论文部分内容阅读
摘 要：高职教育的教学质量能否提高，关键在于教师，如何调动教师的积极性是高职院校教育管理的一个重要关注点。本文阐述了高职院校师资激励管理实施的必要性，分析了高职教育师资激励管理过程中存在的问题，并提出了高职教育师资激励管理过程中应采用的措施。
关键词：高等职业教育；教师；激励；激励管理；
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-0052-02
一、高职院校师资激励管理实施的必要性
激励管理是现代企业管理中的术语，在现代企业中运用比较到位、比较普遍的一种管理方法。激励即激发鼓励，就是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，激励管理也可以说就是调动积极性的过程。在能力相同的情况下，一个人的工作效率如何，取决于其动机水平，即工作积极性。而积极性又从何而来呢？是因为当一个人认识到通过自己的努力可以实现自己的某种愿望，满足自己的某种需求，达到自己的某一目标，对某一目标的追求激发了动机，这种心理动机驱使他为实现一定的目标而积极活动，表现出高效率的行為过程就是一个激励的过程。
高等职业教育的学生大部分都是高考落榜生，不少学生都是抱着过一天混一天的态度度过大学期间的，学习没有热情，对专业课没有兴趣，考试能够合格就万事大吉，学生不满现实的学习生活状态，缺少方向和理智，存在着种种困惑、牢骚、心理问题甚至异化等现象。面对不理想的学生，苦口婆心的开导、教育，甚至于连最基本的书写都要教师在批改作业中苦恼的现象，使教师的工作热情也大打折扣。如果教师服务意识不够，主动性、创造性就会减弱，易产生普遍性的焦虑、倦怠、疲于应付教育教学工作的问题。如何调动教师的积极性？激发、调动学生学习积极性是提高教学质量最为有效的途径。怎样实施以满足教师、学生的正当需求，进一步提高教师、学生的工作、学习质量与满意度？运用科学的管理方法是提高工作积极性的关键。所谓鱼不激不活，只有采取相应的激励措施，才能调动广大教师的积极性、创造性，进而提高服务水平。只有引入适当的激励机制，才能提高师资的整体教学水平，更好地服务于教学。
二、高职教育师资激励管理过程中存在的问题
（一）缺乏对于教师事业发展个性化选择的尊重
目前许多院校在激励管理过程中，都制定了一个标准来明确教师应该怎样发展。这在很大程度上其实也就否定了一部分教师个性化需要、否定了一部分教师日后所做出的种种学习工作努力和由此所做出的事业发展个性融会贯通的选择。因为每个人都需要得到肯定、尊重和鼓励。而且，对于具体的个人来说，选择何种方式并不重要，重要的是最终能够成才，能够贡献。不可否认，某些标准的制定与实施是具有促进教师奋发上进的作用，但由于缺乏对个性的尊重，对职业教育工作特殊性的考虑，也伤害和压抑了一部分已经不能选择教育出身的教师教学、科研的积极性，因为这让他们觉得前途渺茫，努力也是白搭，没有了奔头，也就没有了前进的动力。
（二）欠缺奖励方式选择的针对性
在激励管理过程中，通常物质奖励是一项措施，比如，工作量打折、奖金发放。但是，奖励需要根据不同教师，或同一教师在不同时间和场合的不同来确定，该项奖励在教师心中才真正具有价值和分量，形成强烈的满足感，并激发出提高工作绩效的热情和创造力。但目前，我们所选择的奖励方式，对于满足不同教学单位，或事业发展不同阶段教师不同心理与需要的针对性较差。干得好与干得不好没区别；教学单位大小同等对待；教研室作为基层岗位只有责任；学生测评已经形成制度，然而对测评优秀的教师，精神奖励也很少采用。实际上有许多教师同样期待获得精神上的满足，如尊重、赏识、信任，甚至是给予更多的责任和富有挑战性的机会。调动教师的积极性，不仅要注重一定的物质条件和工作环境等因素，更应注意对教师的工作成就给予认可和表扬，从精神上进行鼓励，并为他们提供成长和发展的机会，赋予他们具有挑战性的工作，激发他们的工作积极性，这也是激励双因素理论中所强调的。
（三）知识更新不足
知识和能力的不断完善与更新是当代教育对教师的要求，同时高等职业教育也处在常变常新的现实中，要求每个教师与时俱进，不断学习、终身学习。而知识激励不乏为一项有效的措施。因为任何一个人，如果不进行必要的知识更新，无法吸取可靠的新信息、新情报，那么他的创造力就会衰竭。但是，许多高职院校考虑到成本问题，往往对师资的培训学习机会不重视，认为没有必要，也有很多的限制条件。为了教师自我积极生存与发展的内在需要，满足社会需求，高职院校学校要充分地考虑和满足教师的这种需要与利益，给教师培训、进修的机会，以便不断地更新知识、完善自我，才能适应社会需要和生存环境快速变化的市场经济的条件。
三、高职教育师资激励管理过程中应采用的措施
（一）薪酬激励
薪酬是激励管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。我们知道，人是具有趋利心理的，有的时候，一些行动正是在这种心理的支配下完成的，我觉得，某种情况下这是合情合理的，想法也是好的，有一定的积极意义，毕竟物质需要是人才的第一需要。高职院校，尤其是民办高校要想筑巢引凤，就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度，同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制，教师工资收入应与其岗位的要求，教学工作量、教学质量挂钩。为鼓励教师为学校多作贡献多出成果，也应建立相应的业绩津贴，如课时津贴等。要运用奖金的调节作用，可以起到褒扬先进，鞭策后进的作用；要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度；要建立社会保障按期交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等定额保险金，使教师能够安居乐业，从而达到吸引、稳定人才的目的。
（二）尊重与参与激励
就教师与其他行业人员比较而言，教师的职业特征以及成长背景决定了教师的人性发展，同时展示了其特殊性。教师的劳动是精神劳动，这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点。对教师的管理不能简单的理解为管老师，而要充分认识到，教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人，因此要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅，借以增加教师对岗位的认同感和归属感。管理者与教师之间的相互尊重以及共同参与活动会产生强烈的精神动力，不仅能有效地增强教师的自信心，而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力，这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣，是满足个体归属感和认同感的重要方法，也是调动个体积极性的有效形式，因而民办高校应该改变家庭式管理模式。尊重员工并让员工积极参与到学校的各类活动当中，以增强员工的主人翁意识。 （三）公平与平等激励
由于不公平的感觉可以导致人们的内心紧张，为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，人们就会采取各种行为来缓解它。人们可能提高或降低自己的投人，直到一个可能公平的水平，如感觉报酬不足时人们会降低他们的工作量，缩短工作时间，迟到等等，而感到报酬超额时人们可能会提高工作的数量和质量，完成额外的工作任务等。人们也可能改变他们的收益水平来取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。
公平是人们的一种主观感受，获得的是精神上的平衡。公平激励，就应积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理，人人心情舒畅。
（四）荣誉和晋升激励
荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法，是对教师工作的充分肯定，具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位、具有相当高的素质，他们往往更看重组织对其工作的认可，所以定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优，可以有效的调动教师的工作积极性。民办高校在管理中要建立绩效考评制度，定期和不定期的对教师的德、能、勤、绩进行考评，实行优胜劣汰、有进有出的用人机制。
总之，将“激励管理”贯穿于教师职业生涯，有利于激发教师自觉、自愿地努力工作，并将工作本身日益当作生活满意的源泉，从而更有利于促进教师人性的发展，也有利于提升教育教学的质量与效率。因此，在具体管理中，应采取正当、合理的激励手段来引导教师需要，刺激教师追求高级需求，促进教师人性发展。适时恰当地运用激励管理能为提高教学质量注入一剂强心剂，满足学生健康成长的要求，教育管理中的激励也必须围绕这一目标展开，这也是从以人为本的道德原则出发，激励教师服务于每一个学生健康快乐的成长，才能将学生培养成为走向现实关系的主体性的、健全的人，从而最终达到教育管理的人本目的。
参考文献：
【1】刘维俭，刘健.对教师激励管理的伦理学审视[J].高校教育管理，2007，1（5）：21～24.
【2】杨宏伟.论激励原理在教师管理中的应用[J].甘肃高师学报，2005，6（10）：110～112
【3】吴建华.对民营企业激励管理的思考[J].学术论坛科技咨询导报，2006，20：170
【4】陈新新.关于当前高校师资激励管理的思考[J].云梦学刊，2003，7：89～91
【5】姚琳.关于教师激励机制的几点思考[J].当代教育论坛，2007，2
关键词：高等职业教育；教师；激励；激励管理；
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-0052-02
一、高职院校师资激励管理实施的必要性
激励管理是现代企业管理中的术语，在现代企业中运用比较到位、比较普遍的一种管理方法。激励即激发鼓励，就是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，激励管理也可以说就是调动积极性的过程。在能力相同的情况下，一个人的工作效率如何，取决于其动机水平，即工作积极性。而积极性又从何而来呢？是因为当一个人认识到通过自己的努力可以实现自己的某种愿望，满足自己的某种需求，达到自己的某一目标，对某一目标的追求激发了动机，这种心理动机驱使他为实现一定的目标而积极活动，表现出高效率的行為过程就是一个激励的过程。
高等职业教育的学生大部分都是高考落榜生，不少学生都是抱着过一天混一天的态度度过大学期间的，学习没有热情，对专业课没有兴趣，考试能够合格就万事大吉，学生不满现实的学习生活状态，缺少方向和理智，存在着种种困惑、牢骚、心理问题甚至异化等现象。面对不理想的学生，苦口婆心的开导、教育，甚至于连最基本的书写都要教师在批改作业中苦恼的现象，使教师的工作热情也大打折扣。如果教师服务意识不够，主动性、创造性就会减弱，易产生普遍性的焦虑、倦怠、疲于应付教育教学工作的问题。如何调动教师的积极性？激发、调动学生学习积极性是提高教学质量最为有效的途径。怎样实施以满足教师、学生的正当需求，进一步提高教师、学生的工作、学习质量与满意度？运用科学的管理方法是提高工作积极性的关键。所谓鱼不激不活，只有采取相应的激励措施，才能调动广大教师的积极性、创造性，进而提高服务水平。只有引入适当的激励机制，才能提高师资的整体教学水平，更好地服务于教学。
二、高职教育师资激励管理过程中存在的问题
（一）缺乏对于教师事业发展个性化选择的尊重
目前许多院校在激励管理过程中，都制定了一个标准来明确教师应该怎样发展。这在很大程度上其实也就否定了一部分教师个性化需要、否定了一部分教师日后所做出的种种学习工作努力和由此所做出的事业发展个性融会贯通的选择。因为每个人都需要得到肯定、尊重和鼓励。而且，对于具体的个人来说，选择何种方式并不重要，重要的是最终能够成才，能够贡献。不可否认，某些标准的制定与实施是具有促进教师奋发上进的作用，但由于缺乏对个性的尊重，对职业教育工作特殊性的考虑，也伤害和压抑了一部分已经不能选择教育出身的教师教学、科研的积极性，因为这让他们觉得前途渺茫，努力也是白搭，没有了奔头，也就没有了前进的动力。
（二）欠缺奖励方式选择的针对性
在激励管理过程中，通常物质奖励是一项措施，比如，工作量打折、奖金发放。但是，奖励需要根据不同教师，或同一教师在不同时间和场合的不同来确定，该项奖励在教师心中才真正具有价值和分量，形成强烈的满足感，并激发出提高工作绩效的热情和创造力。但目前，我们所选择的奖励方式，对于满足不同教学单位，或事业发展不同阶段教师不同心理与需要的针对性较差。干得好与干得不好没区别；教学单位大小同等对待；教研室作为基层岗位只有责任；学生测评已经形成制度，然而对测评优秀的教师，精神奖励也很少采用。实际上有许多教师同样期待获得精神上的满足，如尊重、赏识、信任，甚至是给予更多的责任和富有挑战性的机会。调动教师的积极性，不仅要注重一定的物质条件和工作环境等因素，更应注意对教师的工作成就给予认可和表扬，从精神上进行鼓励，并为他们提供成长和发展的机会，赋予他们具有挑战性的工作，激发他们的工作积极性，这也是激励双因素理论中所强调的。
（三）知识更新不足
知识和能力的不断完善与更新是当代教育对教师的要求，同时高等职业教育也处在常变常新的现实中，要求每个教师与时俱进，不断学习、终身学习。而知识激励不乏为一项有效的措施。因为任何一个人，如果不进行必要的知识更新，无法吸取可靠的新信息、新情报，那么他的创造力就会衰竭。但是，许多高职院校考虑到成本问题，往往对师资的培训学习机会不重视，认为没有必要，也有很多的限制条件。为了教师自我积极生存与发展的内在需要，满足社会需求，高职院校学校要充分地考虑和满足教师的这种需要与利益，给教师培训、进修的机会，以便不断地更新知识、完善自我，才能适应社会需要和生存环境快速变化的市场经济的条件。
三、高职教育师资激励管理过程中应采用的措施
（一）薪酬激励
薪酬是激励管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。我们知道，人是具有趋利心理的，有的时候，一些行动正是在这种心理的支配下完成的，我觉得，某种情况下这是合情合理的，想法也是好的，有一定的积极意义，毕竟物质需要是人才的第一需要。高职院校，尤其是民办高校要想筑巢引凤，就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度，同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制，教师工资收入应与其岗位的要求，教学工作量、教学质量挂钩。为鼓励教师为学校多作贡献多出成果，也应建立相应的业绩津贴，如课时津贴等。要运用奖金的调节作用，可以起到褒扬先进，鞭策后进的作用；要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度；要建立社会保障按期交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等定额保险金，使教师能够安居乐业，从而达到吸引、稳定人才的目的。
（二）尊重与参与激励
就教师与其他行业人员比较而言，教师的职业特征以及成长背景决定了教师的人性发展，同时展示了其特殊性。教师的劳动是精神劳动，这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点。对教师的管理不能简单的理解为管老师，而要充分认识到，教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人，因此要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅，借以增加教师对岗位的认同感和归属感。管理者与教师之间的相互尊重以及共同参与活动会产生强烈的精神动力，不仅能有效地增强教师的自信心，而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力，这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣，是满足个体归属感和认同感的重要方法，也是调动个体积极性的有效形式，因而民办高校应该改变家庭式管理模式。尊重员工并让员工积极参与到学校的各类活动当中，以增强员工的主人翁意识。 （三）公平与平等激励
由于不公平的感觉可以导致人们的内心紧张，为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，人们就会采取各种行为来缓解它。人们可能提高或降低自己的投人，直到一个可能公平的水平，如感觉报酬不足时人们会降低他们的工作量，缩短工作时间，迟到等等，而感到报酬超额时人们可能会提高工作的数量和质量，完成额外的工作任务等。人们也可能改变他们的收益水平来取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。
公平是人们的一种主观感受，获得的是精神上的平衡。公平激励，就应积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理，人人心情舒畅。
（四）荣誉和晋升激励
荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法，是对教师工作的充分肯定，具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位、具有相当高的素质，他们往往更看重组织对其工作的认可，所以定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优，可以有效的调动教师的工作积极性。民办高校在管理中要建立绩效考评制度，定期和不定期的对教师的德、能、勤、绩进行考评，实行优胜劣汰、有进有出的用人机制。
总之，将“激励管理”贯穿于教师职业生涯，有利于激发教师自觉、自愿地努力工作，并将工作本身日益当作生活满意的源泉，从而更有利于促进教师人性的发展，也有利于提升教育教学的质量与效率。因此，在具体管理中，应采取正当、合理的激励手段来引导教师需要，刺激教师追求高级需求，促进教师人性发展。适时恰当地运用激励管理能为提高教学质量注入一剂强心剂，满足学生健康成长的要求，教育管理中的激励也必须围绕这一目标展开，这也是从以人为本的道德原则出发，激励教师服务于每一个学生健康快乐的成长，才能将学生培养成为走向现实关系的主体性的、健全的人，从而最终达到教育管理的人本目的。
参考文献：
【1】刘维俭，刘健.对教师激励管理的伦理学审视[J].高校教育管理，2007，1（5）：21～24.
【2】杨宏伟.论激励原理在教师管理中的应用[J].甘肃高师学报，2005，6（10）：110～112
【3】吴建华.对民营企业激励管理的思考[J].学术论坛科技咨询导报，2006，20：170
【4】陈新新.关于当前高校师资激励管理的思考[J].云梦学刊，2003，7：89～91
【5】姚琳.关于教师激励机制的几点思考[J].当代教育论坛，2007，2