论文部分内容阅读
摘 要：随着改革开放步伐的一步步向前，我国一改从前国有企业占垄断地位的状况，迎来了一批民营企业生力军为我国社会主义市场经济增添浓墨重彩的一笔。三十多年来，民营企业一直首当其冲地表现着自己的风采，与此同时，与之息息相关并发展迅速的人力资源便如期得到人们的广泛关注。接下来的文章将针对民营企业创办以来，人力资源管理部门的发展情况作简要分析，并将其中展现出来的问题与弊病加以讨论和解决。
关键词：民营企业；人力资源管理问题；解决对策
引 言：在我国进入改革开放时期之后，我国的国民经济一直由国有企业和民营企业共同支持，并呈现欣欣向荣的发展状况，民营经济在国内获得广泛认同和支持。然而，在国际方面，随着世界经济的全球化发展，民营企业在与世界接轨的道路上，面临越来越棘手的挑战和越来越激烈的竞争压力，在其中扮演重要角色的人力资源管理问题逐步显现出来，这些问题或复杂、或棘手，无不挑战着民营经济的良好发展。面对这些问题我国民营经济发展者和国家社会相关部门不应止步不前，而应迎难而上，突围出一条光明的道路。
一、民营企业与人力资源管理
民营企业是我国企业中独有的一支队伍，特征是非国有、独资办企；从另一个角度讲，正是因为历史发展原因，民营企业起始是由私营企业创办人员发展而来的，渐渐地，人们就习惯地将其与私营企业画上等号，歧视色彩一直笼罩着民营企业。而今，民营企业本质上依然是非国有资产，因此，从狭义上讲依然是私营企业。随着越来越多的企业家加入到世界经济全球化的行列中来，激烈的市场竞争让企业家们明白，“人才”才是市场竞争的关键，于是，20世纪80年代，人力资源这个新兴的产业应运而生。无论是国企，还是民营企业，都需要关注人力资源的发展，这逐渐成为企业运作中各企业对管理部门改革需要重点关注的对象。在基于人才的竞争状态中，对人力资源的管理在中小型民营企业中显得尤为重要。
（1）现在人们都知道，“人力资源是最重要的资源”，由此可见，人力资源是企业运营和生产力发展的保障，对于这一点，戴尔·卡耐基有深刻认识，他说：“只要把人留住，企業照样可以重新发展，二十年后，我依然可以成为钢铁大王。”以人为本的企业创办理念中，我国中小型的企业明显处于劣势地位。我国民营企业的发展一直在夹缝中生长，平均下来，中国民营企业的发展之路只有区区29年的历史，短暂的生命周期迫使民营企业对人力资源管理难以达成系统长足的发展。这也就使得民营企业在与大型企业进行人才方面竞争时显得势单力薄，人才管理理念越来越落后成为不可避免的问题。但是，任何问题都有解决之道的，在这种较复杂的竞争态势之下，各个民营企业应从自身找原因，综合考量市场发展状况，发挥自身的优势，将人力资源管理工作做到科学、高效。久而久之，这项工作将发挥其效用，为企业带来可观的财富。
（2）强调人力资源管理的重要性。人力资源是企业发展过程中最重要的资源，重视人力资源，将其合理管理，是保证企业发展规划合理进行、企业生产力得到长足发展的基石。如今我国各大企业对人力资源部门的基本要求就是期望通过人力资源管理工作，尽可能地招贤纳士，让企业发展获得更多的人才支持，并通过合理科学的管理方式让这些人才对本企业产生归属感，为企业发展贡献自己更多的力量，并潜移默化地发展他们自身潜在的能力，调动他们的积极性，培养他们的创新能力，让企业因他们而得到良好发展。基于人才的竞争是各个地区乃至世界都关注的问题，人作为企业运营中的关键，他们所能表达的信息、技术、创新才能将成为企业发展的中坚力量。然而我国民营经济在这方面的管理并不能与国外各大优秀企业相比，这种差距显示我国民营企业仍然具有极大的发展空间。因此，我国民营企业人员应迅速将人力资源管理工作重视起来，发掘每个人才自身的优势，不应让人才快速的更新换代成为企业发展的瓶颈，应全力发掘他们的潜力，让他们自身的资源与企业长远的发展建立相关，并不断将其完善，为企业发展增光添彩。[1]
二、民营企业中人力资源管理现存的问题
1.家族式管理模式成为制约企业发展的主要因素
随着改革开放的发展，第一批先富起来的前辈很多都发展着家族企业，发展至今其中的弊病开始出现端倪。放眼望去，我国民营企业中的发展模式几乎以家族企业的形式呈现，这种管理模式的局限性表现在两个方面：第一、如今企业发展是市场化的，家族企业不能建立切合市场的企业文化，在重大决策中大都呈现个人主义色彩；相关规章制度难以得到有效落实，企业规章制度不仅是为了约束人的行为，更是为了保障企业正常的运营，而家族式管理模式制约了制度的实施，使得企业制定的相关规定在家族企业中难以发挥效用。这种情况不但造成疏忽怠职的行为，更对非家族成员的工作人员的工作积极性有很大挫伤。由此可见，家族式企业并不能适应现在的市场竞争模式，如若将这种管理模式继续进行下去，迟早被激烈的市场竞争压力所压垮。
2.不能正确理解人力资源管理
如今我国民营企业的发展正如火如荼地进行着，呈现着一片大好的前景，但与此同时引人深思的是，人力资源相关管理方法和思想并没有紧跟其步伐，导致企业发展步伐与企业管理步伐没有达到同一个纬度，一开始，这对企业发展总体来看并不能造成伤害，但久而久之，匮乏的管理水平将对企业发展造成冲击。实际情况显示，我国民营企业的人力资源管理水平仍处于初级阶段，重“事”不重“人”的这种落后的管理方式并没有改变，归根结底是企业没有与时俱进地将人力资源管理问题提上日程，没有及时建立人力资源管理的长远规划。
3.匮乏的人力资本投入和不健全的培训机制
现今很多企业领导人对于人才认识观念还存在很落后的思想，不能全面系统地对人力资源加以认识和思考，这使得人才在走入工作岗位时面临两大窘境：第一、人才在应聘时往往被看成买卖的商品，招聘单位的领导人本着以钱换人的思想，对人才的去留不负责任，呼之即来，挥之即去：第二、领导人面对人才不能良好挖掘其潜能，总认为自己企业的人才都不能达到自己的期望，又认为真正的人才都不在自己企业内。而归根结底却没有认识到，作为领导人，自己看待人力资源的态度就有待纠正。同样地，很多企业招纳到了可用的人才，却没有进行合理的培训和潜力的挖掘，使得人才自身的各项能力无法最大化地发挥出来。[2] 4.用人单位针对人才缺乏系统性规划，员工缺乏自身规划
用人单位对人才的使用情况是需要变通的，在相对灵活的用人方法之下，决不能忽视系统化的用人机制，否则将导致用人机制的管理工作失去稳定性。人才的任用需要谨慎客观，合理的提拔是必要的，但不能因为人才自身能力强就不顾潜在隐患而对其快速晋升，这是不科学和不合理的工作作风体现。用人机制的灵活性体现在能充分发掘人才的潜能，让人才走对岗位，干好工作；与此同时，利用科学合理的人才提拔制度、有理有据的绩效管理方案对人才晋升加以考核，更体现了用人机制的系统稳定性，结合公司和工作人员自身未来的长远规划，严谨地实施人才选拔方案，才能保证人才流失等情况不再发生。
三、解决民营企业人力资源管理问题的对策
任何企业都不可能放弃观察周围环境而自顾自地发展，企业的良好发展是在不断学习中积累经验、在楷模身上学习优点、在自身问题上严抓而逐步建立起来的。因此，引进先进的管理模式，改革企业内部的发展状况，找出问题并发展健康有利的人力资源管理体系，是每一个企业需要面临的挑战。
1.一改家族集权制，向现代制度管理改革
致力于将改善现行的落后制度，向现代化透明且统一的制度改革，这对现在很多企业来说是一件需要勇气的事。改变制度模式，就要对内部人才更新换代，这就犹如对人体流通的血液做透析，虽然困难，但是效益也十分明显。不仅使得企业内部决策变的科学合理，更发扬了现代化管理中人人平等的理念。充分肯定人才的能力，对所有员工一视同仁，不带有色眼镜，这样一来，可充分调动员工工作积极性。[3]
2.将“人本管理”引进到现代管理理念中来
民营企业对人力资源进行管理时，应充分体现人性化，将人才自身的需要和具体状况纳入到日常观察方案中来，全面认识人力资源管理中的细节。企业内部应时刻强调“人才是第一发展力”的观念，以人为本，将人才的各方面考虑进来，建立和谐愉快的工作环境。将企业的目标发展为每个工作人员的目标，将每个员工放在一个平台上看待，让员工充分感受到尊重、平等的企业文化力量，從而对企业产生归属感。通过绩效奖励等鼓励方式加强员工的工作积极性和对工作环境的满意程度。让企业就业岗位与人才自身各方面素质达到契合，让员工和企业共同向更好的方向发展。
3.加强人才培养，完善奖励制度
民营企业致力于将人才能力最大化挖掘的同时，也不可忽视人才的待遇情况，企业发展的好，就要对员工采取加薪、涨资的绩效奖励行为。与此同时，也要注意对员工的精神鼓励，改善以往单一的奖励方式，进而改革为荣誉刺激、提拔晋升等精神奖励，这样不仅让员工更满意现在单位的待遇，也在无形中让员工对企业更加忠实，对现在工作更加卖力。另外，企业对员工的潜力挖掘不应停留在普通水平，应该让员工秉着终身学习的态度不断加强自身能力建设，在这方面的发展，就需要企业自身定期开展培训活动，加大学习效力，快速建立优秀、专业的全方位综合型人才，让企业综合竞争力领先于市场竞争中其他企业。
4.培养员工正确的思想价值体系
人力资源管理是对人这一群体进行全方位管理，员工在企业文化建设中是主体，加强员工培训，是指建立正确的思想价值体系，和先进的知识文化技术，是为企业发展可持续化作保障。通过引进先进培训团队的方式对员工进行培训，这种投资将带来极大效益，不仅让员工的自身能力得到加强，更从思想意识上与世界接轨，可充分提高企业整体工作面貌。[4]
四、总结
总而言之，任何理论都是由实践来检验其有效性的，民营企业发展不仅要跟上时代步伐，更要结合我国现在的主要国情，标本兼治地对人力资源管理事项进行改革。只有积极正确地应对市场竞争中对人才需求的趋势，才能内外兼顾地发展好企业。
参考文献：
[1]吕媛；我国民营企业人力资源管理问题研究[J]，2012（12）
[2]丁召燕；我国民营企业人力资源管理研究[J]，2010（03）
[3]司道巍；我国民营企业人力资源管理研究[J]，2011（06）
[4]陈慧媛；民营企业人力资源管理问题与对策[J]，2012（01）
关键词：民营企业；人力资源管理问题；解决对策
引 言：在我国进入改革开放时期之后，我国的国民经济一直由国有企业和民营企业共同支持，并呈现欣欣向荣的发展状况，民营经济在国内获得广泛认同和支持。然而，在国际方面，随着世界经济的全球化发展，民营企业在与世界接轨的道路上，面临越来越棘手的挑战和越来越激烈的竞争压力，在其中扮演重要角色的人力资源管理问题逐步显现出来，这些问题或复杂、或棘手，无不挑战着民营经济的良好发展。面对这些问题我国民营经济发展者和国家社会相关部门不应止步不前，而应迎难而上，突围出一条光明的道路。
一、民营企业与人力资源管理
民营企业是我国企业中独有的一支队伍，特征是非国有、独资办企；从另一个角度讲，正是因为历史发展原因，民营企业起始是由私营企业创办人员发展而来的，渐渐地，人们就习惯地将其与私营企业画上等号，歧视色彩一直笼罩着民营企业。而今，民营企业本质上依然是非国有资产，因此，从狭义上讲依然是私营企业。随着越来越多的企业家加入到世界经济全球化的行列中来，激烈的市场竞争让企业家们明白，“人才”才是市场竞争的关键，于是，20世纪80年代，人力资源这个新兴的产业应运而生。无论是国企，还是民营企业，都需要关注人力资源的发展，这逐渐成为企业运作中各企业对管理部门改革需要重点关注的对象。在基于人才的竞争状态中，对人力资源的管理在中小型民营企业中显得尤为重要。
（1）现在人们都知道，“人力资源是最重要的资源”，由此可见，人力资源是企业运营和生产力发展的保障，对于这一点，戴尔·卡耐基有深刻认识，他说：“只要把人留住，企業照样可以重新发展，二十年后，我依然可以成为钢铁大王。”以人为本的企业创办理念中，我国中小型的企业明显处于劣势地位。我国民营企业的发展一直在夹缝中生长，平均下来，中国民营企业的发展之路只有区区29年的历史，短暂的生命周期迫使民营企业对人力资源管理难以达成系统长足的发展。这也就使得民营企业在与大型企业进行人才方面竞争时显得势单力薄，人才管理理念越来越落后成为不可避免的问题。但是，任何问题都有解决之道的，在这种较复杂的竞争态势之下，各个民营企业应从自身找原因，综合考量市场发展状况，发挥自身的优势，将人力资源管理工作做到科学、高效。久而久之，这项工作将发挥其效用，为企业带来可观的财富。
（2）强调人力资源管理的重要性。人力资源是企业发展过程中最重要的资源，重视人力资源，将其合理管理，是保证企业发展规划合理进行、企业生产力得到长足发展的基石。如今我国各大企业对人力资源部门的基本要求就是期望通过人力资源管理工作，尽可能地招贤纳士，让企业发展获得更多的人才支持，并通过合理科学的管理方式让这些人才对本企业产生归属感，为企业发展贡献自己更多的力量，并潜移默化地发展他们自身潜在的能力，调动他们的积极性，培养他们的创新能力，让企业因他们而得到良好发展。基于人才的竞争是各个地区乃至世界都关注的问题，人作为企业运营中的关键，他们所能表达的信息、技术、创新才能将成为企业发展的中坚力量。然而我国民营经济在这方面的管理并不能与国外各大优秀企业相比，这种差距显示我国民营企业仍然具有极大的发展空间。因此，我国民营企业人员应迅速将人力资源管理工作重视起来，发掘每个人才自身的优势，不应让人才快速的更新换代成为企业发展的瓶颈，应全力发掘他们的潜力，让他们自身的资源与企业长远的发展建立相关，并不断将其完善，为企业发展增光添彩。[1]
二、民营企业中人力资源管理现存的问题
1.家族式管理模式成为制约企业发展的主要因素
随着改革开放的发展，第一批先富起来的前辈很多都发展着家族企业，发展至今其中的弊病开始出现端倪。放眼望去，我国民营企业中的发展模式几乎以家族企业的形式呈现，这种管理模式的局限性表现在两个方面：第一、如今企业发展是市场化的，家族企业不能建立切合市场的企业文化，在重大决策中大都呈现个人主义色彩；相关规章制度难以得到有效落实，企业规章制度不仅是为了约束人的行为，更是为了保障企业正常的运营，而家族式管理模式制约了制度的实施，使得企业制定的相关规定在家族企业中难以发挥效用。这种情况不但造成疏忽怠职的行为，更对非家族成员的工作人员的工作积极性有很大挫伤。由此可见，家族式企业并不能适应现在的市场竞争模式，如若将这种管理模式继续进行下去，迟早被激烈的市场竞争压力所压垮。
2.不能正确理解人力资源管理
如今我国民营企业的发展正如火如荼地进行着，呈现着一片大好的前景，但与此同时引人深思的是，人力资源相关管理方法和思想并没有紧跟其步伐，导致企业发展步伐与企业管理步伐没有达到同一个纬度，一开始，这对企业发展总体来看并不能造成伤害，但久而久之，匮乏的管理水平将对企业发展造成冲击。实际情况显示，我国民营企业的人力资源管理水平仍处于初级阶段，重“事”不重“人”的这种落后的管理方式并没有改变，归根结底是企业没有与时俱进地将人力资源管理问题提上日程，没有及时建立人力资源管理的长远规划。
3.匮乏的人力资本投入和不健全的培训机制
现今很多企业领导人对于人才认识观念还存在很落后的思想，不能全面系统地对人力资源加以认识和思考，这使得人才在走入工作岗位时面临两大窘境：第一、人才在应聘时往往被看成买卖的商品，招聘单位的领导人本着以钱换人的思想，对人才的去留不负责任，呼之即来，挥之即去：第二、领导人面对人才不能良好挖掘其潜能，总认为自己企业的人才都不能达到自己的期望，又认为真正的人才都不在自己企业内。而归根结底却没有认识到，作为领导人，自己看待人力资源的态度就有待纠正。同样地，很多企业招纳到了可用的人才，却没有进行合理的培训和潜力的挖掘，使得人才自身的各项能力无法最大化地发挥出来。[2] 4.用人单位针对人才缺乏系统性规划，员工缺乏自身规划
用人单位对人才的使用情况是需要变通的，在相对灵活的用人方法之下，决不能忽视系统化的用人机制，否则将导致用人机制的管理工作失去稳定性。人才的任用需要谨慎客观，合理的提拔是必要的，但不能因为人才自身能力强就不顾潜在隐患而对其快速晋升，这是不科学和不合理的工作作风体现。用人机制的灵活性体现在能充分发掘人才的潜能，让人才走对岗位，干好工作；与此同时，利用科学合理的人才提拔制度、有理有据的绩效管理方案对人才晋升加以考核，更体现了用人机制的系统稳定性，结合公司和工作人员自身未来的长远规划，严谨地实施人才选拔方案，才能保证人才流失等情况不再发生。
三、解决民营企业人力资源管理问题的对策
任何企业都不可能放弃观察周围环境而自顾自地发展，企业的良好发展是在不断学习中积累经验、在楷模身上学习优点、在自身问题上严抓而逐步建立起来的。因此，引进先进的管理模式，改革企业内部的发展状况，找出问题并发展健康有利的人力资源管理体系，是每一个企业需要面临的挑战。
1.一改家族集权制，向现代制度管理改革
致力于将改善现行的落后制度，向现代化透明且统一的制度改革，这对现在很多企业来说是一件需要勇气的事。改变制度模式，就要对内部人才更新换代，这就犹如对人体流通的血液做透析，虽然困难，但是效益也十分明显。不仅使得企业内部决策变的科学合理，更发扬了现代化管理中人人平等的理念。充分肯定人才的能力，对所有员工一视同仁，不带有色眼镜，这样一来，可充分调动员工工作积极性。[3]
2.将“人本管理”引进到现代管理理念中来
民营企业对人力资源进行管理时，应充分体现人性化，将人才自身的需要和具体状况纳入到日常观察方案中来，全面认识人力资源管理中的细节。企业内部应时刻强调“人才是第一发展力”的观念，以人为本，将人才的各方面考虑进来，建立和谐愉快的工作环境。将企业的目标发展为每个工作人员的目标，将每个员工放在一个平台上看待，让员工充分感受到尊重、平等的企业文化力量，從而对企业产生归属感。通过绩效奖励等鼓励方式加强员工的工作积极性和对工作环境的满意程度。让企业就业岗位与人才自身各方面素质达到契合，让员工和企业共同向更好的方向发展。
3.加强人才培养，完善奖励制度
民营企业致力于将人才能力最大化挖掘的同时，也不可忽视人才的待遇情况，企业发展的好，就要对员工采取加薪、涨资的绩效奖励行为。与此同时，也要注意对员工的精神鼓励，改善以往单一的奖励方式，进而改革为荣誉刺激、提拔晋升等精神奖励，这样不仅让员工更满意现在单位的待遇，也在无形中让员工对企业更加忠实，对现在工作更加卖力。另外，企业对员工的潜力挖掘不应停留在普通水平，应该让员工秉着终身学习的态度不断加强自身能力建设，在这方面的发展，就需要企业自身定期开展培训活动，加大学习效力，快速建立优秀、专业的全方位综合型人才，让企业综合竞争力领先于市场竞争中其他企业。
4.培养员工正确的思想价值体系
人力资源管理是对人这一群体进行全方位管理，员工在企业文化建设中是主体，加强员工培训，是指建立正确的思想价值体系，和先进的知识文化技术，是为企业发展可持续化作保障。通过引进先进培训团队的方式对员工进行培训，这种投资将带来极大效益，不仅让员工的自身能力得到加强，更从思想意识上与世界接轨，可充分提高企业整体工作面貌。[4]
四、总结
总而言之，任何理论都是由实践来检验其有效性的，民营企业发展不仅要跟上时代步伐，更要结合我国现在的主要国情，标本兼治地对人力资源管理事项进行改革。只有积极正确地应对市场竞争中对人才需求的趋势，才能内外兼顾地发展好企业。
参考文献：
[1]吕媛；我国民营企业人力资源管理问题研究[J]，2012（12）
[2]丁召燕；我国民营企业人力资源管理研究[J]，2010（03）
[3]司道巍；我国民营企业人力资源管理研究[J]，2011（06）
[4]陈慧媛；民营企业人力资源管理问题与对策[J]，2012（01）