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东城区教育系统有中学、小学、幼儿园、职教学校及直属单位近百家，中层以上干部近600人，其中党政一把手约140人。“十一五”时期，适逢东城干部新老交替高峰期和干训工作高位盘整期，面对40%左右的一把手退休带来的干部队伍建设问题和新时期干训工作的新挑战，我们必须改变工作方式，寻求新的发展点。基于此，我们认真学习科学发展观，梳理思路，反思实践，在寻求问题解决途径、谋求可持续发展方面达成以下共识：
——在思想认识上：树立“服务干训、幸福干训”的理念，立足为领导决策服务，为学校发展服务，为干部成长服务，使干部通过参加培训更新观念，拓展视野，增长才干，专业认可度和个人美誉度有所提高，职业成就感和成长幸福感有所增强。
——在干训文化上：坚持以人为本，恪守“尊重规律，求真务实，注重品质、追求卓越”的价值追求。
——在工作思路上：坚持“以提高整体干部队伍素质和干训工作水平为基本点；以加强干训工作针对性和有效性为关键点；以提高干部的学习力、研究力、执行力和创新力为重点；以贴近实际、求实创新、提高质量为生命线”。不跟风、不赶潮，创造性地开展工作。
鉴于上述认识，我们以“一个研究”（课题研究）、“三个建设”（干训课程建设、干训平台建设和干训机制建设）为切入点，对东城干训工作进行整体推进，通过系统规划，全员培训，分层设计，差异管理，实现新老干部顺利交替和干训工作实践创新。
一、开展课题研究，以研促建
课题研究是引领，也是提高干训品质的重要实践。因此，我们以战略的视角认真对待每一项课题研究。例如，针对一把手退休相对集中的问题，成立“东城区教育系统一把手队伍现状专项调研”课题组，由区教工委书记牵头，对全区教育系统在职党政一把手进行调研，全面了解一把手队伍现状及干训需求。再如，区教工委组织部、区教师研修中心干训部会同北京师范大学教育管理学院中小学管理研究所，围绕“应该怎样选拔培养校长”的问题组成联合课题组，开展《北京市东城区普通中小学正职校长素质模型的构建及测评工具开发》的课题研究。通过对22位正职校长的样本研究，提出了东城区普通中小学正职校长素质模型的基本框架，找出了正职校长基线模型和优异领导者模型之间的差别，开发出了领导者素质的测评工具。这项研究为校长管理、干训课程开发和校长职业生涯设计提供了参考和借鉴，并获得北京市党建思政研究会2008年年会论文评审一等奖。
二、重视课程建设，以建促进
我们主张：课程开发要贴近区域实际，贴近学校实情，贴近学员实践；课程设计要突出设计理念，突出建构特点，突出研修功能，突出资源品质。如：为满足不同类型和不同层次水平干部的学习需要，缓解工学矛盾，我区为全体干部开设了“菜单课程”，针对干部基础素质、水平层次、教育改革中的热点难点等问题，为干部提供多元的、多样化的、可供选择的培训资源包或课程群，以满足不同类型和层次水平干部的需要。这样做的目的是将选择权交给受训者本人，激发受训者的主动性，提高培训效果。这一课程的操作流程是：需求调研构建“菜单课程”体系→编制学期课程“菜单”→下发“菜单”进行自选→根据报名情况制定开课计划→课程的组织与实施→反馈与评价→学分管理。据统计，“十一五”以来，“菜单课程”共推出了政策法规、综合知识与素质等六大课程板块，已完成心理健康、教育思潮、办校方略、人际沟通等10个课程门类35门课的授课任务，参加培训的干部达3100多人次。这种变小班为大班，变供给为自选的课程模式，具有灵活性和丰富性的特点，深受干部的欢迎。
三、加强平台建设，以建促改
我们改进工作提高质量的主要途径，是修筑干训支持平台。
在区级层面上，充分发挥教育党校作用，抓好区教工委教委和学校的两级理论中心组学习，举办“教育的智慧”专家系列报告会、专题论坛和校长办学思想研讨会，召开区级党建思政研究会年会，开展优秀党建思政论文评选和“纪念改革开放30年”等专题征文活动；依托“名校长工作室”，对有潜质的新校长进行培训；组成多个挂职干部团在本区或外区外省挂职培训，选派优秀校长参加北京市校长高研班学习或到境外参加培训；组织学员开展异地培训，进行跨校、跨区乃至跨省的实地考察活动，编辑学员成果文集，编印干训专刊和干训年度画册，通过活动拉动学习需求，促进学习交流，展现干部成长的风采。
在培训班级里，从学员结构和水平层次出发，精心搭建富有个性、针对性强的班内小平台，使每一个学员都能在“我们班”的平台上尽情参与和展示。如“第二期副校长高级研修班”建立“网上班级”，为学员提供学习信息总量达6大类88项，点击量达到19000余人次，33名学员在“网上班级”展开讨论，发帖跟帖数约180份，浏览量达1800余人次。班中改变了过去习惯整班学习，缺少个性化指导与服务的做法，组建“学员研修小组”；聘请本区知名校长做参训学员的指导教师，师徒结对；组织集体观看《首席执行官》等电影资料片，结合领导力、执行力主题，请北师大教授进行即时收视点拨；组建专家小组，对学员作业（如课题开题论证、教科研论文和案例的撰写等）进行一对一的个别指导；这些活动的开展和班级平台的运用，使课前课后、课内课外、班上班下实现了有机衔接，拉近了培训者与参训者之间、学员与学员之间的距离，形成了共享学习成果且相互促进的学习共同体，学与用的问题得到有效解决，班级建设得到良性发展，班级文化正向生成。
四、完善机制建设，以建促强
为了把干训工作做好做强，我们十分重视工作机制的建立和完善。例如：在举办各级各类培训班前，坚持进行前期调研、开班论证和集体备课，缜密制定培训方案；在培训实施过程中，加强实践性作业的指导与讲评，严格考勤考绩管理；在组织外出考察时，设计考察培训点，提出考察要求，制定安全预案；在培训活动中或培训班结业时，收集反馈信息，开展发展性评价；在部门自身建设方面，坚持培训者准入制。实践证明，这些机制的建立，为推进干训管理规范化起到积极作用。
几年来，我们坚持与时俱进，干训品质得到提升，常态工作发生变化。主要表现在：1.注重把握数量，提高质量，实现了由延申长度向拓展宽度转变；2.加强流程设计，完善过程管理，追求模式创新和行动改变，实现了由管理一般化向管理精细化的转变；3.树立全局思维和大教育观，把过去仅局限在本班、本校、本区、本市、本行业的学习拓展到外班、外校、外区、外省市和教育系统外的行业上来，实现了由封闭式培训向开放式培训的转变。这些变化，是东城干训践行科学发展观的结果，是对干部队伍新老交替高峰期和干训工作高位盘整期的积极应对，因而也引起了同行的广泛关注。据不完全统计，仅2006年以来，东城干训就为其他省市区县干部先后举办过9期挂职锻炼培训班，共累计接待了13个省、市、县等不同地区教育部门选派的242位教育领导干部前来学习。
“走出混沌、走向成熟”，是我区一位已经走上正职岗位的干训学员总结学习收获时道出的感悟，表达了我区参训干部的共同心声。我们的体会是：为干部的职业成熟和专业发展服好务，有利于促进干部的迅速成长、健康成长和幸福成长。我们将继续努力，在提供高质量的干训服务方面进行新的探索。□
（执笔人：刘立新）
编辑 付江泓
——在思想认识上：树立“服务干训、幸福干训”的理念，立足为领导决策服务，为学校发展服务，为干部成长服务，使干部通过参加培训更新观念，拓展视野，增长才干，专业认可度和个人美誉度有所提高，职业成就感和成长幸福感有所增强。
——在干训文化上：坚持以人为本，恪守“尊重规律，求真务实，注重品质、追求卓越”的价值追求。
——在工作思路上：坚持“以提高整体干部队伍素质和干训工作水平为基本点；以加强干训工作针对性和有效性为关键点；以提高干部的学习力、研究力、执行力和创新力为重点；以贴近实际、求实创新、提高质量为生命线”。不跟风、不赶潮，创造性地开展工作。
鉴于上述认识，我们以“一个研究”（课题研究）、“三个建设”（干训课程建设、干训平台建设和干训机制建设）为切入点，对东城干训工作进行整体推进，通过系统规划，全员培训，分层设计，差异管理，实现新老干部顺利交替和干训工作实践创新。
一、开展课题研究，以研促建
课题研究是引领，也是提高干训品质的重要实践。因此，我们以战略的视角认真对待每一项课题研究。例如，针对一把手退休相对集中的问题，成立“东城区教育系统一把手队伍现状专项调研”课题组，由区教工委书记牵头，对全区教育系统在职党政一把手进行调研，全面了解一把手队伍现状及干训需求。再如，区教工委组织部、区教师研修中心干训部会同北京师范大学教育管理学院中小学管理研究所，围绕“应该怎样选拔培养校长”的问题组成联合课题组，开展《北京市东城区普通中小学正职校长素质模型的构建及测评工具开发》的课题研究。通过对22位正职校长的样本研究，提出了东城区普通中小学正职校长素质模型的基本框架，找出了正职校长基线模型和优异领导者模型之间的差别，开发出了领导者素质的测评工具。这项研究为校长管理、干训课程开发和校长职业生涯设计提供了参考和借鉴，并获得北京市党建思政研究会2008年年会论文评审一等奖。
二、重视课程建设，以建促进
我们主张：课程开发要贴近区域实际，贴近学校实情，贴近学员实践；课程设计要突出设计理念，突出建构特点，突出研修功能，突出资源品质。如：为满足不同类型和不同层次水平干部的学习需要，缓解工学矛盾，我区为全体干部开设了“菜单课程”，针对干部基础素质、水平层次、教育改革中的热点难点等问题，为干部提供多元的、多样化的、可供选择的培训资源包或课程群，以满足不同类型和层次水平干部的需要。这样做的目的是将选择权交给受训者本人，激发受训者的主动性，提高培训效果。这一课程的操作流程是：需求调研构建“菜单课程”体系→编制学期课程“菜单”→下发“菜单”进行自选→根据报名情况制定开课计划→课程的组织与实施→反馈与评价→学分管理。据统计，“十一五”以来，“菜单课程”共推出了政策法规、综合知识与素质等六大课程板块，已完成心理健康、教育思潮、办校方略、人际沟通等10个课程门类35门课的授课任务，参加培训的干部达3100多人次。这种变小班为大班，变供给为自选的课程模式，具有灵活性和丰富性的特点，深受干部的欢迎。
三、加强平台建设，以建促改
我们改进工作提高质量的主要途径，是修筑干训支持平台。
在区级层面上，充分发挥教育党校作用，抓好区教工委教委和学校的两级理论中心组学习，举办“教育的智慧”专家系列报告会、专题论坛和校长办学思想研讨会，召开区级党建思政研究会年会，开展优秀党建思政论文评选和“纪念改革开放30年”等专题征文活动；依托“名校长工作室”，对有潜质的新校长进行培训；组成多个挂职干部团在本区或外区外省挂职培训，选派优秀校长参加北京市校长高研班学习或到境外参加培训；组织学员开展异地培训，进行跨校、跨区乃至跨省的实地考察活动，编辑学员成果文集，编印干训专刊和干训年度画册，通过活动拉动学习需求，促进学习交流，展现干部成长的风采。
在培训班级里，从学员结构和水平层次出发，精心搭建富有个性、针对性强的班内小平台，使每一个学员都能在“我们班”的平台上尽情参与和展示。如“第二期副校长高级研修班”建立“网上班级”，为学员提供学习信息总量达6大类88项，点击量达到19000余人次，33名学员在“网上班级”展开讨论，发帖跟帖数约180份，浏览量达1800余人次。班中改变了过去习惯整班学习，缺少个性化指导与服务的做法，组建“学员研修小组”；聘请本区知名校长做参训学员的指导教师，师徒结对；组织集体观看《首席执行官》等电影资料片，结合领导力、执行力主题，请北师大教授进行即时收视点拨；组建专家小组，对学员作业（如课题开题论证、教科研论文和案例的撰写等）进行一对一的个别指导；这些活动的开展和班级平台的运用，使课前课后、课内课外、班上班下实现了有机衔接，拉近了培训者与参训者之间、学员与学员之间的距离，形成了共享学习成果且相互促进的学习共同体，学与用的问题得到有效解决，班级建设得到良性发展，班级文化正向生成。
四、完善机制建设，以建促强
为了把干训工作做好做强，我们十分重视工作机制的建立和完善。例如：在举办各级各类培训班前，坚持进行前期调研、开班论证和集体备课，缜密制定培训方案；在培训实施过程中，加强实践性作业的指导与讲评，严格考勤考绩管理；在组织外出考察时，设计考察培训点，提出考察要求，制定安全预案；在培训活动中或培训班结业时，收集反馈信息，开展发展性评价；在部门自身建设方面，坚持培训者准入制。实践证明，这些机制的建立，为推进干训管理规范化起到积极作用。
几年来，我们坚持与时俱进，干训品质得到提升，常态工作发生变化。主要表现在：1.注重把握数量，提高质量，实现了由延申长度向拓展宽度转变；2.加强流程设计，完善过程管理，追求模式创新和行动改变，实现了由管理一般化向管理精细化的转变；3.树立全局思维和大教育观，把过去仅局限在本班、本校、本区、本市、本行业的学习拓展到外班、外校、外区、外省市和教育系统外的行业上来，实现了由封闭式培训向开放式培训的转变。这些变化，是东城干训践行科学发展观的结果，是对干部队伍新老交替高峰期和干训工作高位盘整期的积极应对，因而也引起了同行的广泛关注。据不完全统计，仅2006年以来，东城干训就为其他省市区县干部先后举办过9期挂职锻炼培训班，共累计接待了13个省、市、县等不同地区教育部门选派的242位教育领导干部前来学习。
“走出混沌、走向成熟”，是我区一位已经走上正职岗位的干训学员总结学习收获时道出的感悟，表达了我区参训干部的共同心声。我们的体会是：为干部的职业成熟和专业发展服好务，有利于促进干部的迅速成长、健康成长和幸福成长。我们将继续努力，在提供高质量的干训服务方面进行新的探索。□
（执笔人：刘立新）
编辑 付江泓