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【摘要】高等教育的主要目标是培养人才和出科研成果,这两项任务的高质量完成取决于高校教师的学术水平。因此,高校中,教师的聘任管理很大程度上决定了高校的综合实力。目前,由于观念、制度等原因,我国高校教师聘任管理中存在许多问题,本文以高校与教师之间的心理契约这样一种全新的视角来完善高校教师聘任管理,充分尊重教师的主体地位,给予教师学术自由的权利,充分调动教师的积极性,推进教师聘任制的改革。
【关键词】高等教育 聘任管理 问题与对策
21世纪,是知识经济的时代。国家的综合国力和国际竞争力对教育发展、科技进步和知识创新的作用日益凸现,这无疑要靠人才的竞争力。大学作为培养人才的摇篮,作为知识创新的基地,已经成为国家生产力发展的中心,成为社会的服务站和知识的孵化器。大学教师是高等学校的灵魂,承担着培养造就人才和重大科研任务,因此,高校必须拥有一支在学术和教学上具有创新精神和创新能力的高水平的师资队伍。这关键是要有一套完善的用人机制。
一、我国高校教师聘任管理中出现的主要问题
1.遴选机制不健全,影响教师资源的优化配置
当前我国高校教师的聘任制不重视学科结构,教师职务聘任以内部招聘为主,来源单一,“近亲繁殖”现象严重。学校聘任的教师具有一定的师承关系,学术观点的交锋、学术思想的碰撞变得更为困难,不能保证教师队伍的鲜活,不利于学术多樣性的形成与发展。
2.缺乏相应的是市场机制与社会保障体系
在我国大部分高校中,人才流动机制尚未建立,与政府相关职能部门缺乏沟通,这种情况,使得学校不能对于那些到期后不想再续聘的教师轻易推向社会,这就阻碍了教师职务聘任制的实施进程,使得这种制度在高校只是一种理想,使高校教师聘任制流于形式。
3.欠缺科学的考核评价体系,缺乏淘汰机制,聘后管理薄弱
在高校教师聘任制实施的有关法律、法规和政策中,都明确规定实行聘任制,但在实际操作过程中,我国高校并没有能打破终身制的束缚,意味着高校与教师一旦签订合同,学校教师的身份就是终身的,高校在教师“出”与“进”的问题上没有解决好,使得高校教师队伍缺乏良性竞争,也客观上促成了部分教员的不思进取。
二、高校教师职务聘任制存在问题的原因
教师聘任和岗位聘任制是高校人事制度改革的突破口。因而,实施聘任制时,难以把不合适的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了岗位聘任制的实施效果。
变身份管理为岗位管理是教师聘用和岗位聘任制的基本要求。增强岗位意识,强化岗位管理,有利于提高人事管理水平。
三、高校教师聘任制度改革与创新的基本思路
1.转变思想观念,加强舆论宣传
淡化高校行政管理意识,落实高校法人地位,高校聘用制改革应以高校的自主权为基础,要求政府职能实现从“无限”到“有限”的转换,政府与高校之间实行法律保障之下的职权划分,尊重高校的法人地位。
2.完善校内教师职务聘任制
打破事业单位长期存在的专业技术职务终身制,这样有利于调动广大专业技术人员创业的积极性,真正实现了以岗位定称谓,以岗位定待遇的机制,是职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化的方向发展,最终实现人才资源的优化配置。
3.完善救济制度,保护教师的合法权利
在推进教师聘用制过程中,完善教师申诉制度。教师申诉制度是最快捷、成本最低廉的一种权利救济手段。教育行政部门可以通过调解方式进行公证处理,使教师和学校的合法权得到保障,维护学校的稳定。二是建立行政诉讼制度,教师与高校的聘用制合同纠纷可以通过申诉和人事冲裁方式解决。
综上所诉,只有深化高校人事制度改革,在人事管理上实行侧地的聘任制或聘任合同制,强化岗位管理,重视考核评估制度,从多方调动教职工的积极性和创造性,才能把高等学校人事工作推向一个新的台阶,进而促进我国高等教育事业的发展。
参考文献:
[1]汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究,2005,(1).
[2]朱光.对高校教师聘任制改革的思考[J].中国建设教育,2007,(7).
[3]吴高臣.刚柔相济:高校教师聘任制之完善[J].中国行政管理,2007,(7).
[4]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].上海:华东师范大学,2003.
[5]李晓彦.我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策[J].南阳师范学院学报,2009,(7).
[6]李长福.美国的终身教授制及其启示[J].中国高等教育,2007.
[7]唐玉光.教师职务聘任制需要终身教授制的补充[J].中国高等教育,2005,(9).
[8]刘业进.大学自由、学术评价和教师聘任晋升制度改革[J].现代大学教育,2007,(5).
[9]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育,2005,(7).
[10]王宏原.教师职务聘任制要建立有效的机制[J].北京教育(高教版),2004,(10).
[11]王胜金.教师聘任制的机制创新及其辩证关系[J].中国高等教育,2005,(17).
[12]王军.高校教师聘任制度改革瓶颈及基本思路探究[J].黑龙江高教研究,2007,(1).
【关键词】高等教育 聘任管理 问题与对策
21世纪,是知识经济的时代。国家的综合国力和国际竞争力对教育发展、科技进步和知识创新的作用日益凸现,这无疑要靠人才的竞争力。大学作为培养人才的摇篮,作为知识创新的基地,已经成为国家生产力发展的中心,成为社会的服务站和知识的孵化器。大学教师是高等学校的灵魂,承担着培养造就人才和重大科研任务,因此,高校必须拥有一支在学术和教学上具有创新精神和创新能力的高水平的师资队伍。这关键是要有一套完善的用人机制。
一、我国高校教师聘任管理中出现的主要问题
1.遴选机制不健全,影响教师资源的优化配置
当前我国高校教师的聘任制不重视学科结构,教师职务聘任以内部招聘为主,来源单一,“近亲繁殖”现象严重。学校聘任的教师具有一定的师承关系,学术观点的交锋、学术思想的碰撞变得更为困难,不能保证教师队伍的鲜活,不利于学术多樣性的形成与发展。
2.缺乏相应的是市场机制与社会保障体系
在我国大部分高校中,人才流动机制尚未建立,与政府相关职能部门缺乏沟通,这种情况,使得学校不能对于那些到期后不想再续聘的教师轻易推向社会,这就阻碍了教师职务聘任制的实施进程,使得这种制度在高校只是一种理想,使高校教师聘任制流于形式。
3.欠缺科学的考核评价体系,缺乏淘汰机制,聘后管理薄弱
在高校教师聘任制实施的有关法律、法规和政策中,都明确规定实行聘任制,但在实际操作过程中,我国高校并没有能打破终身制的束缚,意味着高校与教师一旦签订合同,学校教师的身份就是终身的,高校在教师“出”与“进”的问题上没有解决好,使得高校教师队伍缺乏良性竞争,也客观上促成了部分教员的不思进取。
二、高校教师职务聘任制存在问题的原因
教师聘任和岗位聘任制是高校人事制度改革的突破口。因而,实施聘任制时,难以把不合适的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了岗位聘任制的实施效果。
变身份管理为岗位管理是教师聘用和岗位聘任制的基本要求。增强岗位意识,强化岗位管理,有利于提高人事管理水平。
三、高校教师聘任制度改革与创新的基本思路
1.转变思想观念,加强舆论宣传
淡化高校行政管理意识,落实高校法人地位,高校聘用制改革应以高校的自主权为基础,要求政府职能实现从“无限”到“有限”的转换,政府与高校之间实行法律保障之下的职权划分,尊重高校的法人地位。
2.完善校内教师职务聘任制
打破事业单位长期存在的专业技术职务终身制,这样有利于调动广大专业技术人员创业的积极性,真正实现了以岗位定称谓,以岗位定待遇的机制,是职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化的方向发展,最终实现人才资源的优化配置。
3.完善救济制度,保护教师的合法权利
在推进教师聘用制过程中,完善教师申诉制度。教师申诉制度是最快捷、成本最低廉的一种权利救济手段。教育行政部门可以通过调解方式进行公证处理,使教师和学校的合法权得到保障,维护学校的稳定。二是建立行政诉讼制度,教师与高校的聘用制合同纠纷可以通过申诉和人事冲裁方式解决。
综上所诉,只有深化高校人事制度改革,在人事管理上实行侧地的聘任制或聘任合同制,强化岗位管理,重视考核评估制度,从多方调动教职工的积极性和创造性,才能把高等学校人事工作推向一个新的台阶,进而促进我国高等教育事业的发展。
参考文献:
[1]汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究,2005,(1).
[2]朱光.对高校教师聘任制改革的思考[J].中国建设教育,2007,(7).
[3]吴高臣.刚柔相济:高校教师聘任制之完善[J].中国行政管理,2007,(7).
[4]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].上海:华东师范大学,2003.
[5]李晓彦.我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策[J].南阳师范学院学报,2009,(7).
[6]李长福.美国的终身教授制及其启示[J].中国高等教育,2007.
[7]唐玉光.教师职务聘任制需要终身教授制的补充[J].中国高等教育,2005,(9).
[8]刘业进.大学自由、学术评价和教师聘任晋升制度改革[J].现代大学教育,2007,(5).
[9]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育,2005,(7).
[10]王宏原.教师职务聘任制要建立有效的机制[J].北京教育(高教版),2004,(10).
[11]王胜金.教师聘任制的机制创新及其辩证关系[J].中国高等教育,2005,(17).
[12]王军.高校教师聘任制度改革瓶颈及基本思路探究[J].黑龙江高教研究,2007,(1).