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摘 要：绩效管理作为一种重要的管理手段，对于提升企业管理效率和管理效益具有重要意义。本文围绕企业绩效管理，介绍了相关概述，并分析了企业绩效管理综合模型的基本流程，围绕如何强化企业绩效管理提出了针对性的建议措施。
关键词：企业绩效管理 应用
一、企业绩效管理相关概述
企业绩效管理综合模型的建立是以目标管理来作为基本的管理理念的，其基本框架也是围绕企业目标管理来展开的。这样做既能够将绩效管理贯穿于整个企业管理过程，同时也能够体现绩效管理的整体性以及系统性。作为一个管理过程，目标管理能够实现组织内部上级以及下级之间的目标协调，并结合整体需要制定出企业在一定时期内的整体战略目标，对企业内上下级的责任进行合理划分，确定好具体子目标和整体目标，将这些目标作为绩效评价考核的具体标准来加以落实。因此在制定企业绩效管理综合模型时应当结合管理实际，从企业的长远目标着手，合理确定企业长期、中期以及短期发展目标，在此基础上对绩效目标进行层层分解和细化，最终形成完善的绩效管理目标体系。与此同时，在管理目标的设定上还应当确保目标的可验证性以及可度量性，只有这样才能够将这些指标作为企业绩效管理的定量指标来使用。
在进行绩效管理时，应当重点明确关键性绩效指标，这是企业整体组织目标跟企业员工具体职责之间进行连接的桥梁，关键绩效指标的获得应当重点来源于职工的工作岗位。正是基于此，除了上述的企业职工个人工作目标之外，还可以将其他的工作内容作为可以定量的关键绩效指标。依靠职工工作岗位的分析对比来合理确定能够对企业组织目标产生增值作用的职工工作产出，并将其作为定量指标。同时，结合工作岗位分析，进行职工岗位职能调查，实现对关键性职责的描述和定性，也可以获得定性的关键性指标。在此基础上实现绩效管理的定量考核、定性考核的结合，能够有效提升绩效管理的时效性。
在实施绩效管理综合模型的过程中，逐步融入企业关键性绩效考核指标能够获取可以量化、并反映出关键性绩效因素指标。从这个角度上讲，这一操作方法能够顺利地解决绩效管理中目标管理设置指标的问题。
二、企业绩效管理综合模型的构建
建立企业绩效管理综合模型，就是要保证在实施过程中各项工作跟企业总体战略目标之间具有高度的一致性，并且要兼顾到工作的具体内容以及具体性质等。具体来讲，企业绩效管理综合模型的构建分为以下四个阶段，分别是准备工作阶段、设计实施阶段、考核汇总阶段、反馈改进阶段。
在第一阶段准备工作阶段中，要将目标管理作为指导思想。一是要制定合理目标。企业管理者确定好自身未来发展战略之后，绩效管理的任务就是合理设计各级部门的具体工作任务，而绩效管理综合模型可以帮助企业战略向着组织目标进行转化。在确定好短中长期发展目标之后，重点还是要合理确定企业的发展總目标，并在此基础上进行目标细化，逐步推动企业管理各级组织建立层次性的发展目标，确保目标管理体系框架的科学合理。除此之外，在设计发展目标时，还需要结合且有自身发展实际以及行业特点，制定切实可行的发展目标。只有在职工个人目标跟企业整体目标相协调情况下，才能够推动目标的顺利实现。二是工作岗位的分析。工作岗位分析设置是绩效管理综合模型流程设计中一个重要的环节。作为企业人力资源管理的基础性工作，工作岗位设计也是实施绩效管理的基本前提。管理者要想实现绩效指标设置的合理性，就需要充分了解各个岗位的职责以及工作状态，明确其在整个管理流程中的位置和作用。在绩效管理综合模型中，依靠对各个相关岗位的任务、流程以及上下级关系等信息的收集整理和分析，明确职责特征和指标内容，确定工作产出，完成定量关键性指标的准备工作。
在第二阶段设计实施阶段，主要是完成指标设置以及指标权重设置。绩效管理综合模型的定量指标主要是来自于工作目标以及工作产出。而定性指标则主要是来自于职位调查等。管理者应当在明确工作产出以及工作目标同时，确定关键绩效指标的初步方案，并与员工协商，最终合理设置指标。考核指标权重的设计则是为了突显出某一指标的重要性，并赋予这一指标某一特征值。对于不同职业、不同层次的员工来讲，绩效管理指标的权重设计是不同的，应当结合工作内容以及贡献程度来合理设计权重指标。
在第三阶段考核汇总阶段，则主要是对员工既定时间内贡献程度进行绩效考核评价。绩效管理综合模型对于员工的绩效考核工作主要是采用分类设计方法，依靠360度绩效管理原则，能够对原先目标管理中考核渠道单一的情况进行有效弥补。包含考核者的选取，考核周期的设计，考核结果的分析汇总以及绩效诊断等。其中绩效诊断是绩效考核的管理的后续，依靠考核结果分析及时查找关键绩效问题，结合企业现有资源确定企业后续绩效管理的重点和方向。具体绩效诊断关系图如下：
在第四个阶段反馈改进阶段，则主要是及时发现问题，并明确解决问题关键环节。这既是绩效管理综合模型中最后的环节，同时也是模型中最重要的环节。主要包含反馈面谈，年度检讨，绩效辅导，解决绩效争端等。逐步实现企业绩效管理目标跟企业绩效管理考核相关联，将目标责任落实到具体部门和具体人员，让每一层管理者都能够明确上一层管理部门的管理目标，同时明确本部门的绩效子目标，只有这样才能够企业绩效管理目标在整个企业的贯彻落实，便于绩效管理目标的考核。
三、强化企业绩效管理建议措施
通过分析研究企业绩效管理实践中存在的问题以及绩效管理综合模型分析，企业管理者在日常的绩效管理中应当采取针对、及时、有效、系统的管理措施来加以应对。作为企业科学化管理的重要内容，进一步完善企业绩效管理能够有效保障企业人力资源管理活动的科学性和合理性，对于提升人力资源管理在企业价值提升中的重要作用。
第一，在企业内部实现绩效管理目标的明确化。企业实施绩效管理，最主要的目标是提升企业管理绩效，依靠对企业管理过程的全面协调管理，提高企业管理效率和管理效益。企业管理者要实现在企业内部明确绩效管理目标，并确保目标自上而下而全面贯彻。明确企业整体战略目标，并实现整体战略目标的可操作性，将其合理科学分解，实现绩效管理目标在整个企业内部都能够切实贯彻落实。只有基于此，才能够充分调动包括企业管理层在内的企业所有职工的工作积极性，依靠绩效管理来促进管理效率以及管理效益的提升，确保绩效管理的顺利实施。 第二，将绩效管理跟企业激励机制相结合。企业绩效管理的顺利实施需要企业建立相应的激励机制来加以配套，以便绩效管理机制能够有效发挥作用。不管企业管理者设计什么样的绩效管理体系都需要设计相关的激励机制加以辅助，以此来奖惩企业员工。在将企业管理绩效跟企业激励机制相结合管理的过程中，应当注意到不仅仅是针对企业的工资以及奖金，还应当将激励机制范围进行扩大，增加职工发展机会、晋升工作职位、承担更多职责、进行精神奖励等。依靠激励机制的多样性来实现绩效管理制度的全面落实，进而实现绩效管理在激励员工工作积极性方面的积极作用。除此之外，还应当确保绩效管理机制在员工工作业绩考核方面的可衡量性，这样有利于激励机制的作用发挥，进而促进企业的长期健康持续发展。
第三，建立透明、全面、立体的绩效考核制度。企业要提供绩效管理的科学性，就应当进一步增强绩效考核的透明度，实现全面立体考核。当前大多数企业的绩效考核都是运用上级考核的办法，考核办法相对单一。企业管理者应当逐步实现绩效考核的全面、立体，将考核主体扩大，而不应当仅仅局限于被考核者的上级，从多角度、全方位来对每一位职工进行绩效考核，考核主体除了被考核者上级之外，也可以将被考核者的同时、客户、下属以及本人都纳入到考核主体中来。这样才能够确保考核的全面科学。不过应当注意的是，实现绩效考核主体的全面并不意味着绩效考核的面面俱到，而是应当结合企业以及行业资深特点，从多个角度来进行考核，主体提高绩效考核的客观性、准确性以及全面性。
同时，还应当进一步增强企业绩效考核的透明度。进一步增强企业绩效考核的透明度是提高绩效考核权威的有效方式。企业管理者在制定绩效考核制度时，应当将绩效管理的相关内容以及考核标准、考核方式等向企业职工进行全面公开，依靠内部网站、职工大会、公告栏以及通知等形式确保企业职工都了解绩效考核相关内容。只有这样才能够保证企业职工都能够参与其中，提高职工对于管理者绩效管理机制的认可度，提高職工的积极性；同时，也可以保障企业职工对于企业管理者实施绩效管理的监督，进而切实提升企业绩效管理的有效性，实现企业内部全过程、全方位的有效监管。
参考文献：
[1]刘新海.企业绩效管理的认识与实践[J].胜利油田职工大学学报.2011（02）.
[2]张妍，黄丽琴.中国企业的绩效管理难在何处[J].商场现代化.2009（04）.
关键词：企业绩效管理 应用
一、企业绩效管理相关概述
企业绩效管理综合模型的建立是以目标管理来作为基本的管理理念的，其基本框架也是围绕企业目标管理来展开的。这样做既能够将绩效管理贯穿于整个企业管理过程，同时也能够体现绩效管理的整体性以及系统性。作为一个管理过程，目标管理能够实现组织内部上级以及下级之间的目标协调，并结合整体需要制定出企业在一定时期内的整体战略目标，对企业内上下级的责任进行合理划分，确定好具体子目标和整体目标，将这些目标作为绩效评价考核的具体标准来加以落实。因此在制定企业绩效管理综合模型时应当结合管理实际，从企业的长远目标着手，合理确定企业长期、中期以及短期发展目标，在此基础上对绩效目标进行层层分解和细化，最终形成完善的绩效管理目标体系。与此同时，在管理目标的设定上还应当确保目标的可验证性以及可度量性，只有这样才能够将这些指标作为企业绩效管理的定量指标来使用。
在进行绩效管理时，应当重点明确关键性绩效指标，这是企业整体组织目标跟企业员工具体职责之间进行连接的桥梁，关键绩效指标的获得应当重点来源于职工的工作岗位。正是基于此，除了上述的企业职工个人工作目标之外，还可以将其他的工作内容作为可以定量的关键绩效指标。依靠职工工作岗位的分析对比来合理确定能够对企业组织目标产生增值作用的职工工作产出，并将其作为定量指标。同时，结合工作岗位分析，进行职工岗位职能调查，实现对关键性职责的描述和定性，也可以获得定性的关键性指标。在此基础上实现绩效管理的定量考核、定性考核的结合，能够有效提升绩效管理的时效性。
在实施绩效管理综合模型的过程中，逐步融入企业关键性绩效考核指标能够获取可以量化、并反映出关键性绩效因素指标。从这个角度上讲，这一操作方法能够顺利地解决绩效管理中目标管理设置指标的问题。
二、企业绩效管理综合模型的构建
建立企业绩效管理综合模型，就是要保证在实施过程中各项工作跟企业总体战略目标之间具有高度的一致性，并且要兼顾到工作的具体内容以及具体性质等。具体来讲，企业绩效管理综合模型的构建分为以下四个阶段，分别是准备工作阶段、设计实施阶段、考核汇总阶段、反馈改进阶段。
在第一阶段准备工作阶段中，要将目标管理作为指导思想。一是要制定合理目标。企业管理者确定好自身未来发展战略之后，绩效管理的任务就是合理设计各级部门的具体工作任务，而绩效管理综合模型可以帮助企业战略向着组织目标进行转化。在确定好短中长期发展目标之后，重点还是要合理确定企业的发展總目标，并在此基础上进行目标细化，逐步推动企业管理各级组织建立层次性的发展目标，确保目标管理体系框架的科学合理。除此之外，在设计发展目标时，还需要结合且有自身发展实际以及行业特点，制定切实可行的发展目标。只有在职工个人目标跟企业整体目标相协调情况下，才能够推动目标的顺利实现。二是工作岗位的分析。工作岗位分析设置是绩效管理综合模型流程设计中一个重要的环节。作为企业人力资源管理的基础性工作，工作岗位设计也是实施绩效管理的基本前提。管理者要想实现绩效指标设置的合理性，就需要充分了解各个岗位的职责以及工作状态，明确其在整个管理流程中的位置和作用。在绩效管理综合模型中，依靠对各个相关岗位的任务、流程以及上下级关系等信息的收集整理和分析，明确职责特征和指标内容，确定工作产出，完成定量关键性指标的准备工作。
在第二阶段设计实施阶段，主要是完成指标设置以及指标权重设置。绩效管理综合模型的定量指标主要是来自于工作目标以及工作产出。而定性指标则主要是来自于职位调查等。管理者应当在明确工作产出以及工作目标同时，确定关键绩效指标的初步方案，并与员工协商，最终合理设置指标。考核指标权重的设计则是为了突显出某一指标的重要性，并赋予这一指标某一特征值。对于不同职业、不同层次的员工来讲，绩效管理指标的权重设计是不同的，应当结合工作内容以及贡献程度来合理设计权重指标。
在第三阶段考核汇总阶段，则主要是对员工既定时间内贡献程度进行绩效考核评价。绩效管理综合模型对于员工的绩效考核工作主要是采用分类设计方法，依靠360度绩效管理原则，能够对原先目标管理中考核渠道单一的情况进行有效弥补。包含考核者的选取，考核周期的设计，考核结果的分析汇总以及绩效诊断等。其中绩效诊断是绩效考核的管理的后续，依靠考核结果分析及时查找关键绩效问题，结合企业现有资源确定企业后续绩效管理的重点和方向。具体绩效诊断关系图如下：
在第四个阶段反馈改进阶段，则主要是及时发现问题，并明确解决问题关键环节。这既是绩效管理综合模型中最后的环节，同时也是模型中最重要的环节。主要包含反馈面谈，年度检讨，绩效辅导，解决绩效争端等。逐步实现企业绩效管理目标跟企业绩效管理考核相关联，将目标责任落实到具体部门和具体人员，让每一层管理者都能够明确上一层管理部门的管理目标，同时明确本部门的绩效子目标，只有这样才能够企业绩效管理目标在整个企业的贯彻落实，便于绩效管理目标的考核。
三、强化企业绩效管理建议措施
通过分析研究企业绩效管理实践中存在的问题以及绩效管理综合模型分析，企业管理者在日常的绩效管理中应当采取针对、及时、有效、系统的管理措施来加以应对。作为企业科学化管理的重要内容，进一步完善企业绩效管理能够有效保障企业人力资源管理活动的科学性和合理性，对于提升人力资源管理在企业价值提升中的重要作用。
第一，在企业内部实现绩效管理目标的明确化。企业实施绩效管理，最主要的目标是提升企业管理绩效，依靠对企业管理过程的全面协调管理，提高企业管理效率和管理效益。企业管理者要实现在企业内部明确绩效管理目标，并确保目标自上而下而全面贯彻。明确企业整体战略目标，并实现整体战略目标的可操作性，将其合理科学分解，实现绩效管理目标在整个企业内部都能够切实贯彻落实。只有基于此，才能够充分调动包括企业管理层在内的企业所有职工的工作积极性，依靠绩效管理来促进管理效率以及管理效益的提升，确保绩效管理的顺利实施。 第二，将绩效管理跟企业激励机制相结合。企业绩效管理的顺利实施需要企业建立相应的激励机制来加以配套，以便绩效管理机制能够有效发挥作用。不管企业管理者设计什么样的绩效管理体系都需要设计相关的激励机制加以辅助，以此来奖惩企业员工。在将企业管理绩效跟企业激励机制相结合管理的过程中，应当注意到不仅仅是针对企业的工资以及奖金，还应当将激励机制范围进行扩大，增加职工发展机会、晋升工作职位、承担更多职责、进行精神奖励等。依靠激励机制的多样性来实现绩效管理制度的全面落实，进而实现绩效管理在激励员工工作积极性方面的积极作用。除此之外，还应当确保绩效管理机制在员工工作业绩考核方面的可衡量性，这样有利于激励机制的作用发挥，进而促进企业的长期健康持续发展。
第三，建立透明、全面、立体的绩效考核制度。企业要提供绩效管理的科学性，就应当进一步增强绩效考核的透明度，实现全面立体考核。当前大多数企业的绩效考核都是运用上级考核的办法，考核办法相对单一。企业管理者应当逐步实现绩效考核的全面、立体，将考核主体扩大，而不应当仅仅局限于被考核者的上级，从多角度、全方位来对每一位职工进行绩效考核，考核主体除了被考核者上级之外，也可以将被考核者的同时、客户、下属以及本人都纳入到考核主体中来。这样才能够确保考核的全面科学。不过应当注意的是，实现绩效考核主体的全面并不意味着绩效考核的面面俱到，而是应当结合企业以及行业资深特点，从多个角度来进行考核，主体提高绩效考核的客观性、准确性以及全面性。
同时，还应当进一步增强企业绩效考核的透明度。进一步增强企业绩效考核的透明度是提高绩效考核权威的有效方式。企业管理者在制定绩效考核制度时，应当将绩效管理的相关内容以及考核标准、考核方式等向企业职工进行全面公开，依靠内部网站、职工大会、公告栏以及通知等形式确保企业职工都了解绩效考核相关内容。只有这样才能够保证企业职工都能够参与其中，提高职工对于管理者绩效管理机制的认可度，提高職工的积极性；同时，也可以保障企业职工对于企业管理者实施绩效管理的监督，进而切实提升企业绩效管理的有效性，实现企业内部全过程、全方位的有效监管。
参考文献：
[1]刘新海.企业绩效管理的认识与实践[J].胜利油田职工大学学报.2011（02）.
[2]张妍，黄丽琴.中国企业的绩效管理难在何处[J].商场现代化.2009（04）.