论文部分内容阅读
摘 要：事业单位，相对于企业而言，是不以营利为目的的，一些国家机构的分支。事业单位作为一个不可替代的组织机构，在现代经济社会中，起着不可替代的作用。薪酬是人力资源管理中的重要内容，一个好的薪酬管理体系可以直接作用于员工内心，使员工产生心灵归属感并激发员工的工作积极性。随着事业单位改革的不断深入和现代企业制度的初步建立，传统事业单位薪酬管理体系中一些诟病不断显现，因此，改革之前体制中与经济发展不相匹配的管理手段即成为事业单位获取人才、更好地使用人才的关键举措。也是如何使人力资源管理更好地发挥作用的重要课题。
关键词：事业单位 薪酬管理 改革
一、我国事业单位薪酬管理的现状
目前，我国事业单位的薪酬管理体制由国家统一制定，各事业单位遵照执行。无论从决策还是从管理上都相对集中。我国事业单位的薪酬体制主要分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬即事业单位现行的工资制度，是员工获得的直接经济利益。现行的工资构成主要为职务工资和工作津贴两部分。职务工资由员工职务、责任大小及工作的难以程度来综合评定的，是体现按劳分配原则的重要内容，职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而进一步调整。而工作津贴即各种补贴的综合，基本差别不大。内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。即如马斯洛的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。
二、我国现行事业单位薪酬管理中存在的问题
1.薪酬管理体制单一 论资排辈现象严重。我国现行的事业单位管理体制中，大部分仍然采用学历、职称、职务等作为薪酬考核的指标，管理体制单一、缺乏科学性和针对性。这种单一的体制直接导致了现有制度并不能准确反映劳动者的实际价值。因此，在一个人员和工作性质多样化的事业单位内部，想让薪酬管理制度充分调动劳动者的积极性就成了纸上谈兵。另外，事业单位工作人员的晋升渠道单一，有很大一部分是由党委任命，随着工作年限随之得到晋升，这就导致了虽然很多领导干部的专业素质和管理技能并不完善，但是随着年齡和工龄的增长，也得到了晋升的现象。这些现象使得事业单位的工作缺乏创新，工作人员大部分沿用传统的做法，按照上级主管部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而并不会科学地对工作进行针对性创新，正是由于这种情况导致了事业单位的薪酬管理制度更新滞后，使得事业单位薪酬制度改革更加困难。
2.考核机制不健全 易形成平均主义。事业单位的薪酬结构分为基本工资、绩效工资及补贴三部分。其中基本工资及补贴津贴等相对差异较小，而绩效工资一项则是按照年度考核结果予以发放。相对于企业来说，大多数事业单位都没有健全的考核制度。虽然年终也对职工德能勤绩廉五项指标进行考核，但由于测评指标没有具体的评价标准，加之各部门人员之间没有深刻了解，所以年终考核对于部分事业单位来说只是走过场，过形式，并不能通过考核来真实地反映单位人员的工作绩效。在事业单位中，多数工作并不能准确量化，这也对考核也造成了一定阻碍。这种情况下，大多数职工的考核结果基本上都是称职和基本称职，不称职的结果极少。因此这种考评机制造成的现象就是多数职工不管干多干少，干得优秀与否，都拿的是统一标准的绩效工资，形成平均主义的局面，不能充分发挥薪酬的激励机制。
3.单位内部人员流动性低 缺乏对内在薪酬的关注。事业单位内部，由于岗位差别较大，对技能要求比较专业，所以各岗位之间的人员流动性差，同岗的职工中，由于领导职数的限制，晋升职位并不像企业中一样容易，要受到单位职数、部门空编人数、部门性质设置等各方面的限制，因此，事业单位对内在薪酬的关注度较少，缺少部门轮岗制和晋升机制的辅助作用，内在薪酬制度不能为事业单位灵活所用，造成事业单位的薪酬管理体制缺乏应有的激励作用。
三、事业单位薪酬管理体制改革的几点对策
1.建立多元化薪酬体系 实行岗位工资制。针对事业单位中薪酬管理定级体系较单一的问题，在今后的事业单位薪酬管理改革时可以适当丰富划分体系，要对每一类岗位进行严格的分析，根据工作性质、工作时间多少、工作的难易程度等指标综合考评，以决定每个岗位的相对价值大小，并且按照各岗位的不同特点设定不同的薪酬管理体系。例如在一线对外窗口岗位实行工作量制度，个人的薪酬决定于每天职工接待的办事人员量及解决问题的数量。而技术岗位的工作性质较一线岗位来说比较专业，工作时间更不固定。因此，在技术岗位中应实行专业技术职务薪酬制。即专业技术岗位工作人员的薪资由专业技术人员的技术职务决定。在管理中，针对专业技术岗位的专业特殊性，设立针对性的考核机制。另外，加大专业技术岗位的津贴部分所占比例，专业技术职务越高、工作难度越大，津贴越高，以此来调动专业技术职工的工作积极性。此外，还要根据各岗位特点建立有效的晋升通道，从而激励员工钻研业务，不断提高自身水平的积极性，形成单位内部上下合力推动单位发展。岗位工资制可以在一定程度上缓解事业单位中传统的论资排辈现象，根据岗位的特殊性建立针对性的薪酬管理体系，打破论资排辈现象的枷锁，大胆启用新人，对不同性质的工作人员进行针对性的专业化管理，真正发挥薪酬管理制度的激励作用。
2.加大绩效考核力度 打破平均主义。事业单位的薪酬管理中，要加大绩效考核因素比重，通过对绩优和绩劣员工收入进行区别处理，进而对员工平时的工作表现进行整体调控，以刺激员工个人行为，从而充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。绩效考核的相关数据要做到最大程度的量化，将不同岗位的考核标准细化并在年初加以公布，建立职工工作效率台账，在一定周期中召开各部门综合会议，汇报各部门上一步的工作完成进度并给出下一步将要完成的工作目标。以此建立一套完整、合理的考核体系，并坚持以评价的结果作为兑现奖金等薪酬项目，打破平均主义，从而充分体现公平、公正的原则。
3.增加对内在薪酬的关注度 提升职工自我实现价值。随着社会发展，职工对于工作的关注点已经不仅仅是外部薪酬带来的直接利益，而更多的是将眼界转向了自我实现、自我升值的内部薪酬。因此，提高员工内在薪酬在事业单位薪酬管理中也是不容忽视的重要环节。为了在工作本身中增加激励效应，要积极在单位内部实行轮岗责任制，即在一定的周期内，将员工在不同工作岗位之间轮换，使每个员工都能接触到不同岗位的专业知识和技能，为员工未来的职业规划制定多重选择方案。另外，事业单位还可以通过改善工作环境、必要的情感关怀和弹性工作制等方法来提高员工的内内在薪酬。比如给员工的办公环境做一些小的改变，让员工在工作中更容易产生满足感；又或在工作之余给员工以必要的情感投入，让单位不再只是一个冷漠的工作场所，而是一个有家庭氛围的大集体；或者在保证完成工作任务的前提下，给员工更多的自由发展空间，实行弹性工作制，让员工自主安排工作时间和自我充值时间，保持个体的独立性等。
目前，由于我国大多数事业单位仍长期沿用原有的分配体制，造成了事业单位薪酬管理制度上存在诸多障碍，一些现实性问题并不能在一朝一夕中解决，尤其是在触动职工个人利益时，薪酬制度的改革必定面临着较大的挑战。但是随着社会的发展和经济的进步，事业单位的薪酬管理制度改革也是势在必行，不可忽视。所以，事业单位薪酬管理要严格按照科学的薪酬激励机制，坚持不懈地战胜改革中遇到的问题，以成功的薪酬管理制度推动事业单位人事制度改革的步伐，充分发挥薪酬管理的最佳激励效果。
参考文献：
[1]焦琳娜. 试论事业单位薪酬管理体制改革[J]. 科技经济市场，2015（08）
关键词：事业单位 薪酬管理 改革
一、我国事业单位薪酬管理的现状
目前，我国事业单位的薪酬管理体制由国家统一制定，各事业单位遵照执行。无论从决策还是从管理上都相对集中。我国事业单位的薪酬体制主要分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬即事业单位现行的工资制度，是员工获得的直接经济利益。现行的工资构成主要为职务工资和工作津贴两部分。职务工资由员工职务、责任大小及工作的难以程度来综合评定的，是体现按劳分配原则的重要内容，职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而进一步调整。而工作津贴即各种补贴的综合，基本差别不大。内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。即如马斯洛的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。
二、我国现行事业单位薪酬管理中存在的问题
1.薪酬管理体制单一 论资排辈现象严重。我国现行的事业单位管理体制中，大部分仍然采用学历、职称、职务等作为薪酬考核的指标，管理体制单一、缺乏科学性和针对性。这种单一的体制直接导致了现有制度并不能准确反映劳动者的实际价值。因此，在一个人员和工作性质多样化的事业单位内部，想让薪酬管理制度充分调动劳动者的积极性就成了纸上谈兵。另外，事业单位工作人员的晋升渠道单一，有很大一部分是由党委任命，随着工作年限随之得到晋升，这就导致了虽然很多领导干部的专业素质和管理技能并不完善，但是随着年齡和工龄的增长，也得到了晋升的现象。这些现象使得事业单位的工作缺乏创新，工作人员大部分沿用传统的做法，按照上级主管部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而并不会科学地对工作进行针对性创新，正是由于这种情况导致了事业单位的薪酬管理制度更新滞后，使得事业单位薪酬制度改革更加困难。
2.考核机制不健全 易形成平均主义。事业单位的薪酬结构分为基本工资、绩效工资及补贴三部分。其中基本工资及补贴津贴等相对差异较小，而绩效工资一项则是按照年度考核结果予以发放。相对于企业来说，大多数事业单位都没有健全的考核制度。虽然年终也对职工德能勤绩廉五项指标进行考核，但由于测评指标没有具体的评价标准，加之各部门人员之间没有深刻了解，所以年终考核对于部分事业单位来说只是走过场，过形式，并不能通过考核来真实地反映单位人员的工作绩效。在事业单位中，多数工作并不能准确量化，这也对考核也造成了一定阻碍。这种情况下，大多数职工的考核结果基本上都是称职和基本称职，不称职的结果极少。因此这种考评机制造成的现象就是多数职工不管干多干少，干得优秀与否，都拿的是统一标准的绩效工资，形成平均主义的局面，不能充分发挥薪酬的激励机制。
3.单位内部人员流动性低 缺乏对内在薪酬的关注。事业单位内部，由于岗位差别较大，对技能要求比较专业，所以各岗位之间的人员流动性差，同岗的职工中，由于领导职数的限制，晋升职位并不像企业中一样容易，要受到单位职数、部门空编人数、部门性质设置等各方面的限制，因此，事业单位对内在薪酬的关注度较少，缺少部门轮岗制和晋升机制的辅助作用，内在薪酬制度不能为事业单位灵活所用，造成事业单位的薪酬管理体制缺乏应有的激励作用。
三、事业单位薪酬管理体制改革的几点对策
1.建立多元化薪酬体系 实行岗位工资制。针对事业单位中薪酬管理定级体系较单一的问题，在今后的事业单位薪酬管理改革时可以适当丰富划分体系，要对每一类岗位进行严格的分析，根据工作性质、工作时间多少、工作的难易程度等指标综合考评，以决定每个岗位的相对价值大小，并且按照各岗位的不同特点设定不同的薪酬管理体系。例如在一线对外窗口岗位实行工作量制度，个人的薪酬决定于每天职工接待的办事人员量及解决问题的数量。而技术岗位的工作性质较一线岗位来说比较专业，工作时间更不固定。因此，在技术岗位中应实行专业技术职务薪酬制。即专业技术岗位工作人员的薪资由专业技术人员的技术职务决定。在管理中，针对专业技术岗位的专业特殊性，设立针对性的考核机制。另外，加大专业技术岗位的津贴部分所占比例，专业技术职务越高、工作难度越大，津贴越高，以此来调动专业技术职工的工作积极性。此外，还要根据各岗位特点建立有效的晋升通道，从而激励员工钻研业务，不断提高自身水平的积极性，形成单位内部上下合力推动单位发展。岗位工资制可以在一定程度上缓解事业单位中传统的论资排辈现象，根据岗位的特殊性建立针对性的薪酬管理体系，打破论资排辈现象的枷锁，大胆启用新人，对不同性质的工作人员进行针对性的专业化管理，真正发挥薪酬管理制度的激励作用。
2.加大绩效考核力度 打破平均主义。事业单位的薪酬管理中，要加大绩效考核因素比重，通过对绩优和绩劣员工收入进行区别处理，进而对员工平时的工作表现进行整体调控，以刺激员工个人行为，从而充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。绩效考核的相关数据要做到最大程度的量化，将不同岗位的考核标准细化并在年初加以公布，建立职工工作效率台账，在一定周期中召开各部门综合会议，汇报各部门上一步的工作完成进度并给出下一步将要完成的工作目标。以此建立一套完整、合理的考核体系，并坚持以评价的结果作为兑现奖金等薪酬项目，打破平均主义，从而充分体现公平、公正的原则。
3.增加对内在薪酬的关注度 提升职工自我实现价值。随着社会发展，职工对于工作的关注点已经不仅仅是外部薪酬带来的直接利益，而更多的是将眼界转向了自我实现、自我升值的内部薪酬。因此，提高员工内在薪酬在事业单位薪酬管理中也是不容忽视的重要环节。为了在工作本身中增加激励效应，要积极在单位内部实行轮岗责任制，即在一定的周期内，将员工在不同工作岗位之间轮换，使每个员工都能接触到不同岗位的专业知识和技能，为员工未来的职业规划制定多重选择方案。另外，事业单位还可以通过改善工作环境、必要的情感关怀和弹性工作制等方法来提高员工的内内在薪酬。比如给员工的办公环境做一些小的改变，让员工在工作中更容易产生满足感；又或在工作之余给员工以必要的情感投入，让单位不再只是一个冷漠的工作场所，而是一个有家庭氛围的大集体；或者在保证完成工作任务的前提下，给员工更多的自由发展空间，实行弹性工作制，让员工自主安排工作时间和自我充值时间，保持个体的独立性等。
目前，由于我国大多数事业单位仍长期沿用原有的分配体制，造成了事业单位薪酬管理制度上存在诸多障碍，一些现实性问题并不能在一朝一夕中解决，尤其是在触动职工个人利益时，薪酬制度的改革必定面临着较大的挑战。但是随着社会的发展和经济的进步，事业单位的薪酬管理制度改革也是势在必行，不可忽视。所以，事业单位薪酬管理要严格按照科学的薪酬激励机制，坚持不懈地战胜改革中遇到的问题，以成功的薪酬管理制度推动事业单位人事制度改革的步伐，充分发挥薪酬管理的最佳激励效果。
参考文献：
[1]焦琳娜. 试论事业单位薪酬管理体制改革[J]. 科技经济市场，2015（08）