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摘 要：辅导员是高职院校开展学生思想政治教育的骨干力量，在教育引导学生成长成才、维护校园稳定方面发挥着重要的、不可替代的作用。本文以沧州地区4所高职院校为例，在深入调研的基础上，分析了辅导员队伍建设状况，探析了辅导员队伍建设中存在的问题及对策。
关键词：高职院校 辅导员 问题与对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（b）-0000-00
本篇文章属于2014年沧州市教育科学研究“十二五”规划课题《沧州市高职院校辅导员队伍建设现状、考评与发展机制研究》（课题编号：201406105）的阶段研究成果。
作者简介：
1.刘冬芳（1980-），女，河北沧州人，硕士，讲师，研究方向为思想政治教育
2.闫献伟（1978-），男，河北承德人，硕士，副教授，研究方向为思想政治教育
3.陈 勇（1956-），男，河北沧州人，副教授，研究方向为思想政治教育
辅导员是高职院校教师和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先，培养高素质技术技能型人才的必然要求。为了把握高职院校辅导员队伍建设状况，为教育主管部门和相关院校制定相关政策提供科学依据及合理建议，促进高职辅导员队伍健康发展，2014年5月，沧州市教育科学研究“十二五”规划课题《高职院校辅导员队伍建设研究》课题组，对地方4所高职院校辅导员队伍建设情况进行了调查研究。
1. 调查对象与方法
本课题选择沧州市4所高职院校专职辅导员为研究对象，一所工科类高职院校、一所医药卫生类高职院校、两所综合类高职院校，能够代表或反映出沧州地区高职院校的总体水平。课题组设计了“沧州地区高职院校辅导员队伍建设调查问卷”，共55项调查内容，主要包括辅导员队伍建设基本情况、素质能力、职业认知与感受、组织建设、制度建设等，发放调查问卷60份，回收率100%，有效问卷100%。同时，还对4所高职院校的18名专职辅导员进行了座谈。因此，本次调查数据较为全面真实客观。
2. 调查结果与分析
2.1 辅导员队伍结构状况
调研结果显示，60名专职辅导员中， 男性占45%，女性占55%；40岁及以下占90%；党员占76.7%；硕士占51.7%，本科占46.7%；副科占13.3%，正科占15%；专业技术初级职务占65%；工作4年以下占51.7%，5-10年占35%，11-20年占11.7%；专业背景总体上相对合理，其中，11.7%的辅导员在原专业基础上又攻读了管理学专业。通过院校数据对比发现：新、老高职院校辅导员队伍在结构方面还是有一定的差距，老高职院校辅导员的整体结构优势还是非常明显的，已形成了良好的队伍结构；2000年以后新升格的高职院校在学历、专业技术职务、年龄结构以及政治面貌等方面，须要进一步优化与完善，同时尚待设置专职辅导员行政职级。
2.2 辅导员队伍能力素质状况
调研结果显示，辅导员队伍整体的政治素质、业务素质、身心素质总体较强，具备思想政治教育工作相关学科专业的知识储备，以及较强的组织管理能力、教育引导能力和语言文字表达能力。从主持研究项目来看，“教育部人文社科基金项目”占6.7%，“省市级社科项目”的占26.7%，“校级课题”占33.3%，“未主持任何研究项目”的占51.7%；从发表学术论文来看，“CSSCI等学科级核心期刊”占6.6%，“普通核心期刊”占20%，“一般期刊”占55%，“未发表论文”比例占35%，说明辅导员队伍研究论文总体数量和整体水平不高，高水平研究论文数量很少，教育科研能力有待提高。在辅导员职业资格证书获取方面，61.7%的辅导员未获得心理咨询师证；75%的辅导员未获得职业指导师证，这说明各校对专职辅导员考取心理咨询师的重视程度和要求差异较大，或起步时间较短，需要加强和持续推进。
2.3 辅导员职业压力状况
从周工作时间来看，辅导员平均周工作时间约为57.7小时，且40%以上超过平均工作时间，辅导员工作时间明显高于院校中其他工作岗位。从职业压力来看，“学生意外事件”占63.3%、“个人发展得不到基本保障”占56.7%、“社会各界对辅导员的期望”占48.3%、“学位水平和科研能力的提高”占38.3%。辅导员对本职工作评价，认为“学生教育管理难度增加”的占71.7%，认为“任务重，加班多”的占65%，认为“工作职责模糊，未得到应有肯定”的占53.3%。辅导员反映的主要问题，“队伍保障激励乏力”占71.7%，“职业认同度低，队伍稳定性差”占61.7%，“待遇偏低、个人发展空间有限”与“数量配备不足，结构不够合理”占46.7%，“辅导员评价考核不公”与“辅导员培训效果不佳”占38.3%。辅导员对岗位工资待遇、地位、发展前景满意的为70.7%，不满意的为28.3%。由此可见，辅导员职业压力主要是“工作时间长、任务重”、“学生意外事件”、“个人发展得不到基本保障”；工作难度最突出体现在“学生教育管理难度的增加”；存在的主要问题依次是“辅导员队伍的保障激励乏力，待遇低、发展空间有限”、“职业认同度低，队伍稳定性差”、“职责界限模糊，没有得到应有的肯定和尊重”、“数量配备不足、结构不够合理”、“辅导员评价考核不公”、培训效果不佳”。同时，辅导员的工资、地位尚需提高，职业发展前景还不够明晰，发展路径和空间还很受限制。
2.4 辅导员职业认知与感受
调研结果显示，从辅导员的职业动机看，58.3%乐意从事学生工作，10%感觉辅导员政策较优惠，8.3%为转岗或考研搭建平台，10%迫不得已的暂时选择，出于其它原因的占13.4%。从辅导员对本职业的态度看，75%选择“担任辅导员期间，尽职尽责”；18.3%选择“热爱辅导员职业，打算终生从事”。从辅导员的职业认同感看，当有机会转岗时，表示会继续留任的占55%；为自己是辅导员而感到骄傲的占80%。辅导员在评价队伍建设时认为，在思想认识、准入条件、配置比例、自身发展、制度建设、条件待遇等方面取得了较好成绩，但在理论研究、育人效果方面尚有差距。辅导员对工作、学习、培训、提高的看法，90%左右的人表示愿意从事就业指导、职业生涯规划、大学生党、团课和和其他专业课、公共课教学；愿意参加校外培训会议、考察交流、挂职锻炼；70%以上准备考取就业指导师、心理咨询师资格证书，有继续提高学历学位的计划；51.7%对科研成绩和能力不满意。由此可见，大多数辅导员肯定本组织和职业的价值和氛围，并能以积极的状态面对本职工作，呈现出较强的职业自觉和职业自信。同时也应看到，40%以上的辅导员职业原动力是日益严峻的就业形势，而非职业本身的吸引力所致，这说明源于辅导员职业压力、地位、待遇的现实而产生的职业倦怠是不容忽视的，致使不少辅导员还处于职业“徘徊地带”，将辅导员作为一个过渡职业。此外，理论研究、育人效果、培训制度尚待加强与完善。 2.5 辅导员队伍组织建设状况
调研结果显示，辅导员所带学生数，“201-300人”占40.0%，“301-400人”占6.7%。辅导员用工形式，事业编制占51.7%，人事代理占 40%，其它占8.3%。辅导员对组织管理机构主要职能的评价，45%的人认为是有助于帮助辅导员成长提高，维护辅导员队伍权益，指导和协助辅导员开展工作，对辅导员职业发展有作用， 但也有1/3的人认为没有专门设置管理机构，除考核管理外，没有切实维护辅导员的利益”。辅导员队伍组织文化建设措施，采用最多的是“建立网上交流沟通的平台”，占 58.3%，其次是“开发工作的数据库和网络学习平台”，占40%，开展辅导员工作沙龙、搭建辅导员队伍科研平台、成立专门的辅导员协会等形式仅占20%左右。上述数据显示，近半数辅导员工作量超负荷；近半数辅导员无正式编制，这也是造成队伍不稳定的一个重要因素。辅导员队伍组织管理机构的设置基本上是完善的，主要职能定位比较准确，但也存在着辅导员管理机构职能发挥不够的问题。此外，辅导员队伍组织文化建设的形式和措施还相对单一。
2.6 辅导员队伍选拔与培训状况
调研结果显示，在辅导员选拔上，辅导员入职测试形式依次为参加过面试占73.3%、岗位实习占41.7%、心理测验占21.7%，专业理论笔试的占26.7%，主要以面试测评为主，形式相对单一；对选拔评价方面，50%左右的人认为招聘渠道丰富、程序公开、公正、公平；对选拔的科学性，约有2/3的人认为尚未建立基于岗位胜任力的职业准入标准，以及科学运用人才测评技术。在辅导员培训上，从培训次数看，近五年参加过教育部辅导员骨干培训的占48.3%，人均0.45次；参加过省市辅导员基地培训的占66.7%，人均0.7次；参加过校内相关培训的占71.7%，人均2.07次。认为校内培训一年应举办2次以上的占75.8%。从培训内容看，依次为“辅导员工作实用技能”占63.3%，“科学研究和工作创新能力”占55%，“辅导员工作相关学科知识”占46.7%，“理想信念和职业道德培训”占46.7%。从提升辅导员职业核心能力最有效的途径看，70%认为“外出交流、参观、考察”；40%以上认为“进行系统校本培训”、“校际轮岗或挂职锻炼”；35%的认为“省市辅导员基地培训”、“工作实践中探索、反思和总结”、“专业学位提升”。对辅导员技能培训或比赛应加强的内容，排在前三位的依次为“突发事件处理”、“心理疏导”、“就业指导、职业规划”，分别占68.3%、60%、55%。在对当前学校辅导员队伍培训的评价上，多数人认为学校制定了基于辅导员队伍发展战略规划、实施了针对辅导员队伍职称评定和职务晋升的制度、设计了辅导员职业生涯发展体系，开展了辅导员岗位胜任力素质开发项目等。
2.7 辅导员队伍考评与激励机制
调研结果显示，辅导员考核制度存在的突出问题，依次是“考核方法不够科学”、“考评结果意义不大”、“考评指标无法量化”、“考核内容不够全面 ”，分别占41.7%、36.7%、30%、25%。对考核指标内容的评价，93%以上认为学校重视工作效益指标的完成、辅导员的思想道德素质、工作表现和工作作风、辅导员负责学生获优获奖情况、辅导员获优获奖及论文科研情况。对辅导员工作考核的评价，大多数辅导员是肯定的，相对有一定差距的是“建立考核结果反馈制度和制定绩效改进计划”、“考核结果与薪酬福利、职业发展等有机结合”、“采用现代科学考核方法，确保考核结果客观性”。对考评不合格辅导员采取的措施，最集中是“批评教育，帮助改进”，占65%；其次是“转岗”、“取消辅导员任职资格”、“降低工作津贴”，分别占21.7%、21.7%、16.7%；“没有实质性惩罚”的占18.3%。在辅导员考核指标构成上，97.8的人认为应该“由心理健康教育、职业生涯规划与就业指导、思想教育、奖助贷工作、班级建设、一般事务性工作组成”；83.3的人认为应增加加分项、减分项的附加指标。在辅导员绩效考核基础指标权重分配上，79%认为辅导员的评价主体“应由学生、同行、学工部领导、所属系部领导组成”；多数辅导员认为学生评价权重应在40%左右。辅导员对工资、福利分配办法的评价方面，48.3%的认为固定成份太大，激励性不强；35%的认为分配机制科学合理，能体现个人能力与贡献差异；16.6%认为是平均主义，大锅饭现象依然存在。对激励辅导员长期从事本职业最有效的措施，依次是“解决职称评定和职务（级）晋升” 占78.3%；“提高经济、福利待遇”占73.3%；“提供教育培训机会占60%；“完善制度建设，科学队伍管理 占50%；“加强队伍思想教育和人文关怀占50%。以上数据显示，辅导员考核评价机制、激励保障机制问题相对突出，主要表现为考核方法不够科学、考评结果意义不大、考评指标无法量化；辅导员工资、福利分配办法在体现个人能力与贡献差异方面有较大差距，激励性还不够强，固定成份偏大。
3.主要对策与建议
当前，我国在辅导员队伍建设方面，已经建立起了比较完善的标准，但是在执行落实方面还存在一定的差距，一方面是院校层面的辅导员任职条件、管理制度、考核文件等，还未及时地与《辅导员职业能力标准》等有关文件精神相衔接，特别是现行的辅导员考核激励机制、政策待遇在衡量、评价辅导员工作表现与价值方面，还不够客观和全面；另一方面是改建升格的高职院校，由于建设起步较晚，尚未进入良性循环的轨道。
3.1 进一步提高对辅导员队伍的重视
学校各部门要把辅导员队伍建设放在教学、科研队伍建设同等重要位置，加强对学生教育管理与辅导员队伍建设现实问题的调查研究，理顺辅导员与学校各职能部门之间的关系，健全协调体制；努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境、生活环境和发展环境，使他们工作有条件、干事有平台、诉求有渠道、待遇有保障、发展有空间，增强职业认同感与归属感。进一步建立健全辅导员队伍建设的监督机制，以更好地落实辅导员队伍建设相关文件，切实维护辅导员利益，这样才能从根本上落实辅导员的地位，使辅导员队伍逐步呈现稳定发展的态势。 3.2 健全完善辅导员队伍选聘配备机制
完善辅导员选聘机制。建立选拔标准、程序、形式、测评技术更加完整、规范的辅导员选拔机制，选拔程序的各个环节，如宣传、推荐、考评、决定，更加具体、公开、民主；选拔形式更加多样化、专业化；提高运用人才测评技术的比例。严格落实辅导员配备，按照教育部1：200的师生比要求，以教学系为单位核定辅导员缺额，及时配足专职辅导员；通过岗位额定工作量的形式，对辅导员工作强度做出明确规定；优先解决专职辅导员的入编问题，特别是工作表现突出的辅导员；进一步理清辅导员职责界限，明确辅导员作用。这是当前急需解决的现实问题，也是缓解辅导员职业压力根本性问题。优化辅导员队伍结构。落实《教育部辅导员职业能力标准》有关要求，将中共党员列为专职辅导员的任职条件；参照职业知识结构要求，持续关注、分析和优化辅导员队伍专业结构。进一步提高研究生比例，选拔高校优秀辅导员定向攻读博士学位；辅导员招聘不仅局限于应届毕业生，也可引进有一定工作经历的往届毕业生，以逐步拉开年龄档次。积极推行辅导员职业准入，探索建立基于岗位胜任力模型的辅导员职业准入标准；在认定辅导员职业等级时，将具备相应等级的心理咨询师、职业指导师资质，以及发表一定数量和质量的文章作为必要条件。
3.3 健全完善辅导员队伍培养培训机制
着力提升辅导员研究水平，将辅导员科研能力培养作为重点，设立学生工作专项科研基金、辅导员专项研究课题，提高辅导员课题研究的参与程度；完善激励政策，支持和鼓励辅导员参与课题研究，发表高水平的理论与实践研究文章；建立辅导员专题调研制度，切实加强对学生教育管理的时代特征与现实困难的研究，积极寻求对策，将工作难点转化为发展提升的动力。高度重视辅导员培训。将辅导员培养纳入学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，每年有计划地组织辅导员进行培训学习、考察交流和进修深造；培训内容上，注重加强辅导员工作实用技能（特别是突发事件处理、心理疏导、就业指导、职业规划）、科学研究和工作创新能力。此外，需要加强针对辅导员个体的职业生涯发展辅导。积极拓展学习交流平台，不断丰富辅导员队伍组织文化建设的形式和措施，如辅导员工作沙龙、辅导员队伍科研平台、辅导员协会等形式。
3.4 健全完善辅导员队伍考评激励机制
构建科学合理的辅导员绩效考核评价机制，突出体现辅导员队伍结构优化与辅导员个体发展并重的导向，注重育人效果评价、理论和实践研究的导向；重点围绕思想政治教育、学业指导、日常事务管理、心理健康教育、危机事件应对、就业指导等方面进行考核，强化科研能力、工作创新、出现重大安全事故等附加指标评价；积极运用KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）360度考核等现代考核测评方法，明确辅导员业绩衡量指标，全面客观的反映辅导员业绩；辅导员评价主体可由学生、辅导员同行、相关任课教师、学工部领导、所属系部领导构成，其中学生评价比例在40%以上。健全完善辅导员队伍发展保障机制，探索设置辅导员职业等级——初级、中级、高级，以及专职辅导员行政职级，搭建辅导员发展和职位平台。着力提高辅导员待遇，充分考虑辅导员工作的特殊性，给予工作补贴或专设辅导员岗位津贴，岗位津贴包括辅导员平时加班费、通讯费用和交通补助等。同时，辅导员工资、福利分配办法应更好的体现个人能力与贡献差异，强化激励性，将辅导员对学生的发展性指导折算成工作量，对于表现突出的辅导员给予适当奖励，使辅导员实际收入不低于同层次专任教师收入水平。
参考文献
[1] 关于普通高等学校辅导员队伍建设规定.教育部第24号令，北京：教育部，2006-07-23.
[2] 高等学校辅导员职业能力标准（暂行）.教思政〔2014〕2号，北京：教育部，2014-03-27.
[3] 普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）.教党〔2013〕9号，北京：中共教育部党组，2013-05-03.
[4] 关于高等学校专职辅导员行政职级晋升的暂行办法. 冀教政体〔2008〕60号，石家庄：中共河北省委教育工委、河北省教育厅，2008-10-06.
[5] 李战军，诸澜兮.利益相关者理论视角下高校辅导员评价主体构建[J].人力资源管理，2014（10）.
关键词：高职院校 辅导员 问题与对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（b）-0000-00
本篇文章属于2014年沧州市教育科学研究“十二五”规划课题《沧州市高职院校辅导员队伍建设现状、考评与发展机制研究》（课题编号：201406105）的阶段研究成果。
作者简介：
1.刘冬芳（1980-），女，河北沧州人，硕士，讲师，研究方向为思想政治教育
2.闫献伟（1978-），男，河北承德人，硕士，副教授，研究方向为思想政治教育
3.陈 勇（1956-），男，河北沧州人，副教授，研究方向为思想政治教育
辅导员是高职院校教师和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先，培养高素质技术技能型人才的必然要求。为了把握高职院校辅导员队伍建设状况，为教育主管部门和相关院校制定相关政策提供科学依据及合理建议，促进高职辅导员队伍健康发展，2014年5月，沧州市教育科学研究“十二五”规划课题《高职院校辅导员队伍建设研究》课题组，对地方4所高职院校辅导员队伍建设情况进行了调查研究。
1. 调查对象与方法
本课题选择沧州市4所高职院校专职辅导员为研究对象，一所工科类高职院校、一所医药卫生类高职院校、两所综合类高职院校，能够代表或反映出沧州地区高职院校的总体水平。课题组设计了“沧州地区高职院校辅导员队伍建设调查问卷”，共55项调查内容，主要包括辅导员队伍建设基本情况、素质能力、职业认知与感受、组织建设、制度建设等，发放调查问卷60份，回收率100%，有效问卷100%。同时，还对4所高职院校的18名专职辅导员进行了座谈。因此，本次调查数据较为全面真实客观。
2. 调查结果与分析
2.1 辅导员队伍结构状况
调研结果显示，60名专职辅导员中， 男性占45%，女性占55%；40岁及以下占90%；党员占76.7%；硕士占51.7%，本科占46.7%；副科占13.3%，正科占15%；专业技术初级职务占65%；工作4年以下占51.7%，5-10年占35%，11-20年占11.7%；专业背景总体上相对合理，其中，11.7%的辅导员在原专业基础上又攻读了管理学专业。通过院校数据对比发现：新、老高职院校辅导员队伍在结构方面还是有一定的差距，老高职院校辅导员的整体结构优势还是非常明显的，已形成了良好的队伍结构；2000年以后新升格的高职院校在学历、专业技术职务、年龄结构以及政治面貌等方面，须要进一步优化与完善，同时尚待设置专职辅导员行政职级。
2.2 辅导员队伍能力素质状况
调研结果显示，辅导员队伍整体的政治素质、业务素质、身心素质总体较强，具备思想政治教育工作相关学科专业的知识储备，以及较强的组织管理能力、教育引导能力和语言文字表达能力。从主持研究项目来看，“教育部人文社科基金项目”占6.7%，“省市级社科项目”的占26.7%，“校级课题”占33.3%，“未主持任何研究项目”的占51.7%；从发表学术论文来看，“CSSCI等学科级核心期刊”占6.6%，“普通核心期刊”占20%，“一般期刊”占55%，“未发表论文”比例占35%，说明辅导员队伍研究论文总体数量和整体水平不高，高水平研究论文数量很少，教育科研能力有待提高。在辅导员职业资格证书获取方面，61.7%的辅导员未获得心理咨询师证；75%的辅导员未获得职业指导师证，这说明各校对专职辅导员考取心理咨询师的重视程度和要求差异较大，或起步时间较短，需要加强和持续推进。
2.3 辅导员职业压力状况
从周工作时间来看，辅导员平均周工作时间约为57.7小时，且40%以上超过平均工作时间，辅导员工作时间明显高于院校中其他工作岗位。从职业压力来看，“学生意外事件”占63.3%、“个人发展得不到基本保障”占56.7%、“社会各界对辅导员的期望”占48.3%、“学位水平和科研能力的提高”占38.3%。辅导员对本职工作评价，认为“学生教育管理难度增加”的占71.7%，认为“任务重，加班多”的占65%，认为“工作职责模糊，未得到应有肯定”的占53.3%。辅导员反映的主要问题，“队伍保障激励乏力”占71.7%，“职业认同度低，队伍稳定性差”占61.7%，“待遇偏低、个人发展空间有限”与“数量配备不足，结构不够合理”占46.7%，“辅导员评价考核不公”与“辅导员培训效果不佳”占38.3%。辅导员对岗位工资待遇、地位、发展前景满意的为70.7%，不满意的为28.3%。由此可见，辅导员职业压力主要是“工作时间长、任务重”、“学生意外事件”、“个人发展得不到基本保障”；工作难度最突出体现在“学生教育管理难度的增加”；存在的主要问题依次是“辅导员队伍的保障激励乏力，待遇低、发展空间有限”、“职业认同度低，队伍稳定性差”、“职责界限模糊，没有得到应有的肯定和尊重”、“数量配备不足、结构不够合理”、“辅导员评价考核不公”、培训效果不佳”。同时，辅导员的工资、地位尚需提高，职业发展前景还不够明晰，发展路径和空间还很受限制。
2.4 辅导员职业认知与感受
调研结果显示，从辅导员的职业动机看，58.3%乐意从事学生工作，10%感觉辅导员政策较优惠，8.3%为转岗或考研搭建平台，10%迫不得已的暂时选择，出于其它原因的占13.4%。从辅导员对本职业的态度看，75%选择“担任辅导员期间，尽职尽责”；18.3%选择“热爱辅导员职业，打算终生从事”。从辅导员的职业认同感看，当有机会转岗时，表示会继续留任的占55%；为自己是辅导员而感到骄傲的占80%。辅导员在评价队伍建设时认为，在思想认识、准入条件、配置比例、自身发展、制度建设、条件待遇等方面取得了较好成绩，但在理论研究、育人效果方面尚有差距。辅导员对工作、学习、培训、提高的看法，90%左右的人表示愿意从事就业指导、职业生涯规划、大学生党、团课和和其他专业课、公共课教学；愿意参加校外培训会议、考察交流、挂职锻炼；70%以上准备考取就业指导师、心理咨询师资格证书，有继续提高学历学位的计划；51.7%对科研成绩和能力不满意。由此可见，大多数辅导员肯定本组织和职业的价值和氛围，并能以积极的状态面对本职工作，呈现出较强的职业自觉和职业自信。同时也应看到，40%以上的辅导员职业原动力是日益严峻的就业形势，而非职业本身的吸引力所致，这说明源于辅导员职业压力、地位、待遇的现实而产生的职业倦怠是不容忽视的，致使不少辅导员还处于职业“徘徊地带”，将辅导员作为一个过渡职业。此外，理论研究、育人效果、培训制度尚待加强与完善。 2.5 辅导员队伍组织建设状况
调研结果显示，辅导员所带学生数，“201-300人”占40.0%，“301-400人”占6.7%。辅导员用工形式，事业编制占51.7%，人事代理占 40%，其它占8.3%。辅导员对组织管理机构主要职能的评价，45%的人认为是有助于帮助辅导员成长提高，维护辅导员队伍权益，指导和协助辅导员开展工作，对辅导员职业发展有作用， 但也有1/3的人认为没有专门设置管理机构，除考核管理外，没有切实维护辅导员的利益”。辅导员队伍组织文化建设措施，采用最多的是“建立网上交流沟通的平台”，占 58.3%，其次是“开发工作的数据库和网络学习平台”，占40%，开展辅导员工作沙龙、搭建辅导员队伍科研平台、成立专门的辅导员协会等形式仅占20%左右。上述数据显示，近半数辅导员工作量超负荷；近半数辅导员无正式编制，这也是造成队伍不稳定的一个重要因素。辅导员队伍组织管理机构的设置基本上是完善的，主要职能定位比较准确，但也存在着辅导员管理机构职能发挥不够的问题。此外，辅导员队伍组织文化建设的形式和措施还相对单一。
2.6 辅导员队伍选拔与培训状况
调研结果显示，在辅导员选拔上，辅导员入职测试形式依次为参加过面试占73.3%、岗位实习占41.7%、心理测验占21.7%，专业理论笔试的占26.7%，主要以面试测评为主，形式相对单一；对选拔评价方面，50%左右的人认为招聘渠道丰富、程序公开、公正、公平；对选拔的科学性，约有2/3的人认为尚未建立基于岗位胜任力的职业准入标准，以及科学运用人才测评技术。在辅导员培训上，从培训次数看，近五年参加过教育部辅导员骨干培训的占48.3%，人均0.45次；参加过省市辅导员基地培训的占66.7%，人均0.7次；参加过校内相关培训的占71.7%，人均2.07次。认为校内培训一年应举办2次以上的占75.8%。从培训内容看，依次为“辅导员工作实用技能”占63.3%，“科学研究和工作创新能力”占55%，“辅导员工作相关学科知识”占46.7%，“理想信念和职业道德培训”占46.7%。从提升辅导员职业核心能力最有效的途径看，70%认为“外出交流、参观、考察”；40%以上认为“进行系统校本培训”、“校际轮岗或挂职锻炼”；35%的认为“省市辅导员基地培训”、“工作实践中探索、反思和总结”、“专业学位提升”。对辅导员技能培训或比赛应加强的内容，排在前三位的依次为“突发事件处理”、“心理疏导”、“就业指导、职业规划”，分别占68.3%、60%、55%。在对当前学校辅导员队伍培训的评价上，多数人认为学校制定了基于辅导员队伍发展战略规划、实施了针对辅导员队伍职称评定和职务晋升的制度、设计了辅导员职业生涯发展体系，开展了辅导员岗位胜任力素质开发项目等。
2.7 辅导员队伍考评与激励机制
调研结果显示，辅导员考核制度存在的突出问题，依次是“考核方法不够科学”、“考评结果意义不大”、“考评指标无法量化”、“考核内容不够全面 ”，分别占41.7%、36.7%、30%、25%。对考核指标内容的评价，93%以上认为学校重视工作效益指标的完成、辅导员的思想道德素质、工作表现和工作作风、辅导员负责学生获优获奖情况、辅导员获优获奖及论文科研情况。对辅导员工作考核的评价，大多数辅导员是肯定的，相对有一定差距的是“建立考核结果反馈制度和制定绩效改进计划”、“考核结果与薪酬福利、职业发展等有机结合”、“采用现代科学考核方法，确保考核结果客观性”。对考评不合格辅导员采取的措施，最集中是“批评教育，帮助改进”，占65%；其次是“转岗”、“取消辅导员任职资格”、“降低工作津贴”，分别占21.7%、21.7%、16.7%；“没有实质性惩罚”的占18.3%。在辅导员考核指标构成上，97.8的人认为应该“由心理健康教育、职业生涯规划与就业指导、思想教育、奖助贷工作、班级建设、一般事务性工作组成”；83.3的人认为应增加加分项、减分项的附加指标。在辅导员绩效考核基础指标权重分配上，79%认为辅导员的评价主体“应由学生、同行、学工部领导、所属系部领导组成”；多数辅导员认为学生评价权重应在40%左右。辅导员对工资、福利分配办法的评价方面，48.3%的认为固定成份太大，激励性不强；35%的认为分配机制科学合理，能体现个人能力与贡献差异；16.6%认为是平均主义，大锅饭现象依然存在。对激励辅导员长期从事本职业最有效的措施，依次是“解决职称评定和职务（级）晋升” 占78.3%；“提高经济、福利待遇”占73.3%；“提供教育培训机会占60%；“完善制度建设，科学队伍管理 占50%；“加强队伍思想教育和人文关怀占50%。以上数据显示，辅导员考核评价机制、激励保障机制问题相对突出，主要表现为考核方法不够科学、考评结果意义不大、考评指标无法量化；辅导员工资、福利分配办法在体现个人能力与贡献差异方面有较大差距，激励性还不够强，固定成份偏大。
3.主要对策与建议
当前，我国在辅导员队伍建设方面，已经建立起了比较完善的标准，但是在执行落实方面还存在一定的差距，一方面是院校层面的辅导员任职条件、管理制度、考核文件等，还未及时地与《辅导员职业能力标准》等有关文件精神相衔接，特别是现行的辅导员考核激励机制、政策待遇在衡量、评价辅导员工作表现与价值方面，还不够客观和全面；另一方面是改建升格的高职院校，由于建设起步较晚，尚未进入良性循环的轨道。
3.1 进一步提高对辅导员队伍的重视
学校各部门要把辅导员队伍建设放在教学、科研队伍建设同等重要位置，加强对学生教育管理与辅导员队伍建设现实问题的调查研究，理顺辅导员与学校各职能部门之间的关系，健全协调体制；努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境、生活环境和发展环境，使他们工作有条件、干事有平台、诉求有渠道、待遇有保障、发展有空间，增强职业认同感与归属感。进一步建立健全辅导员队伍建设的监督机制，以更好地落实辅导员队伍建设相关文件，切实维护辅导员利益，这样才能从根本上落实辅导员的地位，使辅导员队伍逐步呈现稳定发展的态势。 3.2 健全完善辅导员队伍选聘配备机制
完善辅导员选聘机制。建立选拔标准、程序、形式、测评技术更加完整、规范的辅导员选拔机制，选拔程序的各个环节，如宣传、推荐、考评、决定，更加具体、公开、民主；选拔形式更加多样化、专业化；提高运用人才测评技术的比例。严格落实辅导员配备，按照教育部1：200的师生比要求，以教学系为单位核定辅导员缺额，及时配足专职辅导员；通过岗位额定工作量的形式，对辅导员工作强度做出明确规定；优先解决专职辅导员的入编问题，特别是工作表现突出的辅导员；进一步理清辅导员职责界限，明确辅导员作用。这是当前急需解决的现实问题，也是缓解辅导员职业压力根本性问题。优化辅导员队伍结构。落实《教育部辅导员职业能力标准》有关要求，将中共党员列为专职辅导员的任职条件；参照职业知识结构要求，持续关注、分析和优化辅导员队伍专业结构。进一步提高研究生比例，选拔高校优秀辅导员定向攻读博士学位；辅导员招聘不仅局限于应届毕业生，也可引进有一定工作经历的往届毕业生，以逐步拉开年龄档次。积极推行辅导员职业准入，探索建立基于岗位胜任力模型的辅导员职业准入标准；在认定辅导员职业等级时，将具备相应等级的心理咨询师、职业指导师资质，以及发表一定数量和质量的文章作为必要条件。
3.3 健全完善辅导员队伍培养培训机制
着力提升辅导员研究水平，将辅导员科研能力培养作为重点，设立学生工作专项科研基金、辅导员专项研究课题，提高辅导员课题研究的参与程度；完善激励政策，支持和鼓励辅导员参与课题研究，发表高水平的理论与实践研究文章；建立辅导员专题调研制度，切实加强对学生教育管理的时代特征与现实困难的研究，积极寻求对策，将工作难点转化为发展提升的动力。高度重视辅导员培训。将辅导员培养纳入学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，每年有计划地组织辅导员进行培训学习、考察交流和进修深造；培训内容上，注重加强辅导员工作实用技能（特别是突发事件处理、心理疏导、就业指导、职业规划）、科学研究和工作创新能力。此外，需要加强针对辅导员个体的职业生涯发展辅导。积极拓展学习交流平台，不断丰富辅导员队伍组织文化建设的形式和措施，如辅导员工作沙龙、辅导员队伍科研平台、辅导员协会等形式。
3.4 健全完善辅导员队伍考评激励机制
构建科学合理的辅导员绩效考核评价机制，突出体现辅导员队伍结构优化与辅导员个体发展并重的导向，注重育人效果评价、理论和实践研究的导向；重点围绕思想政治教育、学业指导、日常事务管理、心理健康教育、危机事件应对、就业指导等方面进行考核，强化科研能力、工作创新、出现重大安全事故等附加指标评价；积极运用KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）360度考核等现代考核测评方法，明确辅导员业绩衡量指标，全面客观的反映辅导员业绩；辅导员评价主体可由学生、辅导员同行、相关任课教师、学工部领导、所属系部领导构成，其中学生评价比例在40%以上。健全完善辅导员队伍发展保障机制，探索设置辅导员职业等级——初级、中级、高级，以及专职辅导员行政职级，搭建辅导员发展和职位平台。着力提高辅导员待遇，充分考虑辅导员工作的特殊性，给予工作补贴或专设辅导员岗位津贴，岗位津贴包括辅导员平时加班费、通讯费用和交通补助等。同时，辅导员工资、福利分配办法应更好的体现个人能力与贡献差异，强化激励性，将辅导员对学生的发展性指导折算成工作量，对于表现突出的辅导员给予适当奖励，使辅导员实际收入不低于同层次专任教师收入水平。
参考文献
[1] 关于普通高等学校辅导员队伍建设规定.教育部第24号令，北京：教育部，2006-07-23.
[2] 高等学校辅导员职业能力标准（暂行）.教思政〔2014〕2号，北京：教育部，2014-03-27.
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