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[摘 要]文章从房地产企业角度提出了做好绩效管理的对策。
[关键词]企业；绩效管理；对策
中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）48-0233-01
績效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向进行纠正的一个过程，其实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，具体包括制订绩效指标与计划、进行绩效考评及进行绩效反馈与辅导。
一、房地产企业绩效管理存在的问题
（一）绩效管理体系设计上的缺陷
问题主要表现在：绩效考核方向性不明确，流于形式；考核模式脱离企业发展阶段的实际，照搬、引用现象普遍，从而不能使绩效管理与企业的管理形成一致性，对目标达成缺乏导向作用；绩效考核缺乏全面性，常常表示为上级对下级的审查和考核，因而难以做到客观、科学和全面；考核工具的应用不合理，过于最求完美，使考核工作缺乏可操作性。
（二）绩效指标设置不科学
绩效指标的设置是企业绩效考核的一个关键而又较难操作的问题。实际上，目前房地产企业的开发模式存在不同，对开发工作各环节的要求和标准也不同，而大多数企业对房地产开发的管理还不尽规范和标准，因此在考核指标的设置上过于依赖对标杆企业的借鉴，没有基于企业的总体战略上去设计，因而考核指标体系不可避免的出现一些偏差，比如：指标设置针对性不强；指标评估的量化率偏低；指标权重设计不科学。而事实上，绩效指标设置的关键在于对关键业绩指标的提炼及分解，并根据岗位的能力要求设置相应的行为能力考核指标，激励员工的工作热情以及自我完善的积极性，增强员工行为与企业战略目标的一致性。
（三）对绩效考核结果的运用过于单一
问题首先表现在：许多房地产企业把绩效考核结果主要作为薪酬及奖金分配等得标准。考核的目的太注重于企业短期业绩的提升，而不重视把考核作为促进员工职业生涯发展的重要手段，因而，考核结果没有和员工的培训、职业生涯的发展、职位的变动以及薪酬管理激励等相联系，导致企业的人力资源管理不能得到很好的发展。
（四）绩效考核的有效沟通不足
问题表现在：首先，对绩效考核工作的结果没有做足够的分析，不做后续的跟进。其次， 绩效沟通是保障工作与目标相一致，并纠正工作过程中某些偏差的重要手段，在绩效管理体系的实施过程中，员工通过与上级的沟通，能够了解其绩效的完成情况，上级通过沟通，对员工进行相应的辅导，改善工作行为和能力，确保绩效目标的实现。而现实是，许多房地产企业的上级和员工之间关于绩效考核的有效沟通不足，从而导致他们对于现实工作目标的要求形成不同的理解。
（五）对于绩效管理的认识有偏差，目标错位
目前房地产企业存在两种对绩效管理的认识偏差。一种认为绩效管理“无所不能”，可以包办一切事情。另一种是绩效管理“无用论”，即房地产企业的经营者认为绩效管理不仅浪费时间和精力，而且对于企业的目标达成作用有限，甚至绩效管理还会对企业的和谐氛围产生不利的影响，因而许多房地产企业绩效管理常常推行不下去。
二、房地产企业绩效管理的对策
（一）健全绩效管理体系
一个有效的绩效考核体系是房地产企业实施绩效考评的前提，因此，对于绩效管理中的问题，构建一个有效的考核体系就显得尤为重要。首先，企业经营者可以通过绩效考核的关键指标把企业的战略目标进行有效的细分，并把它们合理的分配到各个部门乃至各岗位上，从而化为员工的具体绩效指标，当然这些指标应该是动态的，须根据企业发展状态、战略目标的改变而变化。其次，可以采用层次分析法和“专家评价法”对指标权重进行合理的设置；第三，针对不同的人员实行不同导向的考核指标。企业管理者的工作更多的是决策性和管理性的，其考核指标的设置需要灵活性和艺术性，因此，对于他们的考核指标设置应以结果方面为主。而对于基层员工，由于他们对结果的影响主要通过其完成任务的过程中所表现出来的行为规范来决定的，所以，宜采用以行为作为基础的指标。第四，绩效考核的方法的确定还应该把企业管理文化的特性、考核目标以及时间和所花费的资金，定性与定量方法相结合。
（二）完善绩效考核结果的运用
作为绩效考核中的最后一步，结果运用非常重要。具体表现在，企业除了利用绩效考核结果与奖金薪酬挂钩外，还应该合理运用其他激励方法，比如，情感激励，通过上下级之间、同事之间的情感交流，可以增进彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互间的理解度，从而增强企业的凝聚力；目标激励，通过设置一定的目标让员工完成，以目标为诱因促使员工努力工作。同时，根据考核结果，发现员工在任职能力上的不足，适时引入培训手段，提升员工的岗位任职能力；发现能力优秀的员工，给予岗位晋升。只有及时跟踪评价考核结果，把考核结果与其他形式作为激励员工的手段，才能最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性，提升企业的业绩。
（三）及时沟通反馈考评信息，确保客观公正的考核结果
绩效反馈：员工可以知道自己的工作执行情况以及管理者对自己的看法，从而根据管理者提出的要求，不断改进和提高自己；可以让企业管理者有效的了解员工的工作状态和要求，从而做出针对而有效的激励和辅导等等。另外绩效考核重要的作用是帮助员工在工作中扬长避短，发挥自己的长处，改进不足，从而促进自身的发展，而不是沦为惩罚和制造员工差距的手段。就绩效管理本身来说，考核是手段，管理才是目的，是关注企业目标的达成、员工自我发展的诉求，实现企业与员工共同发展。对于房地产企业而言，作为企业文化的重要组成部分，通过绩效考核，可以有效的优化企业组织结构，营造积极向上的工作环境。而这些很大程度上都需要通过绩效考核的沟通来实现。因此，在绩效管理过程中，我们要充分发挥沟通的作用，在考核体系的执行过程中保持必要的沟通和反馈，让员工充分的了解考核目标，考核执行情况、考核结果、考核结果与自身发展的关系等，使得员工绩效与部门、公司绩效结合起来，提高员工的积极性和协作精神，促进企业内各个部门长期目标协调平衡发展。这样，把绩效考核过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和提高能力的多赢过程。
（四）正确理解绩效管理的概念与作用
对绩效管理的概念与作用认识不清是房地产企业绩效管理的存在的问题之一。绩效管理作用企业人力资源管理的重要组成部分，它是指企业为了实现其发展目标和战略，对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行全面的审视，不断挖掘员工的潜力，发挥员工的积极性和创造性，改进企业和员工的行为，从而提高企业和员工综合素质的一个过程。换句话说，绩效管理就是把绩效结果应用于企业的管理之中，以激励员工不断改进，从而最终实现组织战略目标的一种活动。因此，绩效管理更注重以人为本，在做出对员工的考核结果后，还通过沟通和激励发挥其作用。因此，无论是企业管理者还是员工，改正对绩效管理的错误认知，真正认识到绩效管理是提高员工和企业素质的重要途径，才能改进企业组织和个人的绩效，促进企业和个人的共同发展。
总之，房地产企业出现各种各样的绩效管理问题是很难避免的，我们只有抓住问题的本质，并根据具体的情况，采取有效而适当的措施，积极发挥绩效管理在企业综合实力提升的巨大作用，才能促进企业的不断进步。
[关键词]企业；绩效管理；对策
中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）48-0233-01
績效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向进行纠正的一个过程，其实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，具体包括制订绩效指标与计划、进行绩效考评及进行绩效反馈与辅导。
一、房地产企业绩效管理存在的问题
（一）绩效管理体系设计上的缺陷
问题主要表现在：绩效考核方向性不明确，流于形式；考核模式脱离企业发展阶段的实际，照搬、引用现象普遍，从而不能使绩效管理与企业的管理形成一致性，对目标达成缺乏导向作用；绩效考核缺乏全面性，常常表示为上级对下级的审查和考核，因而难以做到客观、科学和全面；考核工具的应用不合理，过于最求完美，使考核工作缺乏可操作性。
（二）绩效指标设置不科学
绩效指标的设置是企业绩效考核的一个关键而又较难操作的问题。实际上，目前房地产企业的开发模式存在不同，对开发工作各环节的要求和标准也不同，而大多数企业对房地产开发的管理还不尽规范和标准，因此在考核指标的设置上过于依赖对标杆企业的借鉴，没有基于企业的总体战略上去设计，因而考核指标体系不可避免的出现一些偏差，比如：指标设置针对性不强；指标评估的量化率偏低；指标权重设计不科学。而事实上，绩效指标设置的关键在于对关键业绩指标的提炼及分解，并根据岗位的能力要求设置相应的行为能力考核指标，激励员工的工作热情以及自我完善的积极性，增强员工行为与企业战略目标的一致性。
（三）对绩效考核结果的运用过于单一
问题首先表现在：许多房地产企业把绩效考核结果主要作为薪酬及奖金分配等得标准。考核的目的太注重于企业短期业绩的提升，而不重视把考核作为促进员工职业生涯发展的重要手段，因而，考核结果没有和员工的培训、职业生涯的发展、职位的变动以及薪酬管理激励等相联系，导致企业的人力资源管理不能得到很好的发展。
（四）绩效考核的有效沟通不足
问题表现在：首先，对绩效考核工作的结果没有做足够的分析，不做后续的跟进。其次， 绩效沟通是保障工作与目标相一致，并纠正工作过程中某些偏差的重要手段，在绩效管理体系的实施过程中，员工通过与上级的沟通，能够了解其绩效的完成情况，上级通过沟通，对员工进行相应的辅导，改善工作行为和能力，确保绩效目标的实现。而现实是，许多房地产企业的上级和员工之间关于绩效考核的有效沟通不足，从而导致他们对于现实工作目标的要求形成不同的理解。
（五）对于绩效管理的认识有偏差，目标错位
目前房地产企业存在两种对绩效管理的认识偏差。一种认为绩效管理“无所不能”，可以包办一切事情。另一种是绩效管理“无用论”，即房地产企业的经营者认为绩效管理不仅浪费时间和精力，而且对于企业的目标达成作用有限，甚至绩效管理还会对企业的和谐氛围产生不利的影响，因而许多房地产企业绩效管理常常推行不下去。
二、房地产企业绩效管理的对策
（一）健全绩效管理体系
一个有效的绩效考核体系是房地产企业实施绩效考评的前提，因此，对于绩效管理中的问题，构建一个有效的考核体系就显得尤为重要。首先，企业经营者可以通过绩效考核的关键指标把企业的战略目标进行有效的细分，并把它们合理的分配到各个部门乃至各岗位上，从而化为员工的具体绩效指标，当然这些指标应该是动态的，须根据企业发展状态、战略目标的改变而变化。其次，可以采用层次分析法和“专家评价法”对指标权重进行合理的设置；第三，针对不同的人员实行不同导向的考核指标。企业管理者的工作更多的是决策性和管理性的，其考核指标的设置需要灵活性和艺术性，因此，对于他们的考核指标设置应以结果方面为主。而对于基层员工，由于他们对结果的影响主要通过其完成任务的过程中所表现出来的行为规范来决定的，所以，宜采用以行为作为基础的指标。第四，绩效考核的方法的确定还应该把企业管理文化的特性、考核目标以及时间和所花费的资金，定性与定量方法相结合。
（二）完善绩效考核结果的运用
作为绩效考核中的最后一步，结果运用非常重要。具体表现在，企业除了利用绩效考核结果与奖金薪酬挂钩外，还应该合理运用其他激励方法，比如，情感激励，通过上下级之间、同事之间的情感交流，可以增进彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互间的理解度，从而增强企业的凝聚力；目标激励，通过设置一定的目标让员工完成，以目标为诱因促使员工努力工作。同时，根据考核结果，发现员工在任职能力上的不足，适时引入培训手段，提升员工的岗位任职能力；发现能力优秀的员工，给予岗位晋升。只有及时跟踪评价考核结果，把考核结果与其他形式作为激励员工的手段，才能最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性，提升企业的业绩。
（三）及时沟通反馈考评信息，确保客观公正的考核结果
绩效反馈：员工可以知道自己的工作执行情况以及管理者对自己的看法，从而根据管理者提出的要求，不断改进和提高自己；可以让企业管理者有效的了解员工的工作状态和要求，从而做出针对而有效的激励和辅导等等。另外绩效考核重要的作用是帮助员工在工作中扬长避短，发挥自己的长处，改进不足，从而促进自身的发展，而不是沦为惩罚和制造员工差距的手段。就绩效管理本身来说，考核是手段，管理才是目的，是关注企业目标的达成、员工自我发展的诉求，实现企业与员工共同发展。对于房地产企业而言，作为企业文化的重要组成部分，通过绩效考核，可以有效的优化企业组织结构，营造积极向上的工作环境。而这些很大程度上都需要通过绩效考核的沟通来实现。因此，在绩效管理过程中，我们要充分发挥沟通的作用，在考核体系的执行过程中保持必要的沟通和反馈，让员工充分的了解考核目标，考核执行情况、考核结果、考核结果与自身发展的关系等，使得员工绩效与部门、公司绩效结合起来，提高员工的积极性和协作精神，促进企业内各个部门长期目标协调平衡发展。这样，把绩效考核过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和提高能力的多赢过程。
（四）正确理解绩效管理的概念与作用
对绩效管理的概念与作用认识不清是房地产企业绩效管理的存在的问题之一。绩效管理作用企业人力资源管理的重要组成部分，它是指企业为了实现其发展目标和战略，对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行全面的审视，不断挖掘员工的潜力，发挥员工的积极性和创造性，改进企业和员工的行为，从而提高企业和员工综合素质的一个过程。换句话说，绩效管理就是把绩效结果应用于企业的管理之中，以激励员工不断改进，从而最终实现组织战略目标的一种活动。因此，绩效管理更注重以人为本，在做出对员工的考核结果后，还通过沟通和激励发挥其作用。因此，无论是企业管理者还是员工，改正对绩效管理的错误认知，真正认识到绩效管理是提高员工和企业素质的重要途径，才能改进企业组织和个人的绩效，促进企业和个人的共同发展。
总之，房地产企业出现各种各样的绩效管理问题是很难避免的，我们只有抓住问题的本质，并根据具体的情况，采取有效而适当的措施，积极发挥绩效管理在企业综合实力提升的巨大作用，才能促进企业的不断进步。