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【摘 要】人力资源是企业竞争的核心，也是企业发展创新的动力源泉。因此，企业十分重视人力资源建设，不断强化人力资源管理。而绩效考核是现代化人力资源管理的重要措施，能够有效优化人力资源管理效率。因此，很多企业在人力资源管理过程中积极采取绩效考核管理。然而，受传统绩效管理的影响，企业人力资源绩效管理仍存在指标体系不健全、管理机制不完善、沟通渠道不畅等问题，绩效考核管理效率不高。在这种情况下，各企业积极探索人力资源绩效考核管理体系的构建策略。研究企业人力资源绩效考核管理体系的构建不仅能够优化绩效考核管理质量，而且对企业人力资源管理意义深刻。
【关键词】绩效考核；企业人力资源；管理策略
一、绩效考核的主要内容
首先，工作业绩，工作业绩直接关系到企业的经济效益，所以绩效考核的主要内容实际上就是对员工实际工作中取得的成绩进行评价，以此来判断员工对企业的价值。其次，工作能力，简单地说工作能力主要是指员工在实际工作中表现出来的综合实力，比如专业能力，应变能力，心理素质，团队合作等方面的能力。再次，工作态度，员工的工作态度直接影响着企业的效益，所以要想企业效益最优，必须要激活员工的最大潜能，这要求员工必须以积极的敬业来对待工作。最后，工作适用，员工凭借着自己的文化水平或者兴趣爱好找工作，可能在实际的岗位上发现自己并不适合做这个工作，所以对于企业来说，只有将员工都安排到最适合的岗位上去，才能为企业创造出最大的价值，以此来实现人力资源的最优配置。
二、人力资源管理中绩效考核所存在的问题
1.管理人员缺少对绩效考核的重视
人力资源管理人员并没有严格按照规章制度对员工进行绩效考核，再加上受到职权、技术水平以及能力等方面的影响，经常会出现一些随意考核、快速考核的现象，不仅没有让绩效考核充分发挥作用，还对员工的心态产生了不利影响，进而制约了企业的发展。
2.没有合理制定绩效考核指标
目前很多企业为了满足人力资源管理的实际需求，使得绩效考核指标与实际不相匹配，导致绩效指标不合理，进而引发了员工的负面情绪，产生消极怠工的现象，甚至还会动摇员工的工作信念。例如，如果绩效考核指标制定的不合理，就极易导致员工的付出没有得到相应的回报及认可，随着时间的推移，他们就会对工作产生厌烦心理，甚至会对企业及工作进行排斥，最终很可能会选择辞职，为企业人才队伍建设带来了不利影响。
3.考核评估方法不合理
现阶段，很多企业的绩效考核评估方法都不是很合理，在进行考评时，多数情况下都是根据考核人员的主观印象以及主观感觉来判断员工的业务水平以及工作能力。另外，日常考核和定期考核没有进行有效结合，许多企业在进行绩效考核时都没有将员工的日常表现作为考核的一部分。
4.不注重考核结果
在一些企业当中，人力资源管理人员虽然根据企业的规章制度对员工进行定期考核，并且也获得了相应的考核结果，然而企业却不对这些考核结果进行公示或告知，进而导致激励机制很难被落实。由于考核结果没公布，导致员工不能充分了解自己的工作能力以及业务表现，对于自己的不足之处没有进行及时修正，对于自己的劳动成果也没有得到相应的奖励，久而久之，他们就会产生懈怠、随意等消极心理，极大地降低了他们工作的积极性。
三、企业人力资源绩效考核管理体系的构建策略
1.科学设置绩效考核的目标
首先，建立起绩效考核目标作为指导的薪酬制度。针对绩效考核结果优秀的职工给予奖励，确保个人薪酬和职工为企业创造的实际价值相符合，引导被考核者努力的完成企业目标。其次，实行和绩效考核相挂钩的晋升制度。借助于绩效管理筛选出成绩优异的职工，审核其是否在管理层面上具备晋升资格，为职工提供实现个人价值与发展目标的机会，鼓励职工为企业做出更多贡献。最后，其他激励。绩效考核的实行主要是为了让职工在各自岗位中发挥出更多价值，这要求企业应该真正意义上落实绩效激励，为考核结果优秀者提供个人福利、培训进修，确保和职工职业生涯规划有机结合。
2.拓宽绩效考核的反馈渠道
企业需要建立职工交流平台，为接收到考核结果的职工提供一个咨询、意见反馈的渠道，及时对职工异议进行处理和沟通。针对有效地绩效考核反馈建议，也就是当考核结果公布后要求相关管理部门应该通知被考核者问题处理的消息，如果被考核者依旧存在异议，则需要在规定时间内向企业人力资源部门提请申诉，然后由人力资源部门完成申诉审查的条件上把审查结果传递给部门负责人，由相关负责人员进行修改或者评价。
3.健全管理机制
完善的管理机制是优化企业绩效考核管理的重要保障，因此企业应积极健全管理机制。为此，企业应积极完善绩效考核管理程序，制定绩效考核目标、考核方法、绩效考核实施步骤，并开展绩效考核培训，明确绩效考核的各个环节，确保人力资源绩效考核的顺利开展。并且，企业应加强对绩效考核的整体规划，明确绩效考核的目的，了解绩效考核的具体用途。同时，企业应明确绩效考核管理的原则，不断优化绩效考核内容，规范绩效考核程序，做好绩效考核后续工作。
4.加强对绩效考核结果的应用
绩效考核结果对企业人力资源管理有着重要作用，企业应加强对绩效考核结果的应用，将绩效考核结果真正运用在员工职位晋升、薪酬反方和岗位调整过程中，让员工能够通过绩效考核结果认清自己的工作现状和工作能力，进而促进员工的职业发展规划，提高员工的职业能力。并且，企业还可以将绩效考核应用与员工培训过程中，掌握员工的工作能力、了解员工在工作经验、工作心态、方法、心理等方面的不足，并根据员工的不足开展针对性培训。另外，企业应建立员工人事档案，将绩效考核结果作为员工培养的重要依据，完善企业的岗位调动、薪酬结构调整、晋升提拔等工作。
5.开放性绩效考核模式的應用
在企业的人力资源管理中要发挥绩效考核的工具性价值还需要能够建构开放性的绩效考核模式，所谓开放性绩效考核模式即指绩效考核程序公开、过程公开、结果公开。绩效考核模式不是封闭性的暗箱操作，而是完全置于阳光下操作。同时在绩效考核过程中还应该围绕绩效考核实际操作确定多元评价主体，如为保证公平在同级间可以确立同事间的绩效考核，为了实现以人为本的理念还可以由自我进行评价，首先由自我进行分析与评估，然后结合上级之间的评估。换言之，在绩效考核中要引入多种绩效考核方法，如平衡记分卡法、360度绩效考评等等。以科学的方法体系实现对员工的全方位评价，以多元评价主体弱化单一主体所带来的不公平、非客观等现象。
四、结语
企业要做好人力资源管理的绩效考核，管理人员必须要引起高度的重视，并且通过企业的发展为员工制定科学的绩效标准，杜绝人情与表面考察，深入了解员工的真实情况，及时反馈与沟通员工存在的问题，只有这样才能真正地发挥出绩效考核的积极作用，从而助力于企业的可持续发展。
参考文献：
[1]崔伟刚.基于绩效考核的企业人力资源管理策略[J].企业改革与管理， 2017（18）：85.
[2]洪捷.基于绩效管理背景下的企业人力资源管理研究[J].人才资源开发， 2015（08）：60-61.
[3]牛佰臣.试析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].科技经济导刊， 2016（10）：15.
[4]喻丹.浅析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].人才资源开发， 2017.（06）.03.
作者简介：
卢志晶（1982—），女，毕业于华北电力大学，从事于人力资源研究工作，目前职称：中级经济师。
【关键词】绩效考核；企业人力资源；管理策略
一、绩效考核的主要内容
首先，工作业绩，工作业绩直接关系到企业的经济效益，所以绩效考核的主要内容实际上就是对员工实际工作中取得的成绩进行评价，以此来判断员工对企业的价值。其次，工作能力，简单地说工作能力主要是指员工在实际工作中表现出来的综合实力，比如专业能力，应变能力，心理素质，团队合作等方面的能力。再次，工作态度，员工的工作态度直接影响着企业的效益，所以要想企业效益最优，必须要激活员工的最大潜能，这要求员工必须以积极的敬业来对待工作。最后，工作适用，员工凭借着自己的文化水平或者兴趣爱好找工作，可能在实际的岗位上发现自己并不适合做这个工作，所以对于企业来说，只有将员工都安排到最适合的岗位上去，才能为企业创造出最大的价值，以此来实现人力资源的最优配置。
二、人力资源管理中绩效考核所存在的问题
1.管理人员缺少对绩效考核的重视
人力资源管理人员并没有严格按照规章制度对员工进行绩效考核，再加上受到职权、技术水平以及能力等方面的影响，经常会出现一些随意考核、快速考核的现象，不仅没有让绩效考核充分发挥作用，还对员工的心态产生了不利影响，进而制约了企业的发展。
2.没有合理制定绩效考核指标
目前很多企业为了满足人力资源管理的实际需求，使得绩效考核指标与实际不相匹配，导致绩效指标不合理，进而引发了员工的负面情绪，产生消极怠工的现象，甚至还会动摇员工的工作信念。例如，如果绩效考核指标制定的不合理，就极易导致员工的付出没有得到相应的回报及认可，随着时间的推移，他们就会对工作产生厌烦心理，甚至会对企业及工作进行排斥，最终很可能会选择辞职，为企业人才队伍建设带来了不利影响。
3.考核评估方法不合理
现阶段，很多企业的绩效考核评估方法都不是很合理，在进行考评时，多数情况下都是根据考核人员的主观印象以及主观感觉来判断员工的业务水平以及工作能力。另外，日常考核和定期考核没有进行有效结合，许多企业在进行绩效考核时都没有将员工的日常表现作为考核的一部分。
4.不注重考核结果
在一些企业当中，人力资源管理人员虽然根据企业的规章制度对员工进行定期考核，并且也获得了相应的考核结果，然而企业却不对这些考核结果进行公示或告知，进而导致激励机制很难被落实。由于考核结果没公布，导致员工不能充分了解自己的工作能力以及业务表现，对于自己的不足之处没有进行及时修正，对于自己的劳动成果也没有得到相应的奖励，久而久之，他们就会产生懈怠、随意等消极心理，极大地降低了他们工作的积极性。
三、企业人力资源绩效考核管理体系的构建策略
1.科学设置绩效考核的目标
首先，建立起绩效考核目标作为指导的薪酬制度。针对绩效考核结果优秀的职工给予奖励，确保个人薪酬和职工为企业创造的实际价值相符合，引导被考核者努力的完成企业目标。其次，实行和绩效考核相挂钩的晋升制度。借助于绩效管理筛选出成绩优异的职工，审核其是否在管理层面上具备晋升资格，为职工提供实现个人价值与发展目标的机会，鼓励职工为企业做出更多贡献。最后，其他激励。绩效考核的实行主要是为了让职工在各自岗位中发挥出更多价值，这要求企业应该真正意义上落实绩效激励，为考核结果优秀者提供个人福利、培训进修，确保和职工职业生涯规划有机结合。
2.拓宽绩效考核的反馈渠道
企业需要建立职工交流平台，为接收到考核结果的职工提供一个咨询、意见反馈的渠道，及时对职工异议进行处理和沟通。针对有效地绩效考核反馈建议，也就是当考核结果公布后要求相关管理部门应该通知被考核者问题处理的消息，如果被考核者依旧存在异议，则需要在规定时间内向企业人力资源部门提请申诉，然后由人力资源部门完成申诉审查的条件上把审查结果传递给部门负责人，由相关负责人员进行修改或者评价。
3.健全管理机制
完善的管理机制是优化企业绩效考核管理的重要保障，因此企业应积极健全管理机制。为此，企业应积极完善绩效考核管理程序，制定绩效考核目标、考核方法、绩效考核实施步骤，并开展绩效考核培训，明确绩效考核的各个环节，确保人力资源绩效考核的顺利开展。并且，企业应加强对绩效考核的整体规划，明确绩效考核的目的，了解绩效考核的具体用途。同时，企业应明确绩效考核管理的原则，不断优化绩效考核内容，规范绩效考核程序，做好绩效考核后续工作。
4.加强对绩效考核结果的应用
绩效考核结果对企业人力资源管理有着重要作用，企业应加强对绩效考核结果的应用，将绩效考核结果真正运用在员工职位晋升、薪酬反方和岗位调整过程中，让员工能够通过绩效考核结果认清自己的工作现状和工作能力，进而促进员工的职业发展规划，提高员工的职业能力。并且，企业还可以将绩效考核应用与员工培训过程中，掌握员工的工作能力、了解员工在工作经验、工作心态、方法、心理等方面的不足，并根据员工的不足开展针对性培训。另外，企业应建立员工人事档案，将绩效考核结果作为员工培养的重要依据，完善企业的岗位调动、薪酬结构调整、晋升提拔等工作。
5.开放性绩效考核模式的應用
在企业的人力资源管理中要发挥绩效考核的工具性价值还需要能够建构开放性的绩效考核模式，所谓开放性绩效考核模式即指绩效考核程序公开、过程公开、结果公开。绩效考核模式不是封闭性的暗箱操作，而是完全置于阳光下操作。同时在绩效考核过程中还应该围绕绩效考核实际操作确定多元评价主体，如为保证公平在同级间可以确立同事间的绩效考核，为了实现以人为本的理念还可以由自我进行评价，首先由自我进行分析与评估，然后结合上级之间的评估。换言之，在绩效考核中要引入多种绩效考核方法，如平衡记分卡法、360度绩效考评等等。以科学的方法体系实现对员工的全方位评价，以多元评价主体弱化单一主体所带来的不公平、非客观等现象。
四、结语
企业要做好人力资源管理的绩效考核，管理人员必须要引起高度的重视，并且通过企业的发展为员工制定科学的绩效标准，杜绝人情与表面考察，深入了解员工的真实情况，及时反馈与沟通员工存在的问题，只有这样才能真正地发挥出绩效考核的积极作用，从而助力于企业的可持续发展。
参考文献：
[1]崔伟刚.基于绩效考核的企业人力资源管理策略[J].企业改革与管理， 2017（18）：85.
[2]洪捷.基于绩效管理背景下的企业人力资源管理研究[J].人才资源开发， 2015（08）：60-61.
[3]牛佰臣.试析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].科技经济导刊， 2016（10）：15.
[4]喻丹.浅析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].人才资源开发， 2017.（06）.03.
作者简介：
卢志晶（1982—），女，毕业于华北电力大学，从事于人力资源研究工作，目前职称：中级经济师。