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一、园林规划设计企业职工队伍存在不稳定因素
1.企业层面，管理新生代员工过程中存在难题
一是知识型员工。设计行业的人才都是知识型员工，2012年，伴随着第一批“90后”本科生毕业，“90后”大量涌入企业。有些“90后”具有以自我为中心、不愿意受过多约束、不善合作、情绪化等特征。
二是技术骨干。特别是在发展中的企业，80%的技术骨干都是“80后”员工。企业正面临骨干员工流失的困境。如骨干员工被竞争对手挖走，带走资源、技术，导致中坚力量断层；有些员工会与企业高管产生冲突等。
同时，出现“员工要自由”和“企业要竞争力”的双重矛盾时，企业在管理过程中存在四大问题：第一，执行制度难；第二，团队激励难；第三，有效沟通难；第四，工作教导难。
2.职工层面，自身存在较难化解的问题
一是管理者存在迷茫情緒。管理者试图通过控制来改变下属；坚持以往的“成功”管理经验；过多依赖制度的作用；过多依赖薪资的激励；缺乏基本的“人本心理”知识的学习过程。
二是新生代员工迷茫于职业定位，缺乏挑战；主流价值观缺失；高智商，低情商、低逆商；职业态度不够坚定。
根据员工离职调查分析结果，离职 原因有以下几种：对薪酬待遇不满意、对直接上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系不满意、工作强度大。据调研显示，南宁市园林规划设计院（以下简称“我院”）离职员工中因工作强度大、工作氛围不满意及对薪酬待遇不满意的占70%以上。
二、园林规划设计企业职工队伍不稳定原因分析
1.重技术，轻管理
在园林规划设计企业中层以上管理人员中，从技术层面进入管理层面的人员占86%。一方面，由于这些技术人才普遍缺乏管理专业知识，再加上都为单位的技术骨干，每天忙于日常业务工作，没有更多的时间去学习，也没有更多精力放到综合管理上；另一方面，企业在综合管理方面的激励措施较弱，没与管理绩效考核挂钩，因此，新生代员工管理工作已跟不上时代步伐，从而出现制度执行难、团队激励难、有效沟通难、工作教导难等问题。
2.工作强大度，职工缺乏成就感
我院主要负责风景园林规划设计工作，由于近年来设计院许多项目时间紧，任务重，加班加点，导致员工长期在高强度的压力下工作。有一些项目，特别是市政项目，修改多，且没有达到其预想效果，员工觉得自己的智慧不能完全发挥出来，因此享受不到因工作带来的成就感，没能实现其自身价值。近年来，许多“80后”未婚职工没有时间找对象，也有些为了解决个人问题而放弃了设计事业。这些都是导致其主动离职的原因。
3.薪酬福利与个人预期有一定差距
一方面，相对于同类行业的其他企业，园林规划设计企业员工薪酬福利待遇水平普遍偏低；另一方面，自2013年以来，各行各业严格按照八项规定做好单位各项管理工作。我院近90%为聘用职工，虽然单位领导已对职工进行相关新政策的解说传达，并做了思想工作，但因为福利问题，有部分员工仍有怨言，导致人心不稳，离职现象长期存在。
三、对策与建议
1.做好“双因素”管理
第一，做好保健因素工作，防止职工产生不满情绪。这项工作由单位解决。保健因素包括工资、监督、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系。在我们看来，对于人性化管理本身而言，其重要性毋庸置疑，给员工好的待遇、好的福利、好的激励等，这些都是必要的，也是任何一家企业在人员管理上的重点。
第二，做好激励因素工作，激励职工的工作热情。这项工作由管理人员解决。激励因素包括工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就。
优秀主管建设团队必须做到以下几点：①基本需要：给员工指引正确方向，使其知道工作要求；给员工资源，使其有所需的资料和设备。②管理层支持：了解员工，使其每天有机会做最擅长的事；帮助员工认识自身价值，受到表扬或认可；关心员工；帮助员工发展。③团队工作：帮助员工认识自身重要性；倾听员工的呼声；使员工拥有自豪感。④共同发展：帮助员工相互信任；帮助员工回顾自己的贡献，在六个月内有进步；帮助员工挑战自己，有机会学习和成长。
2.管理者做到知人善任
管理者深谙人性，才能知人善任， 人尽其才，了解人的性格，才能做到优势互补，提升互信。因此，掌握每个人的角色、性格、思想及其所擅长的技能至关重要。
3.合理运用“六感”管理法
（1）故事感——让管理轻松。我们经常给职工培训，用的是《职工手册》，讲得最多的是制度和惩罚措施；给职工做思想工作时，讲的是大道理。这样会造成员工消极应对，被动接受，认可度低。而通过讲故事，讲寓言，则会起到良好效果。
（2）共情感——抛开成见，让“90后”接受。管理者要改变自己，接受新事物，才能适应新时代要求，要融入员工的生活，才能了解他们，所以软管理的重要性不可忽视。
（3）设计感——创新和关注，吸引和留住“90后”人才。如让职工有自己的创意办公空间。
（4）交响感——让工作有乐趣。可以通过 “您曾经有过没有工作热情的时候吗？在什么情况下工作没有热情” 等方式来调研，提高员工工作乐趣。
（5） 娱乐感——做一个“90后”喜欢的领导。可以通过“您的直接上司做过最让您满意/不满意的事情是什么” 等方式来调研，成为受下属欢迎的领导。
（6）意义感——唤醒价值、激发潜能。可以通过“工作后，您发现工作带来的最大成就感是什么？”等方式来调研，让职工不断有存在感、成就感。
4.提高企业文化建设水平
第一，组织好企业文化活动：通过开展感恩类活动，以提高职工的成就感；通过开展拓展类活动，以推动职工团队合作；通过开展理财类培训，让职工知道如何更好地规划自己的生活；通过举办职工生日类庆祝活动，能让职工感受到单位和集体的温暖；通过与外单位的联谊活动，拓宽职工交际圈，也可以进一步解决个人问题；通过每个单月最后一天的领导接待日，以提高员工的存在感和地位。
第二，做好企业环境布置：通过优秀员工光荣榜，让职工及时得到肯定，发扬成绩，激发其工作热情和上进心；通过员工认领养植盆景，提高职工参与率和责任感；通过开展摄影书画等兴趣班，在公共区域展示自己的作品，让员工的个性和才能得到展现，达到实现自我的目的；通过不断完善办公软硬件设施，如允许员工对自己的办公区进行创意性设计，能更好地吸引和留住员工，从而提高员工的稳定性。
参考文献：
[1]薛正利.人文管理在企业发展过程中的作用与价值[J].企业改革与管理，2016（6）.
[2]虞建明.论企业人文管理创新研究[J].现代经济信息，2015（12）.
1.企业层面，管理新生代员工过程中存在难题
一是知识型员工。设计行业的人才都是知识型员工，2012年，伴随着第一批“90后”本科生毕业，“90后”大量涌入企业。有些“90后”具有以自我为中心、不愿意受过多约束、不善合作、情绪化等特征。
二是技术骨干。特别是在发展中的企业，80%的技术骨干都是“80后”员工。企业正面临骨干员工流失的困境。如骨干员工被竞争对手挖走，带走资源、技术，导致中坚力量断层；有些员工会与企业高管产生冲突等。
同时，出现“员工要自由”和“企业要竞争力”的双重矛盾时，企业在管理过程中存在四大问题：第一，执行制度难；第二，团队激励难；第三，有效沟通难；第四，工作教导难。
2.职工层面，自身存在较难化解的问题
一是管理者存在迷茫情緒。管理者试图通过控制来改变下属；坚持以往的“成功”管理经验；过多依赖制度的作用；过多依赖薪资的激励；缺乏基本的“人本心理”知识的学习过程。
二是新生代员工迷茫于职业定位，缺乏挑战；主流价值观缺失；高智商，低情商、低逆商；职业态度不够坚定。
根据员工离职调查分析结果，离职 原因有以下几种：对薪酬待遇不满意、对直接上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系不满意、工作强度大。据调研显示，南宁市园林规划设计院（以下简称“我院”）离职员工中因工作强度大、工作氛围不满意及对薪酬待遇不满意的占70%以上。
二、园林规划设计企业职工队伍不稳定原因分析
1.重技术，轻管理
在园林规划设计企业中层以上管理人员中，从技术层面进入管理层面的人员占86%。一方面，由于这些技术人才普遍缺乏管理专业知识，再加上都为单位的技术骨干，每天忙于日常业务工作，没有更多的时间去学习，也没有更多精力放到综合管理上；另一方面，企业在综合管理方面的激励措施较弱，没与管理绩效考核挂钩，因此，新生代员工管理工作已跟不上时代步伐，从而出现制度执行难、团队激励难、有效沟通难、工作教导难等问题。
2.工作强大度，职工缺乏成就感
我院主要负责风景园林规划设计工作，由于近年来设计院许多项目时间紧，任务重，加班加点，导致员工长期在高强度的压力下工作。有一些项目，特别是市政项目，修改多，且没有达到其预想效果，员工觉得自己的智慧不能完全发挥出来，因此享受不到因工作带来的成就感，没能实现其自身价值。近年来，许多“80后”未婚职工没有时间找对象，也有些为了解决个人问题而放弃了设计事业。这些都是导致其主动离职的原因。
3.薪酬福利与个人预期有一定差距
一方面，相对于同类行业的其他企业，园林规划设计企业员工薪酬福利待遇水平普遍偏低；另一方面，自2013年以来，各行各业严格按照八项规定做好单位各项管理工作。我院近90%为聘用职工，虽然单位领导已对职工进行相关新政策的解说传达，并做了思想工作，但因为福利问题，有部分员工仍有怨言，导致人心不稳，离职现象长期存在。
三、对策与建议
1.做好“双因素”管理
第一，做好保健因素工作，防止职工产生不满情绪。这项工作由单位解决。保健因素包括工资、监督、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系。在我们看来，对于人性化管理本身而言，其重要性毋庸置疑，给员工好的待遇、好的福利、好的激励等，这些都是必要的，也是任何一家企业在人员管理上的重点。
第二，做好激励因素工作，激励职工的工作热情。这项工作由管理人员解决。激励因素包括工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就。
优秀主管建设团队必须做到以下几点：①基本需要：给员工指引正确方向，使其知道工作要求；给员工资源，使其有所需的资料和设备。②管理层支持：了解员工，使其每天有机会做最擅长的事；帮助员工认识自身价值，受到表扬或认可；关心员工；帮助员工发展。③团队工作：帮助员工认识自身重要性；倾听员工的呼声；使员工拥有自豪感。④共同发展：帮助员工相互信任；帮助员工回顾自己的贡献，在六个月内有进步；帮助员工挑战自己，有机会学习和成长。
2.管理者做到知人善任
管理者深谙人性，才能知人善任， 人尽其才，了解人的性格，才能做到优势互补，提升互信。因此，掌握每个人的角色、性格、思想及其所擅长的技能至关重要。
3.合理运用“六感”管理法
（1）故事感——让管理轻松。我们经常给职工培训，用的是《职工手册》，讲得最多的是制度和惩罚措施；给职工做思想工作时，讲的是大道理。这样会造成员工消极应对，被动接受，认可度低。而通过讲故事，讲寓言，则会起到良好效果。
（2）共情感——抛开成见，让“90后”接受。管理者要改变自己，接受新事物，才能适应新时代要求，要融入员工的生活，才能了解他们，所以软管理的重要性不可忽视。
（3）设计感——创新和关注，吸引和留住“90后”人才。如让职工有自己的创意办公空间。
（4）交响感——让工作有乐趣。可以通过 “您曾经有过没有工作热情的时候吗？在什么情况下工作没有热情” 等方式来调研，提高员工工作乐趣。
（5） 娱乐感——做一个“90后”喜欢的领导。可以通过“您的直接上司做过最让您满意/不满意的事情是什么” 等方式来调研，成为受下属欢迎的领导。
（6）意义感——唤醒价值、激发潜能。可以通过“工作后，您发现工作带来的最大成就感是什么？”等方式来调研，让职工不断有存在感、成就感。
4.提高企业文化建设水平
第一，组织好企业文化活动：通过开展感恩类活动，以提高职工的成就感；通过开展拓展类活动，以推动职工团队合作；通过开展理财类培训，让职工知道如何更好地规划自己的生活；通过举办职工生日类庆祝活动，能让职工感受到单位和集体的温暖；通过与外单位的联谊活动，拓宽职工交际圈，也可以进一步解决个人问题；通过每个单月最后一天的领导接待日，以提高员工的存在感和地位。
第二，做好企业环境布置：通过优秀员工光荣榜，让职工及时得到肯定，发扬成绩，激发其工作热情和上进心；通过员工认领养植盆景，提高职工参与率和责任感；通过开展摄影书画等兴趣班，在公共区域展示自己的作品，让员工的个性和才能得到展现，达到实现自我的目的；通过不断完善办公软硬件设施，如允许员工对自己的办公区进行创意性设计，能更好地吸引和留住员工，从而提高员工的稳定性。
参考文献：
[1]薛正利.人文管理在企业发展过程中的作用与价值[J].企业改革与管理，2016（6）.
[2]虞建明.论企业人文管理创新研究[J].现代经济信息，2015（12）.