机构与国际培训机构还是可以互补的，保险公司可以各取所需。
第三道坎 挖角大潮里谁支付培训费?
T：现在中国经济一个热点就是在教育培训领域，培训市场规模巨大，仅算我们保险业的中低端培训市场规模就大得惊人。但是因圈子里一个挖角的怪现象，意味着对代理人培训的投入于保险公司而言就要面对一个成本风险管控的问题：动辄10万甚至几十万的培训费用，培训结束了，人也跑了，怎么办?
Z：十年前培训价格当然要低廉一些，但是也不少。我们当时与某顾问公司合作，为期两天的培训课收费高达10多万，倘若是包括场地租赁费用等加在一起，听起来很可怕。但是，我们还是决定办培训班。
费用来源有四：公司承担一些，营销部自行解决一点，业务人员掏一下自己的腰包，对兄弟单位来学的收费高一些。我们把开班地点设在了济南市人民大会堂，1800个坐席，我们有1000多位业务伙伴参加了，平均下来，花在每个人身上的费用不过100多元。“三合一”的策略，公司和个人各出一点的办法，引导队伍朝自我经营的方向发展，公司给予机会，提升益于个人。通过公司引导，解决了费用不足的问题。
对于这个“第一次”，我们对参加培训的员工也提出了要求，期望大家珍惜机会，树立公司形象、团队形象、个人形象。因此，培训执行过程中，外勤队伍对自己的要求特别高。会场秩序异常安静。当时主持分公司工作的常务副总说，上千人的员工参加一个培训，比我们召开内勤工作会议时的秩序都要好!
T：高质量的培训课程极大地提升保险公司的形象，鼓舞了队伍的士气，提高了队伍的技能，应该说三合一的解决培训费用还是切实可行的策略。
Z：是的，更关键的是要把所学化为生产力，要产出。学了就用，活学活用。培训一结束。我们趁热打铁，就把吴先生提供的一份以服务为拜访借口的调研问卷印发使用，年底业绩再掀狂潮。
这也是我们在当地市场上第一次使用这份问卷的公司，自然在客户心中留下了非常深刻的印象。当对手醒悟过来，也照猫画虎使用时，有的客户说：我们以前好象见过，填写过。
总公司的领导闻之，更是目瞪口呆，因为那时候，总公司举办个培训班，预算费用也不过几千元而已。
第四道坎 如何打造特色讲师团
T：既要善假于物，大胆借用社会培训力量和国际培训机构的讲师，作为志在百年的保险公司更要打造自己的培训体系，现在各保险公司重视培训的另一个表现就是精选并栽培自己的培训讲师，但是地方机构的培训还是需要解决一个自己的师资问题。
Z：需要分支机构从自己的精英里挑选栽培。尤其地方机构这个问题是需要创新解决的。十年前，我在山东一个分支机构工作，作为一家地市级的分支机构，当时培训部有5个员工，与现在的多数机构比较，编制是够多的了，但是相对于3000人左右的营销团队，这个规模又显得太少了。
单靠规范化的课程，按部就班地培训，不但速度慢，而且业务伙伴也缺乏实战性。领袖说过：一切都要依靠群众。所以我们把目光聚焦在营销团队里，团队中卧虎藏龙，业务高手各有各的独门利器。如果能依靠他们，不但能加快培训的步伐，还能提高培训的有效性，使团队来之能战，战之能胜。
在这种思想的指导下，我们很快就组建富有实战特色的讲师队伍，有不会讲标准普通话的长者，也有不会制作幻灯片的妇女，还有缺失理论的中年人。但他们个个身手不凡，展业各有千秋，如《水浒》里的一百单八将：有少儿单大王，有3个月达成240多件保单的“战神”，还有紧盯企业家口袋的“大单高手”……
他们的现身说法却立竿见影，有着独特的效果。
培训就是要看结果，耍把式没有任何价值的，只是浪费钱财和时间而己。
由于我们举办的培训次数多、质量高，一直走在系统的前列，于是许多兄弟公司就提出要派人来参加学习。我们是热情欢迎。同时我们采取了适当收费的措施，他们也乐意。
就这样，我们一直引领并主导着全省兄弟公司乃至全系统的培训，几乎成为了全省的培训中心和基地了。
T：眼下一些公司选讲师的标准中有一个共同点：除了业绩、表达能力外，强调学历。
Z：关于培训师的培养，还是要选实战性的种子，纸上谈兵的培训不会有好的效果。
1998年3月，我们开始着手组建培训部门，打造自己的讲师队伍。本着起点高、有实战经验的原则，公司在当地报纸上刊发了招聘广告，要求是大专以上学历，35岁以下，当时，应聘者多达上百人。
我们提出了一个苛刻的条件，要成为讲师，前提是在3个月的试用期内，业绩必须完成规定保费。
当时，有人怀疑选拔方法的正确性、可行性。如果不能在市场上真刀真枪的干一段时间，体验体验“死亡”的滋味，这样的讲师肯定是个纸上谈兵的秀才，华而不实。
期间，许多人退出了。到7月份，经过各个方面的考核，三位顺利过关的讲师就走马上任了。培训工作也一下子活跃起来，并且很快步入了良好的发展轨道，为建立完善的培训体系奠定了基础。
后来，那儿位讲师说，那段经历因为体验而终生难忘。有的讲师还成为了全系统的金牌讲师，应邀到处授课。