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摘要：随着我国经济与科技的不断发展，人们的生活水平得到了提升，我国医疗卫生事业也得到了较快的发展，实现了新的突破。再加上新医改的不断推进，各公立医院在转型发展的过程中逐渐显现出了一些人力资源管理方面的弊端。针对新医改背景下公立医院人力资源管理问题，医院自身应该引起重视，并能够正视其不足，进而采取措施进行改进与完善，才能够促进医院的转型发展。本文将新医改背景下公立医院人力资源管理优化的意义、当前公立医院人力资源管理存在的问题以及管理优化策略三个方面进行相关论述，以供参考。
关键词：新医改;公立医院;人力资源管理;优化策略
分类号R735.7
一、新医改背景下公立医院人力资源管理优化的意义
1.明确未来发展方向
在新医改的发展背景下，公立医院需要改革的内容较多，要想在杂乱的改革工作中找到明确的发展目标，医院就应该重视人力资源管理工作。通过人力资源管理工作的优化，医院能够提升自身的医疗服务水平，同时提高医疗资源的利用率，对人才进行合理的规划与配置，明确不同科室的职责，进一步明确公立医院的未来发展方向，提高医疗服务工作的效率，促进公立医院的持续发展。
2.提高医院核心竞争力
在新医改的影响下，公立医院将人力资源管理工作重点放在了医疗人员专业能力培训与发展方面，这样才能够提高医疗服务的质量，满足医院发展的实际需求。具体来说，医院通过优化人力资源管理能够发挥出人力资源的作用，为医院发展提供人才资源，实现资源的优化配置，提升医院的核心竞争力。
二、当前公立医院人力资源管理中存在的问题
1.管理模式单一
人力资源管理工作的核心就在于管理模式的构建，而人力资源管理模式同时也是实现医疗转型的重要内容。面对新医改发展的要求，当前很多医院缺乏科学的绩效管理体系，存在管理体系单一以及绩效管理不科学的情况，难以实现标准化的绩效管理。而我国公立医院的绩效水平将会影响医院的经营发展，如果绩效管理工作出现了问题就会影响资源的配置管理，出现资源浪费的情况。除此之外，传统的人力资源管理模式具有局限性，导致管理部门自身的定位不够准确，难以实现医院经济效益的提升。最后导致医院绩效评价结果缺乏公正性，影响医院内部系统结构的稳定发展。再加上绩效考核体系的不健全，导致医院的激励机制也不够完善，难以调动医务人员的工作积极性，影响医疗事业的全面发展[1]。
2.薪酬体系缺失
一方面，很多医院的薪酬比例并不是很合理，职工的固定薪酬与绩效薪酬相比，固定薪酬所占比例较多，其中绩效管理的部分较少，这样的薪酬体系难以激发工作人员的工作积极性，更别说能力提升。除此之外，当前很多医院的薪酬阶层人数比较少，尽管在人力资源管理的过程中会将薪级工资与技术职务升级以及岗位等进行相应的匹配，但是从整体来看，各级之间的薪酬差异是非常小的。比如，当前医院医务人员的职务只有初、中、高这几个专业技术等级，每个医务人员的晋升机会也是有限的，每人只有三次，其晋升的条件与时间也都不一样。在晋升之后能够得到的绩效奖励金额也并不多，不能够激励医务人员积极工作，還容易导致医务人员产生不满的心理，难以形成健康和谐的劳动关系[2]。
三、新医改背景下公立医院人力资源管理策略
1.健全管理体系
要想实现医院的人力资源管理创新，就应该健全人力资源管理系统。首先，医院应该建立科学的职务分析系统。职务管理本就是企业人力资源管理中最基础的内容，只有明确不同职务对应的职责，才能够优化资源配置，为其选拔出最合适的医疗人员，形成有效的人事预测与计划管理方案，并且还能够辅助完善工作定额与报酬制度，不断改善员工的工作环境，加强对员工的专业指导。其次，医院还应该不断完善员工的考评制度和体系。对于员工考评体系，医院应该根据发展现状与目标建立科学合理的绩效管理体系，激发员工的工作积极性。最后医院还应该进行薪酬制度的改进，从而提高医院的医疗技术水平[3]。
2.完善薪酬体系
医院在构建人力资源管理体系的时候还应该建立符合其发展战略的薪酬激励体系，针对不同职工的基本情况对原先的薪酬管理体系进行优化，这样才能够促进员工的进步。具体来说，医院应该根据不同职工工作环境、职责大小、难易程度以及岗位职能等不同的方面进行针对性的薪酬激励系统设计，完善薪酬管理的内容。除此之外，医院还应该对不同岗位的目标与工作内容进行充分的考虑，这样才能够优化岗位的竞争关系，调动员工的工作热情，构建和谐的劳动关系。最后，医院在进行薪酬管理体系设计的时候还应该遵守最优成本以及激励原则，在最大激励效应的前提下优化成本控制管理，才能够促进医院的持续发展[4]。
3.加强技术培训
随着我国经济形势的不断变化，我国医院结构以及医学科技等各方面都发生了较大的变化，当前医院的外部发展环境也出现了变化，医务人员面临的竞争与压力也越来越大。为了提升医务人员的专业水平，使其能够适应当前的发展环境，医院应该对员工进行终身性与全员性的职业教育，提升工作人员的职业意识与责任意识，同时调动工作人员的工作积极性。除此之外，医院还应该重视医务人员的专业技能提升，为其创造更多的人力资源培训与提升的机会，完善员工的管理能力与行政管理理论水平。最后，医院还应该不断创新能力提升与培训的形式，结合讲座理论、研讨案例、实践技术等多元化的方式，不断拓展培训活动的覆盖面，保障员工都能够得到培训的机会，促进员工的进步，构建和谐的劳动关系[5]。
结束语：
综上所述，在新医改的发展背景下，医院更加应该重视人力资源管理工作，通过健全管理体系、完善薪酬体系、加强技术培训等方法实现人力资源的创新管理，促进医院的现代化转型发展。
参考文献：
[1]郭一强.新医改形势下公立医院人力资源管理面临的问题和应对策略[J].中国卫生产业，2020，17（17）：27-28+31.
[2]郑燕鸣.新医改背景下医院人力资源管理策略[J].中国乡镇企业会计，2020（01）：184-185.
作者简介：苏建，1979.12.10，男，山东泰安，汉，本科，经济师，泰安市第一人民医院，研究方向：高级经济师人力资源管理。
（泰安市第一人民医院 山东泰安 271000）
关键词：新医改;公立医院;人力资源管理;优化策略
分类号R735.7
一、新医改背景下公立医院人力资源管理优化的意义
1.明确未来发展方向
在新医改的发展背景下，公立医院需要改革的内容较多，要想在杂乱的改革工作中找到明确的发展目标，医院就应该重视人力资源管理工作。通过人力资源管理工作的优化，医院能够提升自身的医疗服务水平，同时提高医疗资源的利用率，对人才进行合理的规划与配置，明确不同科室的职责，进一步明确公立医院的未来发展方向，提高医疗服务工作的效率，促进公立医院的持续发展。
2.提高医院核心竞争力
在新医改的影响下，公立医院将人力资源管理工作重点放在了医疗人员专业能力培训与发展方面，这样才能够提高医疗服务的质量，满足医院发展的实际需求。具体来说，医院通过优化人力资源管理能够发挥出人力资源的作用，为医院发展提供人才资源，实现资源的优化配置，提升医院的核心竞争力。
二、当前公立医院人力资源管理中存在的问题
1.管理模式单一
人力资源管理工作的核心就在于管理模式的构建，而人力资源管理模式同时也是实现医疗转型的重要内容。面对新医改发展的要求，当前很多医院缺乏科学的绩效管理体系，存在管理体系单一以及绩效管理不科学的情况，难以实现标准化的绩效管理。而我国公立医院的绩效水平将会影响医院的经营发展，如果绩效管理工作出现了问题就会影响资源的配置管理，出现资源浪费的情况。除此之外，传统的人力资源管理模式具有局限性，导致管理部门自身的定位不够准确，难以实现医院经济效益的提升。最后导致医院绩效评价结果缺乏公正性，影响医院内部系统结构的稳定发展。再加上绩效考核体系的不健全，导致医院的激励机制也不够完善，难以调动医务人员的工作积极性，影响医疗事业的全面发展[1]。
2.薪酬体系缺失
一方面，很多医院的薪酬比例并不是很合理，职工的固定薪酬与绩效薪酬相比，固定薪酬所占比例较多，其中绩效管理的部分较少，这样的薪酬体系难以激发工作人员的工作积极性，更别说能力提升。除此之外，当前很多医院的薪酬阶层人数比较少，尽管在人力资源管理的过程中会将薪级工资与技术职务升级以及岗位等进行相应的匹配，但是从整体来看，各级之间的薪酬差异是非常小的。比如，当前医院医务人员的职务只有初、中、高这几个专业技术等级，每个医务人员的晋升机会也是有限的，每人只有三次，其晋升的条件与时间也都不一样。在晋升之后能够得到的绩效奖励金额也并不多，不能够激励医务人员积极工作，還容易导致医务人员产生不满的心理，难以形成健康和谐的劳动关系[2]。
三、新医改背景下公立医院人力资源管理策略
1.健全管理体系
要想实现医院的人力资源管理创新，就应该健全人力资源管理系统。首先，医院应该建立科学的职务分析系统。职务管理本就是企业人力资源管理中最基础的内容，只有明确不同职务对应的职责，才能够优化资源配置，为其选拔出最合适的医疗人员，形成有效的人事预测与计划管理方案，并且还能够辅助完善工作定额与报酬制度，不断改善员工的工作环境，加强对员工的专业指导。其次，医院还应该不断完善员工的考评制度和体系。对于员工考评体系，医院应该根据发展现状与目标建立科学合理的绩效管理体系，激发员工的工作积极性。最后医院还应该进行薪酬制度的改进，从而提高医院的医疗技术水平[3]。
2.完善薪酬体系
医院在构建人力资源管理体系的时候还应该建立符合其发展战略的薪酬激励体系，针对不同职工的基本情况对原先的薪酬管理体系进行优化，这样才能够促进员工的进步。具体来说，医院应该根据不同职工工作环境、职责大小、难易程度以及岗位职能等不同的方面进行针对性的薪酬激励系统设计，完善薪酬管理的内容。除此之外，医院还应该对不同岗位的目标与工作内容进行充分的考虑，这样才能够优化岗位的竞争关系，调动员工的工作热情，构建和谐的劳动关系。最后，医院在进行薪酬管理体系设计的时候还应该遵守最优成本以及激励原则，在最大激励效应的前提下优化成本控制管理，才能够促进医院的持续发展[4]。
3.加强技术培训
随着我国经济形势的不断变化，我国医院结构以及医学科技等各方面都发生了较大的变化，当前医院的外部发展环境也出现了变化，医务人员面临的竞争与压力也越来越大。为了提升医务人员的专业水平，使其能够适应当前的发展环境，医院应该对员工进行终身性与全员性的职业教育，提升工作人员的职业意识与责任意识，同时调动工作人员的工作积极性。除此之外，医院还应该重视医务人员的专业技能提升，为其创造更多的人力资源培训与提升的机会，完善员工的管理能力与行政管理理论水平。最后，医院还应该不断创新能力提升与培训的形式，结合讲座理论、研讨案例、实践技术等多元化的方式，不断拓展培训活动的覆盖面，保障员工都能够得到培训的机会，促进员工的进步，构建和谐的劳动关系[5]。
结束语：
综上所述，在新医改的发展背景下，医院更加应该重视人力资源管理工作，通过健全管理体系、完善薪酬体系、加强技术培训等方法实现人力资源的创新管理，促进医院的现代化转型发展。
参考文献：
[1]郭一强.新医改形势下公立医院人力资源管理面临的问题和应对策略[J].中国卫生产业，2020，17（17）：27-28+31.
[2]郑燕鸣.新医改背景下医院人力资源管理策略[J].中国乡镇企业会计，2020（01）：184-185.
作者简介：苏建，1979.12.10，男，山东泰安，汉，本科，经济师，泰安市第一人民医院，研究方向：高级经济师人力资源管理。
（泰安市第一人民医院 山东泰安 271000）