【摘 要】 在劳动合同履行过程中，一旦条件成就，用人单位可以选择单方解除劳动合同。用人单位在实际操作过程中，必须透彻理解相关的法律规则，确保依法行使单方解除权。劳动合同依法解除后，用人单位还需履行出具书面证明、办理档案及社会保险关系转移手续、向劳动者支付经济补偿金等义务。
　　【关键词】 劳动合同；单方解除；合法性；后合同义务
　　劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳资双方合法权益的基本依据。劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致劳动合同关系提前消灭的法律行为。劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大理论问题，直接涉及劳动合同的效力、合同双方的利益得失等一系列敏感问题。实践中，用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，多与劳动合同的单方解除有关。
　　本文立足于我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）中关于劳动合同单方解除的若干规定，站在用人单位立场上，对用人单位单方解除劳动合同时应注意的法律问题加以简要阐释，以期对用人单位依法进行人力资源管理、有效维护自身合法权益起到些许指导作用。
　　一、概念
　　所谓用人单位单方解除劳动合同，是指在劳动合同履行过程中，用人单位依据劳动法的规定以其单方法律行为（解除行为）提前终止劳动合同关系。用人单位的劳动合同单方解除权，因其行使对劳动者影响巨大，因此被赋予较强的法定性及国家干预性，用人单位不得在法定单方解除劳动合同情形之外另行与劳动者约定解除条件。
　　为了充分保护劳动者的劳动自主权，并且在立法层面衡平劳资双方话语权的不对称，我国《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的情形作出了明确具体的规定，赋予劳动者广泛的解约权。与之相比，虽然《劳动合同法》也体现了法律对用人单位用工自主权的尊重，赋予用人单位相对宽泛的单方解约权，但是由于用人单位单方解除与劳动者的劳动合同关系，直接关乎勞动者的劳动权益及和谐劳动关系的建立，法律还是对用人单位的此项权利规定了更为严格的限制条件，用人单位必须严格依法享有并行使单方解约权，否则即有可能承担不利的法律后果，甚至付出高昂的代价。
　　二、用人单位单方解除劳动合同应注意的问题
　　我国《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。下面就对用人单位依法单方解除劳动合同从解约的合法性及后合同义务的履行两个方面加以阐释。
　　（一）单方解除劳动合同需符合法律规定的实体及程序条件。我国《劳动合同法》规定了用人单位得单方解除劳动合同的三种情形：即时解除（第39条）、预告解除（第40条）及经济性裁员解除（第41条），并设定了严格的实体性条件和程序性条件。凡用人单位以法定可解除情形以外方式单方解除劳动合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的劳动合同解除行为的，均属于违法解除，用人单位应对此承担相应的法律责任。1、即时解除是指在劳动者存在法律明确规定的过失的情形下，用人单位可以不经预告而径行通知劳动者解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的劳动者过失包括如下六种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因欺诈、胁迫或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。用人单位在劳动者符合上述规定之情形时，可以单方即时解除劳动合同，而无须提前告知劳动者。但是，必须事先通知工会并听取工会意见，方可产生劳动合同解除的效力。2、预告解除是指在劳动者不存在过失，但法律明确规定的条件成就时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的用人单位得预告解除劳动合同的情形如下：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在预告解除劳动合同时除需满足上述实体性条件外，还应注意程序性条件，即应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为替代，否则即可能构成违法解除，达不到预期的法律后果。此外，必须事先通知工会并听取工会意见，方可产生劳动合同解除的效力3、经济性裁员解除是指企业由于经营不善等经济性原因，与多个劳动者解除劳动合同的情形。依据我国《劳动合同法》第41条规定，用人单位需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，属于经济性裁员，必须符合如下情形之一方可进行：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位进行经济性裁员时，必须履行法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位进行经济性裁员时，对于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员应当优先留用。同时，还要注意裁员后优先录用问题，即用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的，在同等条件下应优先招用被裁减的人员。4、我国《劳动合同法》对特定弱势劳动者群体给予特殊保护，排除了用人单位预告解除及经济性裁员解除的合法性。上述劳动者包括如下六类：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。对于上述人员，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。对此，用人单位应予以高度重视。
　　（二）应积极履行劳动合同解除的后合同义务。劳动合同依法解除后，用人单位与劳动合同直接相关联的义务并未终止，其必须履行一系列的后合同义务，主要包括如下几项：1、出具解除劳动合同的书面证明。用人单位在解除劳动合同时应向劳动者出具解除劳动合同的证明，写明双方劳动合同存续的期限、合同解除的日期、劳动者原工作岗位及在本单位的工作年限。否则，应当承担行政责任及民事赔偿责任。2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实践中，因用人单位不积极履行此项义务而发生的纠纷比较常见，劳动者通常会因用人单位的不作为遭受经济损失。为此，《劳动合同法》明确将在十五日以内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，规定为用人单位的法定义务，并规定了相应的法律责任。3、对已经解除的劳动合同文本至少保存二年备查。《劳动合同法》将用人单位保存劳动档案作为一项法定义务加以规定，目的在于便于劳动行政部门的监督检查以及劳动争议发生后法院查明事实。4、应给付经济补偿金的，及时支付。《劳动合同法》规定用人单位预告解除及经济性裁员解除劳动合同时，均应向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当在办理交接手续时，按法律规定的标准向劳动者一次性支付。
　　三、小结
　　本文紧密结合我国现行劳动法律的有关规定，对用人单位在单方解除劳动合同时应遵守的规则作了概括性阐述，对于实际操作层面的诸多问题并未展开深入探讨。限于篇幅，有关相关规则的理解难点以及具体操作技巧等方面的问题，可留待以后做进一步探讨。