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随着知识经济时代的到来，尤其是我国加入WTO后，激烈的国际竞争形势和国内各种类型企业的开放性和竞争性，给国有企业带来越来越多的难题和挑战。根据知识经济时代的要求和国有企业自身的实际情况，大力进行人力资源开发，建立新型的人力资源开发模式，寻求新的方法和途径，是摆在国有企业面前当务之急的重大战略选择。
一、提高对人力资源开发重要性的认识，树立全新的人力资源理念
我们面临的21世纪是知识经济的时代，知识经济就是以使用、利用、消费知识为特征的经济。对于企业来说，知识经济是一种人本经济，人才资本是企业最重要的财富，掌握着知识技术和信息的人才，是现代经济发展中最具创造性的因素，他们能量的发挥，可以为企业带来无尽的财富。对此，从经济学角度来看，人力资本的主要含量是知识，知识在经济发展过程中的作用有两个特点：一是它会产生外部效应(示范效应)，二是具有累计效应，即随着知识存量的增长，其所蕴涵的生产能力将呈现倍增的扩张趋势。所以，人力资本投资与物质资本投资不同，随着人力资本投资的积累，社会的生产可能性边界会以越来越快的速度向外扩张，这一特点决定了人力资本是经济发展的最强大的推动力。同时，人力资本的增强还使劳动者在生产过程中的组织、协调、适应、创新能力增强，从而使生产规模在更安全、可靠的基础上进行，正是企业人力资本使企业物质资本得以保值、增值和扩张。因此，要提高对人力资源开发与管理的重要性、紧迫性和艰巨性的认识，把人力资源看作企业最宝贵的资源，把人力资源开发置于高于其它资源开发的首要位置。与此同时，国有企业的各级领导要转变观念，尤其是中高层领导的认识要提高、转变，要牢固树立人才是企业“第一资源”的新理念，切实做到人力资源开发与企业经营战略同步规划、同步实施。要彻底摒弃陈腐观念，着眼于企业的长远发展战略，以人力资源的强大优势支撑企业持续快速发展。同时，我国加入WTO后，国有企业经营者还要转变思维方式，培养和加强全球人才观念，使国有企业人力资源开发全球化。这就要求国有企业人力资源开发与管理部门能够对企业在世界各地的人力资源需求作出快速反映，有效协调和配置组织的人力资源。在人力资源培训过程中，企业应采用全球知识数据库，建立全球电子通讯系统，进行跨文化等方式培育企业员工，等等。
二、深化改革，完善体制，为国企人力资源开发创造良好的社会环境
1、深化国企领导选拔制度的改革。我国国有企业领导者的选拔有多种制约因素：一方面我国的政治体制和社会主义公有制，以及国有企业特有的社会政策目标决定了政治和行政结构、政治和行政程序要进入国有企业领导者选拔的决策体系中；另一方面，市场经济、知识经济、企业的经济活动规律对人才的科学要求决定了科学的独立的人才评估机构，也要进入国有企业领导者选拔的决策体系中。第一，把政治、行政、科学三者在国有企业领导者人事决策体系中的关系统一协调于“三个有利于”，按照“是否有利于发展社会主义生产力、有利于增强社会主义国家的综合国力、有利于提高人民的生活水平”为前提标准，来建立国有企业领导者任职资格和人事决策制度。第二，建立公开、公正、公平、竞争的国有企业领导者选拔机制。第三，建立科学的选拔国有企业领导者任职资格的综合指标。
2、加速社会主义市场体系的建设。社会主义市场经济体制的确立给国有企业人力资源开发事业的发展带来了巨大的机遇，使我国整个的人力资源开发的形势发生了重大转折与变化。但是，我国的市场经济建立的时间很短，还有很多不完善的地方，这在一定程度上又制约着国有企业人力资源的开发。针对这种情况，首先，要拓展人才市场服务领域，扩大思路和视野，增强服务意识，积极探索为国有企业服务的途径和方法。其次，健全政策法规，规范人才市场各种行为。再次，适应知识经济和信息时代的发展，加快无形人才市场的建设。第四，要强化队伍建设，提高人才市场服务水平。第五，大力开拓国际人才市场。
3、建立和完善社会保障制度。社会保障制度直接关系到职工的切身利益，同时也是企业生存和发展以及进一步改革的配套措施。为适应国有企业人力资源开发的需要，同时减轻和平衡企业负担、维护企业职工的权利，必须逐步建立起有利于劳动力合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的社会保障体系和运行机制。究其重点工作主要有两项，一是建立统一的社会保障制度，二是实行社会保障的社会化。
三、提高国有企业人力资源开发的投资强度，实施“科教兴企”战略
1、加大对教育的投资力度，实施“适度超前”的创新教育发展战略。在世界历史上，市场经济建立在现代教育基础上，实现文明而健康发展的模式大体上有两种类型：一种是西欧模式，即市场经济——教育发展——市场经济；一种是东亚模式，即教育发展——市场经济，这种模式的特点就是市场经济一开始就建立在教育发展的基础上，并在教育超前发展中求得自身的发展，从而越过了西欧市场经济曾有过的一个多世纪的愚昧和野蛮阶段，实现了健康文明的发展，是迄今为止最为成功的一种发展模式。根据中国的国情，我们有必要借鉴日本教育优先发展战略、人才素质战略推进市场经济发展的经验；学习新加坡等国家以国民素质支撑现代市场经济的文明发展经验。鉴于此，中国教育必须适度超前发展，从而为国有企业创造有利条件，实施“科教兴企”。①保证教育投入不断提高。②优化我国的教育结构。③实施创新教育。
2、加大在职培训的投资力度，强化企业人力资源培训，树立终身教育观念。由于科技进步和知识更新的速度不断加快，使人的知识折旧速率也不断加快。因此，在知识经济兴起的时代，人才培训成为企业最重要的基本建设之一。企业尤其是国有企业必须从战略的高度抓好人力资源的开发性培训工作，把培养和造就“创新人”、“学习人”、“复合人”放在重中之重的地位，树立终身教育观念，以应对加入WTO的挑战和全球化的竞争。①加大对人力资源培训的投资力度。②采取多种人力资源培训方式，强化职工培训。③抓好“三支队伍”的针对性培训工作。这主要有三点：第一，优秀管理人才是现代人力资源中具有高智慧、高技能、高品德、能引导企业走向成功的人，对他们要进行专门教育和培训，培训的内容既要有岗位职务、工商管理和业务管理等专业知识，也要有提高相互沟通和共同工作的人际技巧的内容，还有企业组织文化以及国际经营方面的内容。第二，对工程技术人员开展继续教育中，重点进行新技术、新知识的培训，特别是要结合企业的技术改造、科研项目、产品质量提高、技术攻关项目等进行技术交流，使之不断更新知识和提高解决技术难题的能力。第三，随着企业中自动化、信息化的设备越来越多，一般的工人技师的工作中，知识含量也会不断增加，这还需要对他们进行现代信息技术的培训，如对获得的信息进行快速处理、分析、判断、决策的能力。
四、完善国企各种管理体制和运行机制，为人力资源开发提供良好的内部环境
1、国企应尽快完善现代企业制度，建立法人治理结构。①国有企业应尽快完善现代企业制度。现代企业制度能真正实现企业自负盈亏、自我发展、自我约束，使其成为市场独立的经济实体和竞争主体。完善现代企业制度需要抓好以下几个重要环节：一是进一步推进政企分开。二是积极探索国有资产有效管理的形式，理顺国有资产管理体制。三是进行规范的公司制改造，包括理顺产权关系、健全法人治理结构、健全激励和约束机制等。四是进一步转换企业经营机制，增强企业的凝聚力和吸引力，充分调动企业员工的积极性和主动性。②国有企业要建立和完善公司法人治理结构。
2、建立以市场为导向的企业用人机制。在市场经济条件下，人力资源的配置必然要以市场为基础，人力资源配置的数量、质量、结构都必须符合企业从事生产经营活动的需求。因此，国有企业必须坚持按照市场经济规律和原则，建立和完善企业的选人、用人机制，提高选人、用人的公开性、平等性、效率性。①国有企业要根据市场导向和本企业发展战略，制定科学的人力资源开发中长期发展目标和需求规划，把由事后的统计变为事前预测，制定出比较长远的企业未来需求从业人员的数量和质量的计划，把人力资源开发纳入整个企业的发展规划，并落实必要的资源投入和切实可行的政策措施。②国有企业可以采取多种形式，广开职工录用、选拔的用人渠道。③完善企业内部人员竞争和流动机制。
3、建立和完善积极有效的激励机制。企业实行激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去，在这方面国有企业应抓好物质激励、精神激励、民主激励和绩效激励。
4、加快国有企业人力资源管理部门职能的转变。真正的人力资源管理部门应是一种服务和资询部门，为企业全体员工和各职能部门服务，同时还要关注顾客需求和市场变化采取与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。就目前中国国有企业人力资源管理部门的现状来看，主要应解决以下问题：①树立现代企业需要的、合乎国际人力资源管理习惯的价值观念。②明确国有企业人力资源管理部门的职能。③国企人力资源管理者的有效管理。
5、积极培育“企业文化”，实现“人本管理”和“文化管理”的最佳结合。人力资源具有精神价值和潜在价值。人们思想观念、价值转向的转变和提高，可以激发其工作的积极性、创造性，提高工作效率。从更深层次上来说，如果长期进行价值培育和思想教育，潜伏在职工内心的世界观、方法论的转变，特别是在企业发展的关键时刻可能会起到战略性的决定作用。因此，重视企业文化建设，实现“人本管理”和“文化管理”的结合，是国有企业进行人力资源开发的一项重要内容和战略性选择。首先，吸取中国传统文化的精髓，树立“以人为本”的企业价值观。在中国的传统文化中，“仁”是最基本的道德规范之一，正所谓“仁者爱人，爱人能仁”、“博爱之谓人”。如果国有企业能够抓住我国传统文化的这些精髓，借用于现代的人力资源开发与管理中，把尊重职工、关心职工、理解职工、促进职工价值的实现作为企业运行的指导方针，有利于增强企业员工的事业心、责任心和向心力。其次，企业还要培育独具特色的企业精神和企业文化形象，突出企业个性。我国不同的国有企业，一般都有自己不同的成长历史，在行业、队伍、规模、作风以及市场竞争的态势也各不相同。所以，企业文化要在突出自己的经营管理特色，培育鲜明的企业个性上下工夫。企业精神作为企业价值观的核心，一定要突出本企业的文化传统，符合本企业的发展目标、发展战略和具体的客观现实。同时，还要塑造独具风格的企业文化形象，它包括精神形象和物质形象两个方面。企业文化建设要着重从企业的精神面貌、企业风格、人文环境、文化氛围等精神形象，和厂容、厂貌、技术装备、优质产品和服务设施等物质形象方面，创造出具有市场影响力的自身特色，提高企业的知名度，增加企业无形的经营资源。
人力资源是企业发展的最活跃、最积极的要素。管理是通过人来完成的，管理的对象和中心还是人。没有持续的人力资源优势，就不可能在竞争中获得最终的胜利。因此，国有企业应尽快地形成一种以市场为导向的人力资源开发模式，对于确保国有企业的持续发展，具有决定性意义。上述各种战略对国有企业虽然具有普遍意义，但在实施过程中必然要结合各个不同行业、不同地域、不同规模的国有企业的特点，努力探索出一套适合本企业的人力资源开发与管理的路子。
(作者单位：石油大学(华东)人文社科学院)
一、提高对人力资源开发重要性的认识，树立全新的人力资源理念
我们面临的21世纪是知识经济的时代，知识经济就是以使用、利用、消费知识为特征的经济。对于企业来说，知识经济是一种人本经济，人才资本是企业最重要的财富，掌握着知识技术和信息的人才，是现代经济发展中最具创造性的因素，他们能量的发挥，可以为企业带来无尽的财富。对此，从经济学角度来看，人力资本的主要含量是知识，知识在经济发展过程中的作用有两个特点：一是它会产生外部效应(示范效应)，二是具有累计效应，即随着知识存量的增长，其所蕴涵的生产能力将呈现倍增的扩张趋势。所以，人力资本投资与物质资本投资不同，随着人力资本投资的积累，社会的生产可能性边界会以越来越快的速度向外扩张，这一特点决定了人力资本是经济发展的最强大的推动力。同时，人力资本的增强还使劳动者在生产过程中的组织、协调、适应、创新能力增强，从而使生产规模在更安全、可靠的基础上进行，正是企业人力资本使企业物质资本得以保值、增值和扩张。因此，要提高对人力资源开发与管理的重要性、紧迫性和艰巨性的认识，把人力资源看作企业最宝贵的资源，把人力资源开发置于高于其它资源开发的首要位置。与此同时，国有企业的各级领导要转变观念，尤其是中高层领导的认识要提高、转变，要牢固树立人才是企业“第一资源”的新理念，切实做到人力资源开发与企业经营战略同步规划、同步实施。要彻底摒弃陈腐观念，着眼于企业的长远发展战略，以人力资源的强大优势支撑企业持续快速发展。同时，我国加入WTO后，国有企业经营者还要转变思维方式，培养和加强全球人才观念，使国有企业人力资源开发全球化。这就要求国有企业人力资源开发与管理部门能够对企业在世界各地的人力资源需求作出快速反映，有效协调和配置组织的人力资源。在人力资源培训过程中，企业应采用全球知识数据库，建立全球电子通讯系统，进行跨文化等方式培育企业员工，等等。
二、深化改革，完善体制，为国企人力资源开发创造良好的社会环境
1、深化国企领导选拔制度的改革。我国国有企业领导者的选拔有多种制约因素：一方面我国的政治体制和社会主义公有制，以及国有企业特有的社会政策目标决定了政治和行政结构、政治和行政程序要进入国有企业领导者选拔的决策体系中；另一方面，市场经济、知识经济、企业的经济活动规律对人才的科学要求决定了科学的独立的人才评估机构，也要进入国有企业领导者选拔的决策体系中。第一，把政治、行政、科学三者在国有企业领导者人事决策体系中的关系统一协调于“三个有利于”，按照“是否有利于发展社会主义生产力、有利于增强社会主义国家的综合国力、有利于提高人民的生活水平”为前提标准，来建立国有企业领导者任职资格和人事决策制度。第二，建立公开、公正、公平、竞争的国有企业领导者选拔机制。第三，建立科学的选拔国有企业领导者任职资格的综合指标。
2、加速社会主义市场体系的建设。社会主义市场经济体制的确立给国有企业人力资源开发事业的发展带来了巨大的机遇，使我国整个的人力资源开发的形势发生了重大转折与变化。但是，我国的市场经济建立的时间很短，还有很多不完善的地方，这在一定程度上又制约着国有企业人力资源的开发。针对这种情况，首先，要拓展人才市场服务领域，扩大思路和视野，增强服务意识，积极探索为国有企业服务的途径和方法。其次，健全政策法规，规范人才市场各种行为。再次，适应知识经济和信息时代的发展，加快无形人才市场的建设。第四，要强化队伍建设，提高人才市场服务水平。第五，大力开拓国际人才市场。
3、建立和完善社会保障制度。社会保障制度直接关系到职工的切身利益，同时也是企业生存和发展以及进一步改革的配套措施。为适应国有企业人力资源开发的需要，同时减轻和平衡企业负担、维护企业职工的权利，必须逐步建立起有利于劳动力合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的社会保障体系和运行机制。究其重点工作主要有两项，一是建立统一的社会保障制度，二是实行社会保障的社会化。
三、提高国有企业人力资源开发的投资强度，实施“科教兴企”战略
1、加大对教育的投资力度，实施“适度超前”的创新教育发展战略。在世界历史上，市场经济建立在现代教育基础上，实现文明而健康发展的模式大体上有两种类型：一种是西欧模式，即市场经济——教育发展——市场经济；一种是东亚模式，即教育发展——市场经济，这种模式的特点就是市场经济一开始就建立在教育发展的基础上，并在教育超前发展中求得自身的发展，从而越过了西欧市场经济曾有过的一个多世纪的愚昧和野蛮阶段，实现了健康文明的发展，是迄今为止最为成功的一种发展模式。根据中国的国情，我们有必要借鉴日本教育优先发展战略、人才素质战略推进市场经济发展的经验；学习新加坡等国家以国民素质支撑现代市场经济的文明发展经验。鉴于此，中国教育必须适度超前发展，从而为国有企业创造有利条件，实施“科教兴企”。①保证教育投入不断提高。②优化我国的教育结构。③实施创新教育。
2、加大在职培训的投资力度，强化企业人力资源培训，树立终身教育观念。由于科技进步和知识更新的速度不断加快，使人的知识折旧速率也不断加快。因此，在知识经济兴起的时代，人才培训成为企业最重要的基本建设之一。企业尤其是国有企业必须从战略的高度抓好人力资源的开发性培训工作，把培养和造就“创新人”、“学习人”、“复合人”放在重中之重的地位，树立终身教育观念，以应对加入WTO的挑战和全球化的竞争。①加大对人力资源培训的投资力度。②采取多种人力资源培训方式，强化职工培训。③抓好“三支队伍”的针对性培训工作。这主要有三点：第一，优秀管理人才是现代人力资源中具有高智慧、高技能、高品德、能引导企业走向成功的人，对他们要进行专门教育和培训，培训的内容既要有岗位职务、工商管理和业务管理等专业知识，也要有提高相互沟通和共同工作的人际技巧的内容，还有企业组织文化以及国际经营方面的内容。第二，对工程技术人员开展继续教育中，重点进行新技术、新知识的培训，特别是要结合企业的技术改造、科研项目、产品质量提高、技术攻关项目等进行技术交流，使之不断更新知识和提高解决技术难题的能力。第三，随着企业中自动化、信息化的设备越来越多，一般的工人技师的工作中，知识含量也会不断增加，这还需要对他们进行现代信息技术的培训，如对获得的信息进行快速处理、分析、判断、决策的能力。
四、完善国企各种管理体制和运行机制，为人力资源开发提供良好的内部环境
1、国企应尽快完善现代企业制度，建立法人治理结构。①国有企业应尽快完善现代企业制度。现代企业制度能真正实现企业自负盈亏、自我发展、自我约束，使其成为市场独立的经济实体和竞争主体。完善现代企业制度需要抓好以下几个重要环节：一是进一步推进政企分开。二是积极探索国有资产有效管理的形式，理顺国有资产管理体制。三是进行规范的公司制改造，包括理顺产权关系、健全法人治理结构、健全激励和约束机制等。四是进一步转换企业经营机制，增强企业的凝聚力和吸引力，充分调动企业员工的积极性和主动性。②国有企业要建立和完善公司法人治理结构。
2、建立以市场为导向的企业用人机制。在市场经济条件下，人力资源的配置必然要以市场为基础，人力资源配置的数量、质量、结构都必须符合企业从事生产经营活动的需求。因此，国有企业必须坚持按照市场经济规律和原则，建立和完善企业的选人、用人机制，提高选人、用人的公开性、平等性、效率性。①国有企业要根据市场导向和本企业发展战略，制定科学的人力资源开发中长期发展目标和需求规划，把由事后的统计变为事前预测，制定出比较长远的企业未来需求从业人员的数量和质量的计划，把人力资源开发纳入整个企业的发展规划，并落实必要的资源投入和切实可行的政策措施。②国有企业可以采取多种形式，广开职工录用、选拔的用人渠道。③完善企业内部人员竞争和流动机制。
3、建立和完善积极有效的激励机制。企业实行激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去，在这方面国有企业应抓好物质激励、精神激励、民主激励和绩效激励。
4、加快国有企业人力资源管理部门职能的转变。真正的人力资源管理部门应是一种服务和资询部门，为企业全体员工和各职能部门服务，同时还要关注顾客需求和市场变化采取与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。就目前中国国有企业人力资源管理部门的现状来看，主要应解决以下问题：①树立现代企业需要的、合乎国际人力资源管理习惯的价值观念。②明确国有企业人力资源管理部门的职能。③国企人力资源管理者的有效管理。
5、积极培育“企业文化”，实现“人本管理”和“文化管理”的最佳结合。人力资源具有精神价值和潜在价值。人们思想观念、价值转向的转变和提高，可以激发其工作的积极性、创造性，提高工作效率。从更深层次上来说，如果长期进行价值培育和思想教育，潜伏在职工内心的世界观、方法论的转变，特别是在企业发展的关键时刻可能会起到战略性的决定作用。因此，重视企业文化建设，实现“人本管理”和“文化管理”的结合，是国有企业进行人力资源开发的一项重要内容和战略性选择。首先，吸取中国传统文化的精髓，树立“以人为本”的企业价值观。在中国的传统文化中，“仁”是最基本的道德规范之一，正所谓“仁者爱人，爱人能仁”、“博爱之谓人”。如果国有企业能够抓住我国传统文化的这些精髓，借用于现代的人力资源开发与管理中，把尊重职工、关心职工、理解职工、促进职工价值的实现作为企业运行的指导方针，有利于增强企业员工的事业心、责任心和向心力。其次，企业还要培育独具特色的企业精神和企业文化形象，突出企业个性。我国不同的国有企业，一般都有自己不同的成长历史，在行业、队伍、规模、作风以及市场竞争的态势也各不相同。所以，企业文化要在突出自己的经营管理特色，培育鲜明的企业个性上下工夫。企业精神作为企业价值观的核心，一定要突出本企业的文化传统，符合本企业的发展目标、发展战略和具体的客观现实。同时，还要塑造独具风格的企业文化形象，它包括精神形象和物质形象两个方面。企业文化建设要着重从企业的精神面貌、企业风格、人文环境、文化氛围等精神形象，和厂容、厂貌、技术装备、优质产品和服务设施等物质形象方面，创造出具有市场影响力的自身特色，提高企业的知名度，增加企业无形的经营资源。
人力资源是企业发展的最活跃、最积极的要素。管理是通过人来完成的，管理的对象和中心还是人。没有持续的人力资源优势，就不可能在竞争中获得最终的胜利。因此，国有企业应尽快地形成一种以市场为导向的人力资源开发模式，对于确保国有企业的持续发展，具有决定性意义。上述各种战略对国有企业虽然具有普遍意义，但在实施过程中必然要结合各个不同行业、不同地域、不同规模的国有企业的特点，努力探索出一套适合本企业的人力资源开发与管理的路子。
(作者单位：石油大学(华东)人文社科学院)