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摘要：普光气田是我国首个大规模开发的高含硫气田，人才队伍建设事关气田长远高效发展，通过深化人才成长通道，系统的做好人才队伍建设工作，切实增强激励、培养、凝聚、用好人才的效果，培养一大批技术精湛、综合素质强的高含硫气田人才。
关键词：普光气田；人才队伍；成长通道
普光气田是我国目前发现的最大规模海相整装高含硫气田，截至目前已探明天然气地质储量4122亿立方米。根据中国石油天然气行业气藏分類标准，属于特大气藏。为有效开发利用高含硫天然气资源，国务院将“川气东送”工程列为“十一五”国家重大工程，将普光气田作为工程的主供气源。人才队伍建设事关气田长远高效发展，通过深化人才成长通道，做好人才队伍建设工作，切实增强激励、培养、凝聚、用好人才的效果，培养一大批技术精湛、综合素质强的高含硫气田人才。
一、高含硫气田人才通道建设相关问题分析
普光气田自建设以来，健全完善了经营管理、专业技术和技能操作三个序列四个层次若干职级的职位体系；畅通高层次人才职位通道，重点增设了首席专家、技术专家、优秀专业技术人员等职位；建立了分级与分档相结合的基本薪酬制度，形成了薪酬正常增长机制，实现了人才成长与企业发展的统一。
（一）身份管理与契约管理
人才成长通道建设综合考虑各种激励因素的平衡和实现途径，纵向上设置了“不当官”也可以晋升的高层级专业技术和技能操作职位，横向上提供了不晋升职位也有提高待遇的机会，将加快推进人才管理从身份管理向契约管理转变，使人人都可成才、成才就有待遇成为制度可能。
（二）设置岗位与设置职位
职位设置主要基于任务需要由更好的人来干，在岗位和职位设置时，应把人的成长与业务发展统筹考虑。
（三）晋升职级与晋升职位
晋升职位，包含了职级晋升，同时也包含对人才发挥作用平台的提供，意味着更大的责任，既肯定能力、贡献，讲“干成什么”，又给事业平台，讲“在干什么”，是人与事的统一。
（四）资格聘任与职位聘任
人才通道建设明确把专业技术职称和职业资格等级作为职位选聘的基本条件，通过职位聘任又体现了对任职资格评价的认可。人才成长通道和基本薪酬制度实施后，职位聘任和薪酬正常增长机制已体现对累积贡献的认可，将逐步替代职称和技能等级的职级晋升功能。应加快推动任职资格评价从贡献管理为主向职业能力开发为主转变。
二、人才成长通道建设的利弊分析
（一）人才成长通道建设的优点
1.为各类人才的成长打破了职业天花板，尤其是为经营管理和专业技术人才的发展，设计了两条平行而又互通的发展通道。
2.通过多通道选择，为专业技术人才实现横向、纵向或纵横结合发展，提供了制度基础，为企业过去存在的官本位现象的改变提供了可能。
3.有利于公司打造一直懂技术、善经营、会管理的高素质职业化项目管理团队。
4.通过对职位进行细化和梳理，使之与高级、中级管理职位能真正的相互对应、打通，让人才实现真正的多通道成长、发展。
（二）人才成长通道建设存在的不足
1.人才成长通道不够顺畅。公司对专业技术人才比照经营管理人员，采取职数控制。管理职位具有管理控制属性，而专业技术人职位强调的专业特长和影响力，以职数控制来约束专业技术人员总数，与其职位属性不符。
2.激励力度不够大。重经营管理，轻专业技术的现象仍然存在，官本位现象仍然比較严重。
三、深化人才成长通道建设的对策
人才成长通道建设形成了职位设置、职位聘任、职位管理的人力资源价值链，确保价值链的顺畅运行需要进一步着眼于选拔任用、评价发现、培养开发、激励保障等机制建设，推动形成基于职位的人力资源管理体系。
（一）健全职位设置和职数管理机制
对标一流公司，分析研究各级职位设置的最优方案，构建职位设置管理模型，逐步将存量人才纳入职位通道之后，保持合理晋升速度，推动职位设置由人事部门为主的外在管理向业务部门为主的自我管理转变，避免人才成长通道的周期性拥堵。
（二）健全基于职位的任用配置机制
完善各级职位的竞争性选拔聘任制度，提供人才成长机会，拓宽人才选拔范围。完善高层级专业技术和技能操作职位发挥作用机制，把人才的显能力、潜能力更好地转化为现实生产力。
（三）健全基于职位的培养开发机制
结合职位任职资格体系设计培训体系，提升培训的投入产出效率。完善职位聘任制度、内部调配制度中的育才规则，推动专业（职业）领域内的知识共享、轮岗交流、多元岗位历练。
（四）建立科学有效的人才测评体系
建立以能力和业绩为导向的科学有效的人才测评体系。从人才引进、配置到培训、选拔，都应建立测评制度；测评标准应该根据被测评对象的专业性质、工作领域的不同，具有针对性、专业性；被测评人的业绩评价要尽量客观、可衡量，并接受同行专家的检验与评价。
（五）健全基于职位的任职资格体系
完善基于职位的任职资格体系，形成专业化、体系化的任职资格标准，为员工职业发展提供指南，加快提升员工“正确做事”的能力。
（六）优化高技能人才评价方式
积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，按照技能种类和等级，建立健全高技能人才考试、评价趣库；运用计算机现场随机抽题，模拟操作，微机评分，确保考评的公平性、规范性和科学性。积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核的实施办法。
参考文献：
[1]杨鹏程，高大明，田东，等.加强国企人才队伍建设的思考[J].管理学家，2012（9）：215.
[2]周殿富，陈必伟.盘活人力资源助推管理提升[J].四川劳动保障，2014（7）：30.
关键词：普光气田；人才队伍；成长通道
普光气田是我国目前发现的最大规模海相整装高含硫气田，截至目前已探明天然气地质储量4122亿立方米。根据中国石油天然气行业气藏分類标准，属于特大气藏。为有效开发利用高含硫天然气资源，国务院将“川气东送”工程列为“十一五”国家重大工程，将普光气田作为工程的主供气源。人才队伍建设事关气田长远高效发展，通过深化人才成长通道，做好人才队伍建设工作，切实增强激励、培养、凝聚、用好人才的效果，培养一大批技术精湛、综合素质强的高含硫气田人才。
一、高含硫气田人才通道建设相关问题分析
普光气田自建设以来，健全完善了经营管理、专业技术和技能操作三个序列四个层次若干职级的职位体系；畅通高层次人才职位通道，重点增设了首席专家、技术专家、优秀专业技术人员等职位；建立了分级与分档相结合的基本薪酬制度，形成了薪酬正常增长机制，实现了人才成长与企业发展的统一。
（一）身份管理与契约管理
人才成长通道建设综合考虑各种激励因素的平衡和实现途径，纵向上设置了“不当官”也可以晋升的高层级专业技术和技能操作职位，横向上提供了不晋升职位也有提高待遇的机会，将加快推进人才管理从身份管理向契约管理转变，使人人都可成才、成才就有待遇成为制度可能。
（二）设置岗位与设置职位
职位设置主要基于任务需要由更好的人来干，在岗位和职位设置时，应把人的成长与业务发展统筹考虑。
（三）晋升职级与晋升职位
晋升职位，包含了职级晋升，同时也包含对人才发挥作用平台的提供，意味着更大的责任，既肯定能力、贡献，讲“干成什么”，又给事业平台，讲“在干什么”，是人与事的统一。
（四）资格聘任与职位聘任
人才通道建设明确把专业技术职称和职业资格等级作为职位选聘的基本条件，通过职位聘任又体现了对任职资格评价的认可。人才成长通道和基本薪酬制度实施后，职位聘任和薪酬正常增长机制已体现对累积贡献的认可，将逐步替代职称和技能等级的职级晋升功能。应加快推动任职资格评价从贡献管理为主向职业能力开发为主转变。
二、人才成长通道建设的利弊分析
（一）人才成长通道建设的优点
1.为各类人才的成长打破了职业天花板，尤其是为经营管理和专业技术人才的发展，设计了两条平行而又互通的发展通道。
2.通过多通道选择，为专业技术人才实现横向、纵向或纵横结合发展，提供了制度基础，为企业过去存在的官本位现象的改变提供了可能。
3.有利于公司打造一直懂技术、善经营、会管理的高素质职业化项目管理团队。
4.通过对职位进行细化和梳理，使之与高级、中级管理职位能真正的相互对应、打通，让人才实现真正的多通道成长、发展。
（二）人才成长通道建设存在的不足
1.人才成长通道不够顺畅。公司对专业技术人才比照经营管理人员，采取职数控制。管理职位具有管理控制属性，而专业技术人职位强调的专业特长和影响力，以职数控制来约束专业技术人员总数，与其职位属性不符。
2.激励力度不够大。重经营管理，轻专业技术的现象仍然存在，官本位现象仍然比較严重。
三、深化人才成长通道建设的对策
人才成长通道建设形成了职位设置、职位聘任、职位管理的人力资源价值链，确保价值链的顺畅运行需要进一步着眼于选拔任用、评价发现、培养开发、激励保障等机制建设，推动形成基于职位的人力资源管理体系。
（一）健全职位设置和职数管理机制
对标一流公司，分析研究各级职位设置的最优方案，构建职位设置管理模型，逐步将存量人才纳入职位通道之后，保持合理晋升速度，推动职位设置由人事部门为主的外在管理向业务部门为主的自我管理转变，避免人才成长通道的周期性拥堵。
（二）健全基于职位的任用配置机制
完善各级职位的竞争性选拔聘任制度，提供人才成长机会，拓宽人才选拔范围。完善高层级专业技术和技能操作职位发挥作用机制，把人才的显能力、潜能力更好地转化为现实生产力。
（三）健全基于职位的培养开发机制
结合职位任职资格体系设计培训体系，提升培训的投入产出效率。完善职位聘任制度、内部调配制度中的育才规则，推动专业（职业）领域内的知识共享、轮岗交流、多元岗位历练。
（四）建立科学有效的人才测评体系
建立以能力和业绩为导向的科学有效的人才测评体系。从人才引进、配置到培训、选拔，都应建立测评制度；测评标准应该根据被测评对象的专业性质、工作领域的不同，具有针对性、专业性；被测评人的业绩评价要尽量客观、可衡量，并接受同行专家的检验与评价。
（五）健全基于职位的任职资格体系
完善基于职位的任职资格体系，形成专业化、体系化的任职资格标准，为员工职业发展提供指南，加快提升员工“正确做事”的能力。
（六）优化高技能人才评价方式
积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，按照技能种类和等级，建立健全高技能人才考试、评价趣库；运用计算机现场随机抽题，模拟操作，微机评分，确保考评的公平性、规范性和科学性。积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核的实施办法。
参考文献：
[1]杨鹏程，高大明，田东，等.加强国企人才队伍建设的思考[J].管理学家，2012（9）：215.
[2]周殿富，陈必伟.盘活人力资源助推管理提升[J].四川劳动保障，2014（7）：30.