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【内容摘要】地勘单位面对市场经济转型升级的新挑战，必须有目的、有计划、科学合理的抓紧转型升级的人才队伍建设。本文结合华北地质勘查局五一九大队实际，对转型升级过程中的人才队伍建设的有关问题进行了有益探讨。
【关键词】地勘单位转型升级人才建设
economic transformation and upgrading, there must be purposeful, planned, scientific and reasonable pay close attention to the transformation and upgrading of qualified personnel. In this paper, the reality of North China Geological Exploration Bureau 51 9 Brigade, discussed the process of transformation and upgrading of personnel issues related to the construction.Key words: geological survey unit; transformation and upgrading; talent building
一、转型升级的意义
地勘单位“转型”的意义，在这里包括两层：一是由传统意义上的地勘单位，向现代意义上的地勘单位转型。也即由计划经济条件下的地勘单位，向市场经济条件下的地勘单位转型；二是由公益性地勘单位向商业性地勘单位转型。也即平常人们所说的“从野战军向地方部队”转型。
“升级”的意思很明白，就是由传统的向现代的方向升级，由较低级的向高级的升级，由面向国内的向面向国际的升级。
地勘单位的“转型升级”对于地勘单位本身而言，有着决定性的意义。它是地勘单位信息化、市场化的必然要求，是地勘单位走向国际化的必要条件，是地勘单位更好生存与发展的必经之路，更是地勘单位做大做强的重要保障。
现在的地勘单位，已与传统上的地勘单位截然不同，她在国家改革开放方针政策的指导下，发生了明显变化：一方面承担着为国家基本建设找到更多矿藏的艰巨任务，另一方面又面临着保生存求发展的艰难考验；一方面利用自身优势竭力拓展市场领域，另一方面又受国家地质市场不健全的制约。改革开入30多年来，地勘单位用饱经风霜、历经磨难、艰难前行的文字来形容，一点也不为过。因为她的脱胎换骨转型过程实在是太不容易了。所以，地勘单位现在的大好局面实在是值得倍加珍惜。
二、转型升级期的人才建设
地勘单位面临着国内、国外寻找矿产资源的严峻挑战。首先遇到的困难就是人才的严重不足。特别是从事国外找矿技术人员的不足。从人才这个角度讲，地勘单位的转型升级说白了，就是地勘单位各类人才的转型升级。没有这一点，转型升级就会落空。
其道理很简单：一是单纯技术型的地勘人员已远远不能适应市场经济条件下的地勘需要。现在的技术人员不仅要懂技术，还要懂经营，要讲效率与效益，同时还要具有战略上的市场拓展眼光。二是在实施“走出国门”的资源战略中，与国内大不相同，地形地貌、风土人情、民族习惯、法律法规等等千差万别，要进行长期合作就必须适应当事国的各种要求和习惯。所以，对出国技术人员从各个方面提出了较为苛刻的条件。所以，就必须有目的、有计划的进行系统、科学的人才建设。
地勘单位的人才建设是一个系统工程，需要全方位、多层次的规划设计。但就其人才建设的选拔与培养而言，无非就是内外两个方面。
1、对内，放宽眼界，加大选拔力度，响鼓用重锤敲。
对内选拔高素质的转型升级人才，有明显的比较优势：一是熟悉。本单位的大中专学生，经过五、六年的一线锤炼，一般的工作态度、工作质量、技术能力、思想品德、组织能力和市场意识等大都比较充分的表现出来，就是不善表现或不善言谈的员工， 经过这么长时间的实践，上下也都比较熟悉了。所以，考核、选拔起来，比较容易与顺利。二是培养计划容易制定。正是基于上述的熟悉，所以有的放矢、因人而宜的人才计划制定起来，就比较轻松。三是见效快。因平常注意了培养，一旦急需，马上就可以顶上去，有关领导不必考虑行不行、顶不顶用的问题。因此，地勘单位转型升级人才的建设应该重点放在本单位。
在本单位选拔培养转型升级人才应把握几个原则，或者是操作要点。一是重要性。转型升级人才的重要性，不能仅仅单位主要领导重视，而其他领导或与有关人员不重视。应该教育全体人员，这是单位兴旺发达，经久不衰的长远大计，应该全员关心、全員重视。有意识的造成一种人才选拔培养的氛围，以利于人才的成长与进步。
二是计划性。随着地勘单位的经济发展，需要的人才五花八门，但有的需求多，有的需求少，有些待拓展专业暂时还不急需。这就需要根据单位的发展战略，有长有短的制定人才培养计划。不能毫无目的花费人才与财力去做无用功。
三是政策的连续性。人才的选拔与培养必有相应的单位政策，而这种政策不是权宜之计，而是着眼未来。所以，不能因单位领导的变化而变化（过时的政策当然需要修定），而应持之以恒，一而贯之。例如，华北地质勘查局五一九大队制定的“事业留人、感情留人、待遇留人、培训留人”的人才培养政策，十几年来，一直坚持不懈，且收到了较好的效果，几十名十年前毕业的大学生，现在大都走上了中层领导岗位，有的进步更快，成为某一领域的带头人。
四是前瞻性，也即战略性。任何一个企业或单位，都有它的长期发展战略。而支撑这种战略发展与实现的，就是人才。所以，聪明的领导不是在急用人时，才抓人才建设，而是放长线，远处着眼，眼下着手，根据企业发展的方向，有计划、有目的进行人才储备。所谓“人无远虑，必有近忧”就是这个道理。
2、对外，根据需要，不拘一格降人才。
一个单位合理或者比较理想的人才队伍结构应该是“金字塔”型。而在实际的企业经营中，这样理想的人才队伍结构并不容易达到。地勘单位尤其是这样。因为，一般的地勘单位大都是经营型的队伍，实行的是市场化的“自负盈亏”，而高精尖复合型的人才大都学历较高，研究能力较强，市场运作能力或市场攻关能力较差。所以，用高薪留任高精尖人才比较困难，但还必须留有这样的人才。因此，在对外招聘时，必须有意留心招揽这方面的人才。对外招聘人才，无非就是面向两个市场：一个是大专院校每年举行的人才交流会，一个是社会上举办的各种形式的劳务市场。但不管是那个市场招聘，都应把握几个原则：一是需要原则。单位需要，是招聘新员工所把握的最重要的原则，在此原则下，不管学历高低或是能力大小，依单位需要为最高原则。实际上，地勘单位从事实际地勘工作的基础岗位，并不需要太高的学历。如从事工程勘察工作操作工，或从事城市管线探测的操作人员，具备中专学历足矣。这些基础性岗位奠定了“金字塔”型人才队伍结构的底座。大量的工程施工都是这些底层人员完成的。
二是取中原则。这里所说的取中，是在高低学历上选择的。之所以这样，是由地勘单位所从事的职业特色决定的。招聘大量的高精尖人才，一是单位养不起，因为没有那么多科研任务；二是高精尖人才欲望相对较高，当发展空间较小时，他们也就溜之大吉了——也即单位留不住人。久而久之，不但单位的名誉受到影响，更重要的是人与“财”两空，单位发展受到严重制约。之所以选择中等学历的大本、大专人才，一是因为受就业市场的影响，一般人的要求较低；二是到了单位适应较快。个别有发展潜力的人才，经过培训或者深造，完全可以成为高精尖人才。华北地质勘查局五一九大队实施的“以师带徒”制度而产生的拔尖人才队伍，百分之九十都是这类人才成长起来的。他们在单位大都摸爬滚打了十几年，各种情况都比较熟悉了，更重要的是没有“跳槽”的念想，一心扑在事业上，单位成为了他们依托的“家”。他们因而也成为单位发展的骨干与脊梁。
三是特殊原则。有一般就有特殊，每个单位都有不同的困难与挑战。面对特殊升级的挑战，好多找矿新理论、新方法、新手段就必须由特殊人才来解决。所以，根据需要来招聘特殊人才也是地勘单位必须的。例如走出国门所需要的外语人才、法律人才等，都必须有目的的加以招聘与储存。离开这类人才，单位的经济就会受到影响。
总之，由前所述，地勘单位转型升级的人才建设是个繁杂、系统的工程，必须用心、用力才能妥善解决。古人云：“不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”。面对地勘单位转型升级的巨大挑战，地勘单位需要大量的善谋时局的将帅之才。
【关键词】地勘单位转型升级人才建设
economic transformation and upgrading, there must be purposeful, planned, scientific and reasonable pay close attention to the transformation and upgrading of qualified personnel. In this paper, the reality of North China Geological Exploration Bureau 51 9 Brigade, discussed the process of transformation and upgrading of personnel issues related to the construction.Key words: geological survey unit; transformation and upgrading; talent building
一、转型升级的意义
地勘单位“转型”的意义，在这里包括两层：一是由传统意义上的地勘单位，向现代意义上的地勘单位转型。也即由计划经济条件下的地勘单位，向市场经济条件下的地勘单位转型；二是由公益性地勘单位向商业性地勘单位转型。也即平常人们所说的“从野战军向地方部队”转型。
“升级”的意思很明白，就是由传统的向现代的方向升级，由较低级的向高级的升级，由面向国内的向面向国际的升级。
地勘单位的“转型升级”对于地勘单位本身而言，有着决定性的意义。它是地勘单位信息化、市场化的必然要求，是地勘单位走向国际化的必要条件，是地勘单位更好生存与发展的必经之路，更是地勘单位做大做强的重要保障。
现在的地勘单位，已与传统上的地勘单位截然不同，她在国家改革开放方针政策的指导下，发生了明显变化：一方面承担着为国家基本建设找到更多矿藏的艰巨任务，另一方面又面临着保生存求发展的艰难考验；一方面利用自身优势竭力拓展市场领域，另一方面又受国家地质市场不健全的制约。改革开入30多年来，地勘单位用饱经风霜、历经磨难、艰难前行的文字来形容，一点也不为过。因为她的脱胎换骨转型过程实在是太不容易了。所以，地勘单位现在的大好局面实在是值得倍加珍惜。
二、转型升级期的人才建设
地勘单位面临着国内、国外寻找矿产资源的严峻挑战。首先遇到的困难就是人才的严重不足。特别是从事国外找矿技术人员的不足。从人才这个角度讲，地勘单位的转型升级说白了，就是地勘单位各类人才的转型升级。没有这一点，转型升级就会落空。
其道理很简单：一是单纯技术型的地勘人员已远远不能适应市场经济条件下的地勘需要。现在的技术人员不仅要懂技术，还要懂经营，要讲效率与效益，同时还要具有战略上的市场拓展眼光。二是在实施“走出国门”的资源战略中，与国内大不相同，地形地貌、风土人情、民族习惯、法律法规等等千差万别，要进行长期合作就必须适应当事国的各种要求和习惯。所以，对出国技术人员从各个方面提出了较为苛刻的条件。所以，就必须有目的、有计划的进行系统、科学的人才建设。
地勘单位的人才建设是一个系统工程，需要全方位、多层次的规划设计。但就其人才建设的选拔与培养而言，无非就是内外两个方面。
1、对内，放宽眼界，加大选拔力度，响鼓用重锤敲。
对内选拔高素质的转型升级人才，有明显的比较优势：一是熟悉。本单位的大中专学生，经过五、六年的一线锤炼，一般的工作态度、工作质量、技术能力、思想品德、组织能力和市场意识等大都比较充分的表现出来，就是不善表现或不善言谈的员工， 经过这么长时间的实践，上下也都比较熟悉了。所以，考核、选拔起来，比较容易与顺利。二是培养计划容易制定。正是基于上述的熟悉，所以有的放矢、因人而宜的人才计划制定起来，就比较轻松。三是见效快。因平常注意了培养，一旦急需，马上就可以顶上去，有关领导不必考虑行不行、顶不顶用的问题。因此，地勘单位转型升级人才的建设应该重点放在本单位。
在本单位选拔培养转型升级人才应把握几个原则，或者是操作要点。一是重要性。转型升级人才的重要性，不能仅仅单位主要领导重视，而其他领导或与有关人员不重视。应该教育全体人员，这是单位兴旺发达，经久不衰的长远大计，应该全员关心、全員重视。有意识的造成一种人才选拔培养的氛围，以利于人才的成长与进步。
二是计划性。随着地勘单位的经济发展，需要的人才五花八门，但有的需求多，有的需求少，有些待拓展专业暂时还不急需。这就需要根据单位的发展战略，有长有短的制定人才培养计划。不能毫无目的花费人才与财力去做无用功。
三是政策的连续性。人才的选拔与培养必有相应的单位政策，而这种政策不是权宜之计，而是着眼未来。所以，不能因单位领导的变化而变化（过时的政策当然需要修定），而应持之以恒，一而贯之。例如，华北地质勘查局五一九大队制定的“事业留人、感情留人、待遇留人、培训留人”的人才培养政策，十几年来，一直坚持不懈，且收到了较好的效果，几十名十年前毕业的大学生，现在大都走上了中层领导岗位，有的进步更快，成为某一领域的带头人。
四是前瞻性，也即战略性。任何一个企业或单位，都有它的长期发展战略。而支撑这种战略发展与实现的，就是人才。所以，聪明的领导不是在急用人时，才抓人才建设，而是放长线，远处着眼，眼下着手，根据企业发展的方向，有计划、有目的进行人才储备。所谓“人无远虑，必有近忧”就是这个道理。
2、对外，根据需要，不拘一格降人才。
一个单位合理或者比较理想的人才队伍结构应该是“金字塔”型。而在实际的企业经营中，这样理想的人才队伍结构并不容易达到。地勘单位尤其是这样。因为，一般的地勘单位大都是经营型的队伍，实行的是市场化的“自负盈亏”，而高精尖复合型的人才大都学历较高，研究能力较强，市场运作能力或市场攻关能力较差。所以，用高薪留任高精尖人才比较困难，但还必须留有这样的人才。因此，在对外招聘时，必须有意留心招揽这方面的人才。对外招聘人才，无非就是面向两个市场：一个是大专院校每年举行的人才交流会，一个是社会上举办的各种形式的劳务市场。但不管是那个市场招聘，都应把握几个原则：一是需要原则。单位需要，是招聘新员工所把握的最重要的原则，在此原则下，不管学历高低或是能力大小，依单位需要为最高原则。实际上，地勘单位从事实际地勘工作的基础岗位，并不需要太高的学历。如从事工程勘察工作操作工，或从事城市管线探测的操作人员，具备中专学历足矣。这些基础性岗位奠定了“金字塔”型人才队伍结构的底座。大量的工程施工都是这些底层人员完成的。
二是取中原则。这里所说的取中，是在高低学历上选择的。之所以这样，是由地勘单位所从事的职业特色决定的。招聘大量的高精尖人才，一是单位养不起，因为没有那么多科研任务；二是高精尖人才欲望相对较高，当发展空间较小时，他们也就溜之大吉了——也即单位留不住人。久而久之，不但单位的名誉受到影响，更重要的是人与“财”两空，单位发展受到严重制约。之所以选择中等学历的大本、大专人才，一是因为受就业市场的影响，一般人的要求较低；二是到了单位适应较快。个别有发展潜力的人才，经过培训或者深造，完全可以成为高精尖人才。华北地质勘查局五一九大队实施的“以师带徒”制度而产生的拔尖人才队伍，百分之九十都是这类人才成长起来的。他们在单位大都摸爬滚打了十几年，各种情况都比较熟悉了，更重要的是没有“跳槽”的念想，一心扑在事业上，单位成为了他们依托的“家”。他们因而也成为单位发展的骨干与脊梁。
三是特殊原则。有一般就有特殊，每个单位都有不同的困难与挑战。面对特殊升级的挑战，好多找矿新理论、新方法、新手段就必须由特殊人才来解决。所以，根据需要来招聘特殊人才也是地勘单位必须的。例如走出国门所需要的外语人才、法律人才等，都必须有目的的加以招聘与储存。离开这类人才，单位的经济就会受到影响。
总之，由前所述，地勘单位转型升级的人才建设是个繁杂、系统的工程，必须用心、用力才能妥善解决。古人云：“不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”。面对地勘单位转型升级的巨大挑战，地勘单位需要大量的善谋时局的将帅之才。